家庭背景與就業機會
——父母的職位特征為何介入了子女在首要部門的就業競爭？

馬草原 王東陽 程茂勇

一、引 言

中國勞動力市場分割問題不僅體現在城鄉之間，而且也存在于城市內部的勞動力市場。其突出表現為，以國有部門和壟斷行業為主體的“首要部門”的勞動者收入顯著高于非國有部門及競爭性行業。首要部門和次要部門之間的收入差異本質上屬于“結果不公”，與此緊密相關的一個問題是首要部門的就業機會對于所有勞動者來說是否均等。基于對中國城市勞動力市場的現實觀察，一個共識性的判斷是，人力資本并非首要部門選擇勞動者的唯一標準，家庭背景等勞動者的一些非生產性特征深度介入了首要部門的就業競爭，其中父輩的社會和政治地位起到了關鍵作用。高收入職位的代際傳承導致了嚴重的“機會不公”，在固化社會階層的同時隱藏著巨大的社會矛盾和政治風險。

不少研究證明了家庭背景在勞動力就業選擇過程中的重要影響，但現有文獻主要致力于為這一現象尋找統計性依據而非提供經濟學解釋，一個懸而未決的問題是：首要部門的勞動力遴選機制中為何有非生產性特征的參與？在新古典的勞動力配置框架中，企業的雇傭決策基于勞動力邊際貢獻與邊際成本的比較，人力資本是決定勞動力能否獲得企業職位的唯一變量。顯然，如果父輩的職位特征介入了勞動者的就業競爭，則至少意味著企業的勞動力配置機制并未遵循利潤最大化下的邊際準則，經理人對勞動者家庭背景的過度關注昭示了委托代理機制的扭曲。反觀中國城市勞動力市場中的首要部門，壟斷和國有是兩種截然不同的企業屬性，前者僅意味著企業擁有市場的定價能力，而后者則屬于一種特殊的所有制安排。產品市場的壟斷勢力顯然不會引起企業委托代理機制的扭曲，而國有屬性往往通過激勵不相容的企業治理結構致使經理人行為偏離利潤最大化目標。基于這一簡單的邏輯推斷，我們有理由懷疑，家庭背景之所以能深度介入首要部門的就業競爭是與該職位的國有屬性密切相關。

本文基于對國有企業和壟斷企業勞動力選擇機制的嚴格區分，揭示了“父母在國有單位工作的求職者更容易在首要部門的就業競爭中獲勝”這一現象下的深層邏輯，并為此提供了充分的經驗證據。基本結論是，家庭背景對勞動者在首要部門中就業機會的影響與企業是否具備壟斷地位無關，而是根源于國有屬性下剩余索取權對剩余控制權的無效約束。我們希望這一工作能初步厘清壟斷和所有制這兩大屬性在高收入職位代際傳承中的不同作用，并希望在理論上有些許推進的同時能為政策的制定提供準確的“靶向”。

二、文獻回顧

勞動力市場普遍存在的分割現象激發了學者們對這一問題的深入探討。個體主義視角下的新古典框架強調勞動者特征的差異，Becker（1993）對此作了很好的總結。結構主義則更加重視市場結構、社會制度、文化差異等結構性因素的影響，理論脈絡肇始于 Doeringer和 Piore（1971）的經典研究。在他們提出的二元勞動力市場理論中，由于“內部勞動力市場”（Internal Labor Market）的存在使“首要市場”（Primary Market）和“次要市場”（Secondary Market）之間存在割裂，集中表現為收入性分割以及市場之間勞動力的非對稱流動。結構性因素對勞動力市場的分割很容易得到現實映照，因而吸引了人們的廣泛討論和深入研究（McDonald和 Solow，1985；Dickens和 Lang，1988；Fields，2011；Altmann等，2014）。中國城市勞動力市場同樣存在嚴重的分割現象，基于人們的經驗共識，國有部門和壟斷行業被劃歸為中國的“首要部門”（李路路等，2016）。大量研究證實了企業的國有和壟斷屬性在勞動者收入決定中的溢價效應（張車偉和薛欣欣，2008；陳釗等，2010；岳希明等，2010；葉林祥等，2011；陸正飛等，2012）。

鑒于本文的研究主題，“代際傳承”問題也必須納入文獻分析的視野，多數研究從代際收入水平傳遞的角度研究“代際收入流動性”，Black和Devereux（2010）對該領域的文獻作了全面綜述。代際流動性表征了社會階層的固化程度，一般而言，代際流動性小的國家或地區呈現出更大的收入差距（Corak，2013）。類似的研究包括“代際教育流動性”（Brown 等，2011；Tansel，2016）及相應的人力資本流動性（Devereux，2014；Yang和 Qiu，2016）。由于子輩收入不平等往往來源于其所在行業的收入差距，職業的代際固化勢必引起收入差距的隔代傳遞，因而父輩特征對子代就業的影響也是該領域的重要研究課題，并由此衍生出一個研究分支“代際職業流動”（Erikson和Goldthorpe，1992；Long和 Ferrie，2013），主要分析父輩的職業與子女就業選擇之間的相關性。顯然，如果父輩職業特征能顯著影響子女的就業機會，則“代際職業流動”必將導致首要部門出現代際傳承。

