基于職業生涯管理的企業員工培訓開發路徑研究

陳振隆

（漳州職業技術學院建筑工程學院，福建漳州363000）

在以人為本的管理思想下，人力資源管理已經受到了企業的高度重視。通過開展有效的企業員工培訓，提升人力資源質量水平，是提升企業競爭力的關鍵途徑。但是在具體的培訓體系構建過程中，卻存在與員工個人發展需求不符的現象。因此，將企業員工培訓開發與職業生涯管理聯系起來，有利于改善這一狀況。

一、職業生涯管理與企業員工培訓之間的關系

（一）職業生涯管理對于企業員工發展的指導作用

職業生涯管理是在整個職業生涯周期內，包括誕生期、發展期、成熟期和衰退期，開展的相關規劃和管理活動。對于企業員工個人而言，開展職業生涯管理是十分必要的，它可以幫助企業員工明確職業發展方向，確定不同時期要完成的目標。圍繞這一目標補充自己所需要的知識技能，選擇職業發展環境，可以讓這一目標更容易實現。從企業發展角度來看，開展職業生涯管理也具有重要意義，在對企業員工的職業生涯發展進行規劃和管理時，是站在員工立場思考問題，更容易與員工產生共鳴。根據馬斯洛提出的需求層次理論，一名員工的職業生涯成長過程，實際上也是其個人價值的實現過程。在此過程中，需要解決發展目標是什么、如何發展、意義何在等基本問題。只有解決了這些問題，才能充分激發企業員工的內在動力，并讓其具備實現自我價值的能力。因此，職業生涯管理對于企業員工發展具有導向作用，也是企業開展企業員工培訓時必須考慮的問題。

（二）企業員工培訓與企業員工發展需求的契合性

在企業開展員工培訓活動的過程中，往往只關注于企業的實際需要，強調企業利益，設置的員工培訓內容，具有較強的針對性，主要是圍繞企業某項業務發展、某個崗位工作所需要的知識技能，對員工進行培訓。這相當于將企業發展的壓力轉移給員工個人，會給企業員工帶來較大的心理負擔。而且也容易出現短期培訓行為，即只有在企業有需要時，才為員工提供培訓服務。實際上，這已經違背了以人為本的管理理念，無法滿足員工個人的發展需求。而職業生涯管理，則是一種長期的管理活動，有利于將企業員工的個人發展目標與企業發展目標結合起來，準確找到兩者的平衡點。因此，將職業生涯管理作為企業培訓的基點，能夠有效改變企業員工培訓現狀，提升企業員工培訓與員工發展需求之間的契合性。

二、基于職業生涯管理構建企業員工培訓體系的必要性

（一）滿足現代企業人力資源管理的需要

職業生涯管理和企業員工培訓，同屬于現代企業人力資源管理的范疇。從上述分析中也能夠看出，職業生涯管理與企業員工培訓具有密切的聯系性。只有將兩者較好地銜接起來，才能滿足現代企業人力資源管理的實際需要。職業生涯管理具有系統化、周期性特點，其內容本身涉及企業戰略目標、組織建設、股權分配、員工升遷規則、薪酬福利待遇等多方面的內容。而且需要根據企業的實際發展情況，隨內外環境的變化而不斷調整。企業員工培訓則是為了滿足企業人力資源發展需求，對企業員工開展有針對性的提升活動。在知識經濟時代下，企業的人力資源水平，決定企業核心競爭力。因此，企業員工培訓的成效，很大程度上決定著企業的發展命運。基于職業生涯管理，構建企業員工培訓體系，為企業員工培訓活動提供指導方向，可以使企業員工培訓與企業戰略發展目標緊密結合起來，從而更好地發揮人力資源價值，為企業發展提供支持。因此，基于職業生涯管理開展企業員工培訓，首先是企業發展的必要條件。

