某煤礦企業員工職業發展探析

張雪嬌

隨著國家煤炭行業發展從低迷走向復蘇，采礦技術的數字化、智能化、信息化、自動化也是大勢所驅。智慧煤礦的建設不僅是技術的革新，更是管理的變革，智慧礦山建設的背景對YBMY的員工隊伍素質提出了極高的要求，不僅要求員工的專業知識技能水平不斷提高，更要求其樹立正確的價值觀和職業觀，以職業化的心態、能力引導，不斷改進業務行為，高效完成工作目標。

本文運用職業發展理論，針對YBMY員工素質與職業發展現狀，從職業發展設計、職業發展通道、職業發展管理、完善配套制度等方面構建員工職業發展的良好環境，促進員工的職業發展。最終達到增強企業凝聚力，增強企業核心競爭力，實現企業與員工共同發展。

一、YBMY員工職業發展管理現狀

YBMY是于2012年6月成立的一家特大型國有控股煤炭生產企業。企業自成立以來，各項工作保持良好的發展態勢。但該公司現有的崗位體系過于模糊;人才發展通道未確立;員工工作目標缺乏指導、員工能力無法評價。

因此，如何建立一套適用于YBMY目前發展要求的職業化管理體系，建立具有成長激勵性的職業發展通道;確定不同崗位分類人員的素質要求、知識技能資格標準及行為規范標準，并以此標準來選擇、規范與培訓員工，發現關鍵核心人才;進一步構建有效的薪酬激勵體系，激發人才動力，是YBMY亟待解決的一個重要課題。

二、職業發展設計

（一）職業發展內涵

職業發展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。員工根據自身的素質特征，結合企業對員工職業化要求的定位，通過企業系統的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動，獲得崗位能力素質的提升即是職業發展。同時，企業根據員工的職業發展提高員工的職級、落實相關的待遇激勵員工職業發展。

（二）職業發展設計原則

1.系統聯動原則

崗位分類、崗位分級要充分考慮SM集團人力資源管理要求，同時兼顧YBMY的管理實際。職業發展體系建設同時要考慮與薪酬管理、績效管理、人力資源規劃、培訓管理等人力資源管理工作的相關性，體現人力資源管理系統性。

2.公平合理原則

在員工晉升與發展的過程中，要注重公平性、公正性，要為員工提供統一、公平的發展環境，標準要向全公司進行公開和講解，等級評定要嚴格按標準執行。

3.多向發展原則

職業發展體系建設通過對YBMY內部所有崗位進行梳理、分類、合并、分層，建立多通道的晉升階梯，為員工職業生涯提供廣闊的發展空間，員工可根據自己的能力、興趣選擇成為專項人才或復合型人才，再進行通道之間的轉換、晉級。

三、職業發展通道

（一）崗位分類分級框架

崗位管理是員工在企業各得其所，確保職業發展按計劃順利實施的重要保證。根據YBMY各崗位工作性質和工作內容的差異，劃分為管理序列、專業技術序列（包括職能管理序列、技術序列）、技能序列（包括技能操作序列和工勤服務序列）。其中，管理序列是指有直接下屬或間接下屬，主要通過培養、發展和激勵他人來達成目標的崗位集合;專業技術序列是指從事生產技術管理、生產運行管理、設備管理、安全環保、科技信息、職能管理等工作，并對其從事的專業技術業務成果負責的崗位的集合;技能序列是指從事設備操作控制、檢驗維修等與生產操作直接相關工作崗位的集合，也包括為采煤掘進提供服務支持的地面工作崗位集合。

根據職業學習與發展的特點、職業生涯的階段性，以及員工職業發展的需求和現狀，對各崗位序列（除管理序列外）員工根據技能、經驗等級的精深程度分為8-9個級別的職業路徑設置。

（二）建立員工職業發展通道

根據YBMY生產經營與管理的實際情況，在工作分析和崗位設置的的基礎上，對員工建立三大類通道五個序列。

三大類通道為：管理通道、專業技術通道、技能操作通道。五個序列為：管理序列（L）、職能管理序列（M）、技術序列（T）、技能操作序列（O）、工勤服務序列（S）。

1.職業發展通道縱向發展

YBMY對五個職業通道序列的縱向劃分如下：管理序列按照SM集團及YBMY干部管理相關要求評定，不作序列層級劃分，職能管理序列共有9級，從低到高依次為業務員、助理主辦、二級主辦、一級主辦、二級主管、一級主管、高級主管、主任師、業務領頭人;技術序列共有9級，從低到高依次為技術員、二級助理工程師、一級助理工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、主任工程師、首席工程師、專業技術領頭人;技能操作序列共有8級，從低到高依次為初級工、中級工二級、中級工一級、高級工二級、高級工一級、副主任技師、主任技師、首席技師平;工勤服務序列共有8級，從低到高依次為輔助操作一級、輔助操作二級、輔助操作三級、輔助操作四級、輔助操作五級、輔助操作六級、輔助操作七級、輔助操作八級。員工在序列內從低級別向高級別發展，實現職業能力的提升。

2.職業發展通道橫向發展

為了使員工能夠在最適宜的崗位上工作，允許員工在一定條件下，在不同通道之間進行轉換，轉換包含同序列職級轉換、跨序列職級轉換。

同序列職級轉換：若員工的新崗位與原崗位在同一序列內，則員工的職級保持原等級不變。

跨序列職級轉換：若員工的新崗位與原崗位不在同一序列，員工新的職級在原序列職業發展等級基礎上降一級認定。在新崗位上工作滿6個月（過渡期）由人力資源部門重新定級，按新序列標準進行評定。跨序列轉換后的晉級申請與序列內晉級申請要求相同。

四、職業發展管理

YBMY職業發展體系實行動態管理，每年組織一次評聘工作，由人力資源部確定評定晉級名額或比例。每年一次的評聘工作只針對申請者，通過評聘職級可晉升一級。特殊情況（如轉正、崗位調整）由人力資源部協調安排時間。

五、配套制度

（一）薪酬管理

薪酬不僅是員工從事勞動的物質報酬，更是對員工激勵的主要手段。建立與員工職業發展相匹配的薪酬體系，隨著員工能力提升、職業能力等級提升能獲得相應的薪酬待遇，激勵員工在專業能力方面提升。

（二）績效考核

績效考核是人力資源管理的重要環節，是員工職業升遷和薪酬支付的重要依據。考核以業績為主，考核結果與薪酬掛鉤，與崗位升降相結合。通過績效考核，促使每個員工在計劃期內實現自己的目標和任務，從而達到既實現員工自我價值，又保證企業總體目標任務完成的目的，進一步提高員工的工作能力和專業理論水平，使員工揚長避短，不斷進步，發揮出自己更大的潛能，為企業創造出最佳效益。

（三）培訓管理

培訓是企業的法律責任，是企業發展與員工職業發展的必要條件，是企業與員工共同的投入，也是企業對員工的激勵手段之一。根據員工職業能力等級和績效考核結果，結合員工的職業發展規劃，對每類員工制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、工作交流等多種形式，來提高員工的職業能力，實現企業與員工的共同發展。

綜上所述，推行員工職業發展是一個長期的循序漸進的過程，所需的配套制度涉及到人力資源管理的各個要素，它所產生的價值一時難以準確計量，但是必然會增加企業的凝聚力，提升企業的核心競爭力。企業與員工的協調發展，是建設和諧社會的基礎，企業家應當把它當戰略任務來對待。（作者單位：陜西陜煤榆北煤業有限公司）