代際傳承問題在中國有著更為突出的表現，多數學者沿著代際收入彈性分析這一主流技術路線，對中國代際流動性的大小和趨勢進行了多角度的估計（周興和張鵬，2014；王學龍和袁易明，2015）。基于對中國現實的經驗觀察，很多研究關注到父輩政治資本對子女收入的正向影響，并為此提供了實證依據（楊瑞龍等，2010；李宏彬等，2012）。考慮到職業差別對收入的顯著影響，有一些學者轉而在類似“代際職業流動”的研究邏輯下探討父輩職業特征及政治地位對子女就業選擇的影響。雖然代際傳承并不必然意味著勞動力市場分割，但是當父輩和子輩的職業傳承受到勞動力市場中某些非市場因素影響時，代際職業流動就不再是單純的“子承父業”而是關乎“機會公平”的重要問題。在中國現實中，具備更高社會和政治資本的父輩往往通過某種途徑幫助子女進入首要部門就業，這一現象引起了廣泛關注并被相關研究所證實（陳釗等，2009；江求川等，2014；陽義南和連玉君，2015）。

現有文獻雖然從各個層面證明了父輩特征對子女就業競爭的顯著影響，但大多側重于“描述性”而非“解釋性”，鮮有研究能為“父輩特征為何介入了首要部門的勞動力配置過程”這一現實謎題提供經濟學依據。與此同時，壟斷行業和國有部門這兩個截然不同的屬性在多數文獻中模糊混淆、夾纏不清，使研究不僅無法觸及問題的本質，且會將某些本由國有屬性導致的企業行為歸咎于壟斷地位（或者反之），進而造成結論的偏誤。

三、基于委托代理機制及中國現實的理論解釋

（一）家庭背景介入勞動者就業競爭的必要條件

在現代公司治理結構中，企業剩余索取權和控制權的錯配是造成委托代理問題的重要因素，勞動者能否獲得就業職位在顯性的委托代理契約中無法規范，因而雇員聘用權具有典型的剩余控制權特征。家庭背景影響了勞動者在首要部門的職位競爭，意味著掌握剩余控制權的經理人在勞動力的選擇過程中背離了剩余索取者的效用函數，其本質是在“自利動機”驅動下經理人利用首要部門的就業職位在勞動力市場上謀求利益交換。

基于邏輯推斷和現實歸納，經理人通過聘用權的尋租需要滿足以下幾個必要條件。第一，人力資本的難測性。人力資本是勞動者邊際生產率的主要衡量標準，如果求職者的人力資本可以精準測度，盡管存在職位稀缺，但在一個有效的“透明規則”下，就業職位必然依照求職者人力資本水平“依次獲得”，經理人不具備尋租空間。然而，自 Schultz（1961）、Becker（1964）的經典文獻開始，測度問題一直是人力資本研究領域的難點。由于尋租行為往往產生于評價標準的缺失（Prendergast，1999），相同教育水平下人力資本的難測性賦予了經理人足夠的自由裁量權，尋租空間由此形成。第二，職位的稀缺性。在勞動力市場中，職位的稀缺性根源于收入溢價，即在相同人力資本條件下，部門或企業特殊的工資方程提供了更高的回報。稀缺性保證了此類職位成為勞動者競相追逐的對象，進而使“職位配給”成為可能。第三，剩余索取權和剩余控制權的錯配。人力資本的難測性和職位稀缺為經理人創造了尋租空間，但如果經理人的效用函數與企業所有者一致，即利潤最大化成為“委托人”和“代理人”的共同目標，則有效的委托代理機制下經理人并不會存在尋租動機。然而，在現代公司治理結構中，企業邊界的擴張及投資者的多元化必然要求剩余索取權和剩余控制權相分離，“兩權錯配”必將導致委托代理問題的產生。例如在企業勞動力遴選過程中，如果經理人為企業選擇高素質勞動者所間接帶來的個人收益小于將稀缺性職位在市場上交換所獲取的收益，勢必激發經理人的尋租動機。第四，委托人監管的無效性。委托人能否對代理人的行為實施有效監管，是限制經理人尋租行為的“最后防線”。只要委托人支付的邊際監管成本小于代理人逆向選擇對企業利潤的損害，剩余索取者就能通過有效的外部約束防止經理人的尋租行為，避免勞動者的非生產性特征參與就業競爭。

（二）國有部門的委托代理機制與勞動力遴選中的“特殊偏好”

容易證明，在特殊的所有制安排下，國有企業公司治理結構及勞動力選擇機制完全滿足上述條件，這使父輩特征介入勞動者的職位競爭成為必然。人力資本的難測性在任何企業的勞動力配置過程中都難以避免，與企業類型無關，因此不予討論。上一輪的國企改革雖然通過讓渡剩余索取權的方式對經理人形成某種程度的正向激勵，但與巨大的剩余控制權相比，經理人的剩余索取權仍然微不足道。與此同時，被視為成本費用的國有企業經理人的收入受到管制，導致國企經理人收入激勵效果同市場化薪酬契約相比嚴重不足（陳信元等，2009；徐細雄、劉星，2013），加劇了剩余索取權和控制權的錯配（陳冬華等，2005）。國有企業經理人的收入中來自利潤分成的比例過小并且被嚴格限制，因此必然使其具有在合同薪酬之外謀求剩余控制權收益的強烈動機。

不同所有制企業的收入差異已被大量研究所證實，國有部門特殊的工資決定機制傾向于為員工支付更高的勞動力成本（張車偉和薛欣欣，2008；尹志超和甘犁，2009；陸正飛等，2012）。相同人力資本的勞動者獲得畸高回報，勢必引發勞動力市場的過度需求，導致國有企業就業職位的稀缺。

所有權的“實際缺位”是國有企業的鮮明特征。改革過程中產權結構的多元化在一定程度上提高了國企效率，但由于國有股權始終占據絕對優勢，因此所有權虛置問題并未真正解決。與此同時，國有企業長期以來承擔的“政策性負擔”加重了委托人和代理人之間的信息不對稱，由于監管者無法準確度量政策性負擔給國有企業帶來的虧損程度，也很難分清國有企業經營的低效率到底是由于政策性負擔還是應歸咎于企業自身管理不當，因而委托人難以基于對企業利潤進行事后觀察的“貝葉斯規則”來間接判斷經理人是否發生道德風險（ 赟林毅夫和李志 ，2004；Rebitzer和 Taylor，2011）。高昂的監管成本嚴重限制并弱化了監管者對企業經理人的外部約束，在自由裁量權力擴張的同時卻不必為失當的決策付出成本，必然導致經理人的剩余控制權異化成為“廉價投票權”（Harris和Raviv，1989；張維迎，1996）。

以上分析足以表明，在特殊的產權安排下國有企業扭曲的委托代理機制導致經理人行為容易偏離利潤最大化目標（Nguyen和Dijk，2012）。在勞動力配置機制上體現為企業經理人基于稀缺性職位進行尋租，其本質是激勵不相容和監管失效前提下經理人謀求貨幣薪酬之外的替代性激勵。在年輕的求職者自身缺乏滿足經理人租金要求的經濟和政治資本的情況下，家庭背景將發揮關鍵作用。盡管有不少研究發現父輩的政治和社會資本能夠增強子女的人力資本，進而提升其進入高收入行業的概率（余向榮，2014；譚遠發，2015；李路路和朱斌，2015；楊新銘和鄧曲恒，2016），但我們在承認這種人力資本投資“隔代收益”合理性的同時（Anger和 Schnitzlein，2017），同樣不可否認父輩政治資本和關系資本在子女職位獲得中的“非合理渠道”。

假說一：剩余控制權和剩余索取權的嚴重錯配與委托人約束的無效性，激勵了掌握自由裁量權的經理人借助人力資本的難測性以稀缺的國企職位尋租來謀求合同薪酬之外的個人收益，導致勞動者的家庭背景在國有企業高薪職位的競爭中發揮了一定作用。

（三）壟斷性質與企業勞動力配置機制

基于家庭背景介入勞動者就業競爭的必要條件審視企業的壟斷性質。人力資本的難測性同樣存在于壟斷企業勞動力的選擇過程，而剩余索取權和剩余控制權的錯配雖然在程度上不能與國有企業等量齊觀，但單純壟斷企業“兩權分離”的治理結構依然會產生“兩權錯配”，使無法獲得全部剩余的經理人也存在尋求合同薪酬之外替代性激勵的動機。壟斷企業通過壟斷利潤的讓渡同樣向勞動者支付了高工資，使其就業職位也具有稀缺性特征。

可見，壟斷性質能否導致求職者家庭背景對企業勞動力配置機制產生影響，取決于企業委托人能否對代理人的行為實施有效監督這條“最后的防線”。與國有企業相比，在單純的壟斷企業中，由于不存在政策性負擔造成的嚴重信息障礙，委托人通過對事后利潤的觀察來判斷經理人行為合規性的渠道是暢通的，而且私有產權下委托人基于對企業剩余的追求愿意付出監管成本來糾正代理人對利潤最大化的偏離。只要委托人支付的邊際監管成本小于代理人尋租行為造成的企業利潤損失，剩余索取者就能夠通過有效的外部約束防止經理人的尋租行為，激勵相容的勞動力配置機制因此正常運轉，進而避免了勞動者的非生產性特征參與就業競爭。

假說二：企業的壟斷性質雖然通過為員工支付高工資導致了就業職位的稀缺，但委托人的有效監管消除了經理人依據高薪職位進行尋租的動機與空間，在正常的委托代理機制和公司治理結構下，勞動者的家庭背景無法在單純壟斷企業的勞動力配置機制中發揮作用。現實中父輩的職位特征介入首要部門就業競爭的根源在于企業的國有屬性而非壟斷性質。

四、模型構建與數據處理

（一）模型構建

本文的核心命題是父輩的就業特征對子女就業機會的影響。雖然處于國有單位“領導崗位”的父輩能更容易地幫助子女獲得首要部門的就業職位，但基于對現實的觀察，那些非領導職務的國有部門員工同樣能明顯提升子女的就業競爭力，因此實證模型在識別勞動者“家庭背景”時不區分父母在國有單位中的級別①事實上，父母在國有單位中的崗位和“級別”差異可能對子女的就業競爭力產生不同的影響，但遺憾的是，受數據所限，在實證上無法對此問題展開進一步的分析。。鑒于父母同在國有部門與僅有一人屬于國有單位可能對勞動者的就業機會產生不同程度的影響，故而并未將家庭背景設定成非此即彼的虛擬變量，具體的變量定義方式見表1。

中國的首要部門主要包括國有部門和壟斷行業，為了證明理論分析提出的假說，需要將這兩類就業性質嚴格區分。首先基于總樣本建立計量模型，分別以勞動者就業的所有制性質soei和壟斷性質moni為被解釋變量，從整體上探究父輩就業性質對子女進入首要部門就業的影響。模型1和模型2分別是子女進入國有企業和壟斷企業的機會方程，核心解釋變量為父母就業特征P-occi。控制變量盡可能多地囊括了勞動者的個體特征，主要包括人力資本edui、政治資本poli、社會資本soci、性別geni、年齡agei、戶籍性質biri以及個人健康狀況heai，同時控制了地區效應dum-area。

模型1：

模型2：

在中國的現實中，國有資本主要布局在壟斷行業，使得國有部門和壟斷行業往往重合在一起，導致不少學術研究未能將這兩種完全不同的企業特征加以區分。基于總樣本的分析雖然將國有和壟斷性質區別對待，但在模型 1中仍然無法真正隔離壟斷性質的影響，同樣在模型 2的樣本中也不能有效地剔除就業的國有屬性。為了在實證中實現這兩類企業特征的完全區分以避免研究結論的偏誤，我們以就業職位“是否國有”和“是否壟斷”兩個維度進行交叉，將全樣本進一步劃分為 4個子樣本。具體地，將國有部門勞動者的子樣本按照是否就業于壟斷行業劃分成兩類：“國有壟斷職位 soemoni”和“國有非壟斷職位 soe-compi”；同樣將非國有部門的勞動者子樣本劃分為“非國有壟斷職位 pri-moni”以及“非國有非壟斷職位 pri-compi”，并以此 4個虛擬變量為被解釋變量分別構建模型 3、模型 4、模型 5以及模型 6，通過細分子樣本回歸結果的交叉比較，才能有效“析出”父母的職位特征在國有部門和壟斷行業就業競爭中的不同影響。核心解釋變量和控制變量與模型1一致。需要說明的是，在理論分析中，父輩職位特征影響子女就業選擇的核心機制是扭曲的委托代理機制下國企經理人的尋租行為，包括“隱性”和“顯性”的利益交換，但囿于數據可得性，我們在實證研究上只能呈現這一機制的作用“結果”，而難以刻畫整個影響機理與過程。

模型3：

模型4：

模型5：

模型6：

（二）變量設計及定義

本文實證模型所使用的變量及其定義如表 1所示，其中家庭規模 fami、父母受教育程度P-edui是工具變量，具體討論見后文。

表1 變量定義與設計

續表1

（三）數據說明及描述性統計

本文研究使用的數據來自新近公布的“中國家庭收入調查項目（CHIP）”第五輪全國范圍調查數據（編號 CHIP2013）。該數據庫的樣本按照東、中、西三大地帶分層，根據系統抽樣方法抽取，覆蓋了中國大陸15個省份的住戶，其中對城市住戶的調查數據來自 14個省份中的 194個市、區、縣。為了排除戶籍制度的影響，僅保留了城鎮戶口樣本，在剔除了上學、退休、單位不詳和信息缺失的樣本后，共得到2792個有效樣本。

在區分勞動者就業的所有制性質時，將樣本分為“國有企業”和“非國有企業”兩大類。由于集體企業產權屬性模糊難以歸類，因此國有企業僅包括國有及國有控股企業；在非國有企業中，個體經營者的收入不涉及企業的勞動力配置機制，因此非國有企業僅包含私營企業、中外合資及外商獨資企業。

CHIP（2013）數據雖未直接提供被調查者是否就業于壟斷企業，但給出了勞動者的工作單位名稱，我們可以據此對其工作單位的壟斷性質進行判斷。按照產業組織理論，壟斷屬性應當通過反映行業集中度的赫希曼指數（HHI）來衡量，但現實中難以得到精確的行業市場份額數據。不少研究采用了其他方法代理這一變量，如葉林祥等（2011）使用行業中法人企業個數代表行業壟斷程度，更多的研究基于主觀判斷先驗地識別壟斷行業，并將其處理為虛擬變量（岳希明等，2010；武鵬，2011）。借鑒岳希明等（2010）、葉林祥等（2011）以及武鵬（2011）的做法，本文將工業行業中煙草制造及加工業，石油和天然氣開采及加工業，電力、燃氣及水的生產及供應業，通信設備制造業，交通運輸設備制造業，航天航空器制造業，煤炭開采及洗選業，其他采礦業，有色金屬和黑色金屬的冶煉加工業，重型機械及特種機械裝備制造業認定為壟斷行業，在服務業中，將鐵路、民航、金融、通訊、食鹽專賣、煙草專賣認定為壟斷行業。

為了直觀展示勞動者特征在國有企業/非國有企業、壟斷企業/非壟斷企業之間的差異，表2分類報告了樣本的描述性統計結果。

表2 變量描述性統計

表 2對全樣本以及按照壟斷性質和所有制性質區分的子樣本進行了描述性統計，主要報告了樣本均值、標準差以及樣本之間的均值差異與顯著性。首先觀察國有企業和非國有企業之間勞動者的個體特征差異。“父母就業特征”這一核心解釋變量在兩類樣本間差距顯著，在國有企業的勞動者樣本中，其父母在國有單位就業的虛擬變量疊加值平均高達 0.86，而在非國有企業樣本中僅為 0.50，直觀地呈現了勞動者的家庭背景與其就業的所有制性質之間高相關性。在控制變量中，除了健康狀況這一變量之外，其余變量都存在顯著差異。相較于非國有企業員工，國有企業員工平均受教育時間多 0.92年，表明國企員工人力資本水平更高；黨員比例高 16%，表明二者政治資本同樣存在較大差異；依靠社會關系獲取職位的比例在兩類樣本之間相差 13%，初步反映了關系資本在國企職位獲取中的作用。

對依照壟斷性質區分的子樣本做類似分析。核心解釋變量在壟斷和非壟斷的子樣本中也具有顯著差異。在壟斷行業企業樣本中，父母在國有單位就業的虛擬變量疊加值平均高達 0.81，而在非壟斷行業企業樣本中僅為 0.57，似乎同樣呈現出父輩工作性質與子女就業單位是否壟斷之間具有很強的相關性，但二者的差值小于國有樣本/非國有樣本間的差距。在控制變量中，除了戶籍性質、健康狀況和家庭規模之外，其余變量在壟斷和非壟斷行業之間的差異都是顯著的。當然，描述性統計僅能從表面上初步觀察樣本特征，由于壟斷和所有制性質大多交織在一起，因此在描述性統計中表現為由壟斷性質導致的某些特征或許本質上是由所有制差異引起的，這需要進一步的實證研究。

（四）內生性處理與實證策略

在上述 6個實證模型中，被解釋變量均為離散型虛擬變量，因此本文主要采用Probit模型進行估計，同時將OLS結果作為比較的基準一并報告。

“人力資本”可能是影響勞動者就業機會的重要因素，由于人力資本難以測度，因此使用受教育程度作為代理變量。然而，如果人力資本中被遺漏的“個人能力”對就業選擇有顯著影響，則這一影響將包含在擾動項之中，使估計量無法收斂到真實的總體參數而造成不一致估計。因此，上述 6個模型均需要考慮能力變量的內生性問題。解決解釋變量內生性問題的主要方法是尋找工具變量，借助工具變量與擾動項的不相關性得到一致估計量。對于可能內生的人力資本edui，使用家庭規模fami和父母受教育程度 P-edui作為工具變量。從工具變量與內生解釋變量的相關性來看，父母的教育水平從正向影響子女的教育程度；由于兄妹人數越多，家庭有限的教育資源將被攤薄，因此家庭規模對教育有負向影響。工具變量必須滿足外生性要求，父母的教育水平和家庭規模對那些遺漏在擾動項中的難以觀測的“能力”因素是不相關的，很多研究的實證結果表明，采用父母教育程度和家庭規模作為工具變量能很好地滿足相關性和外生性要求。對工具變量的有效性和外生性不能僅依靠主觀判斷，在 IV＋Probit方法估計的兩階段回歸中，依據第一階段 F值的大小排除弱工具變量的可能。為了避免工具變量本身的內生性問題，在“過度識別”的情況下進行工具變量外生性檢驗。如果事實上“人力資本”變量并無內生性，則使用工具變量會增大估計量的方差進而影響估計的有效性，因此還需在 IV＋Probit下使用 Wald檢驗原理來判定解釋變量是否真正存在內生性。如果解釋變量并不是內生的，則對回歸結果的分析以Probit模型為主。

五、回歸結果分析

（一）父輩就業特征與勞動者職位性質：全樣本的回歸分析

1. 父輩的就業性質與國企職位的獲得概率

表 3報告了模型 1的回歸結果。由于被解釋變量是離散型的二值選擇，因此在OLS的基礎上使用了Probit模型進行MLE估計，同時計算樣本均值處邊際效應以便同OLS估計進行比較。基于對遺漏變量引起內生性的擔憂，我們將人力資本edui作為內生解釋變量進行 IV＋Probit回歸。首先檢驗工具變量的有效性和外生性，第一階段回歸的F值為 72.14，符合F＞10的經驗規則，進而使用Sargan統計量驗證工具變量的外生性（P值為 0.136），說明模型工具變量的選擇是合理的。但是 Wald檢驗表明解釋變量無內生性，教育程度edui與擾動項并不相關，意味著遺漏的能力變量對勞動者能否在國有企業就業沒有影響。聯系現實考慮容易理解，受限于能力變量的難測性，經理人在勞動者選聘過程中同樣面臨嚴重的信息不對稱，很難基于短暫的職前考察而獲得求職者的能力信息，在很大程度上仍然是憑借“文憑信號”做出判斷。

表3 模型1的回歸結果（全樣本）

在無內生性的情況下依據 Probit模型結果分析變量關系。模型的核心解釋變量“父母就業特征”P-occi顯著影響了勞動者的國企職位獲得，而且這一結論是在較全面地控制了勞動者個體特征的基礎上得到的，初步證明了父母在國有單位就業有助于勞動者更容易獲得國有企業職位這一理論命題。控制變量中，人力資本edui、政治資本poli和社會資本soci都顯著為正，說明這三個主要的個體特征有助于勞動者進入國有企業就業。具有良好教育背景的勞動者容易獲得國有企業高薪職位是容易理解的，但政治身份和社會關系在獲取國有企業“入場券”的競爭中都起到了重要作用，昭示了國有企業勞動力配置機制的扭曲。

2. 父輩的就業性質與壟斷企業職位的獲得概率

表4匯報了模型2的回歸結果。在IV＋Probit模型中，第一階段回歸的F值遠大于10，說明工具變量與解釋變量高度相關。基于Sargan統計量的過度識別檢驗顯示工具變量外生（P值為0.774），與擾動項無關。但Wald檢驗同樣表明解釋變量無內生性，人力資本edui與擾動項并不相關，意味著能力變量對勞動者能否獲得壟斷企業的就業職位沒有影響。模型 2的回歸結果與模型 1相似，核心解釋變量“父母就業特征”P-occi顯著為正，表明家庭背景也有助于勞動者獲得壟斷行業的就業職位。控制變量中，人力資本edui、政治資本poli和社會資本soci都顯著影響了勞動者的壟斷行業就業機會的獲得。

表4 模型2的回歸結果（全樣本）

續表4

（二）嚴格分離壟斷和國有性質的進一步回歸

在 CHIP（2013）調查的國有企業就業樣本中，63%的受訪者工作單位具有壟斷性質；而在壟斷行業就業樣本中，78%的受訪者工作單位是國有企業。考慮企業國有屬性和壟斷性質高度重合的現實，如果不將這兩個企業特征有效分離，僅觀察模型 1和模型 2的回歸結果，容易草率地得出國有企業和壟斷行業都存在家庭背景導致就業機會不公的結論。出于對全樣本回歸結果可靠性的擔憂，我們按照勞動者就業職位的特征，將樣本進一步分為“國有＋壟斷”“國有＋非壟斷”“非國有＋壟斷”以及“非國有＋非壟斷”4類，在嚴格分離所有制屬性和壟斷性質的基礎上進一步分析。在子樣本的回歸中，同樣考慮了人力資本edui的內生性問題，但Wald檢驗結果同樣表明其并非內生變量，限于篇幅表5中僅報告了模型3至模型6以Probit方法回歸的結果。

首先考察核心解釋變量“父母就業特征”P-occi在4個模型中的回歸系數的顯著差異。父母在國有單位就業對勞動者能否進入“國有＋壟斷”企業和“國有＋非壟斷”企業的影響均顯著為正。與此形成鮮明對比的是，P-occi在以“非國有＋壟斷”為被解釋變量的模型 5中不顯著，而在以“非國有＋非壟斷”為被解釋變量的模型 6中顯著為負。即父母在國有單位工作僅能幫助勞動者在國有企業的就業競爭中占據優勢，而對私有壟斷企業勞動力配置機制無影響，這清晰地體現了家庭背景導致首要部門就業機會的不公根源于國有屬性而非壟斷性質。

控制變量之中，“人力資本”edui的影響在4個模型中均顯著，但系數的方向有所不同。受教育程度對勞動者能否進入“國有＋壟斷”“國有＋非壟斷”以及“非國有＋壟斷”這三類企業的影響顯著為正，而在以“非國有＋非壟斷”為被解釋變量的模型中顯著為負，表明高人力資本的勞動者更容易進入具有國有性質或壟斷性質的高收入企業，“非國有＋非壟斷”企業在勞動者的就業選擇過程中被認為是“不好”的職位，因此“人力資本”edui的系數顯著為負。“政治資本”poli僅在模型 3和模型4中顯著為正，表明黨員身份有助于勞動者進入國有企業，而對獲得“非國有＋壟斷”企業職位的影響不顯著，對勞動者能否進入“非國有＋非壟斷”企業的影響顯著為負，體現了“政治資本”poli僅有助于國企職位的競爭。“社會資本”soci在模型 3中顯著為正，在模型4中不顯著，而在模型5和模型6中顯著為負。這意味著社會關系的正向作用僅體現在“國有＋壟斷”企業的職位競爭中，同時考慮到依靠親友關系找工作的勞動者的人力資本水平大多不高，非國有企業勞動力的遴選機制“敏銳”地捕捉到這一信息并體現在實證結果當中。性別變量 geni的回歸系數顯示男性更容易進入“國有＋壟斷”企業，年齡agei、戶籍性質biri和健康狀況heai等控制變量對進入4種企業的影響無明顯差異。

表5 模型3至模型6的回歸結果

綜合對比模型3至模型6中4類企業的就業機會方程即可得出基本結論：私有行業就業職位的競爭更符合“市場化”特征，勞動者能否進入此類高收入行業取決于“人力資本”edui水平的高低。只要企業具有國有屬性，而無論是否處于壟斷行業，其就業職位的獲得就會與“父母就業特征”P-occi、“政治資本”poli以及“社會資本”soci等非市場性因素有關。這深入地揭示了國有企業勞動力配置機制中存在扭曲的現實，也印證了單純壟斷企業在剩余索取者有效監管下不會產生經理人基于聘用權尋租的理論假說。

（三）穩健性檢驗

依據理論分析，在國有單位就業的父輩通過與經理人的利益交換幫助子女進入國有企業的前提，是國有企業收入決定機制中人力資本高回報造成的職位稀缺性，即國企職位是求職者共同的就業偏好。在中國改革過程中，國企改制及高校畢業生就業制度變革對求職者的就業傾向和擇業方式都曾產生了重要影響，從而可能影響實證結果的穩健性。其主要表現在，一方面，1992年市場經濟目標真正確立以后，私有經濟蓬勃發展，與之對應的是 20世紀 90年代國有企業經營陷入了困境，在此期間私有企業曾一度成為求職者的首選（邢春冰，2007）。從 2000年開始國有企業基本擺脫了困局，國有企業職位成為求職者競相追逐的目標，因此在 2000年之后求職的勞動者才真正符合本文理論要求的樣本條件。另一方面，需要考慮高校就業政策對畢業生就業方式的影響。1998年之前高校畢業生是“包分配”的，從 1998年開始實施大學畢業生自主擇業，2000年完全停止了大學畢業生包分配政策。顯然，當實施包分配政策時，無法體現勞動者就業的所有制類型是否受到父輩的影響。綜合這兩個方面，需要剔除2000年之前求職的樣本。考慮到2000年之后進入國有企業的雇員大多數具有高等教育經歷，因此選擇 1978年之后出生的勞動者作為子樣本能更準確地考察“父輩就業特征”對“子代就業性質”的影響。

由于1978年后出生人群在數據調查時期的年齡處于36歲以下，絕大部分健康狀況良好（取值基本都為1），因此模型中不再包括“健康狀況”變量heai。分年齡子樣本的回歸策略與全樣本一致。

表6報告了1978年后出生的子樣本中父母的就業特征是否影響子女進入國有企業及壟斷企業的回歸結果。在以 soei為被解釋變量的回歸結果中，核心解釋變量“父母就業特征”P-occi及主要控制變量人力資本edui、政治資本poli和社會資本soci均顯著為正，而在以moni為被解釋變量的模型中，“父母就業特征”P-occi依舊顯著，控制變量中人力資本edui顯著為正，政治資本poli與社會資本soci不顯著。該模型基本結論與全樣本一致。

表7中是基于1978年后出生子樣本的模型3至模型6的回歸結果，工具變量及內生性檢驗結果與前一致，受篇幅限制此處只報告 Probit模型。在進入“國有＋壟斷”“國有＋非壟斷”“非國有＋壟斷”及“非國有＋非壟斷”等 4種企業的就業

機會方程中，核心解釋變量“父母就業特征”P-occi僅對子女進入“國有＋壟斷”企業有正向的影響顯著，而對“國有＋非壟斷”“非國有＋壟斷”企業職位的競爭無影響，對進入“非國有＋非壟斷”企業的影響顯著為負。與全年齡的樣本回歸結果不同的是，代表家庭背景的變量在模型 4中不具備顯著性，意味著具有政治地位優勢的父母不再傾向于將子女送入非壟斷的國有企業中就業，這實際上精準地反映了國有企業改革的影響，2000年第一輪國企改革基本完成之后，大部分國有資本控制了壟斷行業，雖然仍有一些國有資本留存于非競爭行業，但從現實來看此類企業的收入優勢不再明顯，削弱了“國有＋非壟斷”企業職位的稀缺性，失去了對求職者的吸引力。其余控制變量的顯著性與系數方向和全樣本基本一致，不再贅述。分年齡子樣本的實證結果證明了本文結論的穩健性。

表6 1978年后出生子樣本的回歸結果（模型1和模型2）

表7 1978年后出生子樣本的回歸結果（模型3至模型6）

六、簡要結論及政策含義

在中國特殊的經濟制度環境下，本文揭示了“父輩在國有單位就業”的勞動者在首要部門的職位競爭中能夠輕易獲勝的根源與理論機制。基本結論是，父輩政治資本能有效提升子女就業競爭力的根源在于國有部門特殊的產權結構對企業人力資本配置機制的扭曲，而與企業是否具有壟斷地位無關，這一邏輯判斷來自對國有和壟斷這兩類截然不同的企業特征的深入分析。國有企業剩余索取權和控制權的錯配導致了公司治理結構中嚴重的激勵不相容，所有權的虛置和政策性負擔直接造成了剩余索取權對經理人外部約束的無效性，誘使企業經理人偏離利潤最大化目標并以“廉價投票權”謀求合同薪酬之外的個人收益。國企經理人行為的異化特征普遍存在于企業工資決定方程和勞動力配置過程，經理人通過對勞動者支付畸高人力資本回報來提高職位稀缺性的同時，借助人力資本的難測性利用高薪的國企就業機會在勞動力市場上尋租。當求職者自身缺乏滿足經理人租金需求的經濟資本和政治資本的情況下，家庭背景將發揮關鍵作用，在國有部門就職的父輩更有能力通過顯性和隱性的利益交換幫助子女在國有企業職位的“競拍”中獲勝，最終導致國有部門職位的代際承襲。

反觀企業的壟斷性質，人力資本的難測性在壟斷企業中無法避免；基于利潤最大化目標的“效率工資”和“公平工資”同樣造成了壟斷企業職位的稀缺性；而剩余索取權和剩余控制權的錯配雖然在程度上不能與國有企業等量齊觀，但“兩權分離”式的公司治理結構依然會產生“兩權錯配”，使無法獲得全部剩余的經理人也存在尋求合同薪酬之外替代性激勵的動機。然而，“單純”的壟斷企業與國有企業的關鍵區別在于，私有產權下委托人基于對企業剩余的追求愿意付出監管成本來糾正代理人對利潤最大化的偏離，由于不存在政策性負擔造成的嚴重信息障礙，委托人通過對事后利潤的觀察來判斷經理人行為合規性的渠道暢通有效。由于守住了委托人對代理人外部約束這“最后的防線”，因此激勵相容的勞動力配置機制能正常運轉，避免了非生產性特征介入就業競爭造成的機會不公。基于 CHIP（2013）數據，以勞動者就業單位“是否壟斷”和“是否國有”為“二維坐標”，將總體樣本劃分為 4種就業類型的子樣本構建實證模型，計量結果高度支持了理論假說：家庭背景等一些非生產性的個體特征僅在國有企業中顯著提高了勞動者的就業競爭力，而與就業職位是否處于壟斷行業無關。回歸方法的多樣以及“不同年齡段”子樣本的一致結論保證了實證模型的穩健性。

本文研究結論不僅有助于從理論上正本清源，而且能消除人們通過日常經驗觀察形成的對企業壟斷性質的長期“偏見”。破除勞動力市場中就業機會的不公，在短期內需要借助監管的加強彌補國有企業所有權虛置造成的外部約束不足，在長期則必須依靠國有企業改革的不斷深入，正確的取向是混合所有制改革中產權結構的進一步多元化與政策性負擔的真正剝離。