（二）為企業員工個人發展提供全方位支持

在企業人力資源管理中，最難做到的是平衡企業與員工個人之間的利益關系。從企業與員工博弈視角來看，由于人力資源成本的存在，使企業與員工之間具有一定的利益沖突，需要將其控制在一個合理范圍內，才能保證企業組織結構的穩定性。這是任何一個企業的生存和發展都需要考慮的問題，如果內部凝聚力不足，將對正常業務的開展產生不可估量的影響。而職業生涯管理及企業員工培訓，則是有利于平衡雙方利益關系的一個重要途徑。企業培養員工是為了提升其綜合素質能力水平，從而提高業務成績。員工參與培訓則是為了提升個人競爭力，使其在個人職業生涯中，保持上升趨勢，避免被淘汰。通過這一途徑，增強員工的向心力和歸屬感，首先要確保企業能夠為員工提供所需的培訓服務。從這一角度來看，也需要基于員工個人的職業生涯規劃，結合企業實際業務需求，安排合適的培訓內容。只有這樣，才能激發員工參與培訓的主動性，提升員工培訓效果。

（三）實現企業員工與企業發展的緊密結合

在企業開展職業生涯管理的過程中，需要根據每一名員工的知識結構、性格特點、發展潛力等，為其合理規劃職業發展路徑，從而讓每一名員工都能通過努力，實現職業發展規劃目標。在此過程中，企業安排的培訓活動，則是員工自我提升的主要途徑。只有完成培訓任務，才能保證員工在一個規劃期，能夠實現預訂的目標。反過來，對于企業而言，只有員工有計劃地提升自己的知識技能水平，并將其運用到實際工作中，才能實現業務效率、企業績效的提升。因此，基于職業生涯管理構建員工培訓體系，可以真正將員工個人發展需求與企業發展緊密結合起來，最終增強企業的價值創造力。當企業的人力資源水平達到一定程度后，也可以使企業更加容易地進行人力資源配置，充分挖掘人力資源價值，幫助企業渡過發展難關。因此，無論是從企業需求、員工個人需求，還是雙方利益的平衡需求來看，都需要基于職業生涯管理進行員工培訓體系開發。

三、基于職業生涯管理的企業員工培訓體系開發策略

（一）完善培訓機制，將職業生涯管理納入到企業戰略規劃范疇

在基于職業生涯管理的企業員工培訓體系開發過程中，需要對企業現有培訓機制加以完善，建立更加科學的培訓制度，實現職業生涯管理與企業員工培訓的順利銜接。基于上述分析，職業生涯管理主要發揮導向作用，屬于頂層設計的范疇，因此應將職業生涯管理上升到企業戰略規劃的高度，從而保證人力資源的開發與利用能夠與企業發展戰略相契合。在人本管理理念下，企業發展戰略規劃也應該回歸到人的規劃，牢牢把握好企業人力資源的發展方向。根據企業所處的發展階段，明確對人才的質量和數量要求，制定相應的招聘計劃、員工培訓計劃。利用長期性的職業生涯規劃，為員工培訓活動的設計提供指導，使企業的短期培訓行為轉變為長期行為，更有計劃地開展相關培訓活動，保證企業人力資源儲備能夠滿足企業發展需求。

通過構建企業戰略、職業生涯管理、員工培訓活動的三層體系框架，提升企業員工培訓計劃的合理性。在此情況下，分配企業內部資源，細化組織結構及責任分工，建立健全相關制度，可以確保企業員工培訓活動的順利開展。通過培訓培養出來的人才，也是企業所需的人才，可以幫助企業解決實際發展中存在的問題，最終形成一個良性循環，讓人力資源水平提升推動企業發展，讓企業發展幫助企業員工實現自身價值，獲得更豐厚的回報，進而不斷提升企業凝聚力和向心力。

（二）明確培訓目標，詳細設計員工職業生涯規劃內容

在企業員工培訓活動中，需要明確每個階段培訓的目標，同時符合企業發展需要和員工個人職業發展需要。培訓的內容則包括崗位所需的專業知識、操作技能、職業道德培訓等。構建企業員工培訓體系的總體目標是優化企業人力資源，將其作為一種增量資源，通過釋放人力資源潛力，讓其在各項生產、經營、管理活動中發揮出更大的作用。在現在企業管理框架下，企業戰略決定著員工發展方向。激烈的市場競爭要求企業具有較高的創新能力，不斷提升產品和服務品質。企業創新力取決于人的創新和創造能力，因此開展企業員工培訓活動，也要培養員工解決問題的思維能力，敢于突破和創新。企業需要積極打造學習型組織，營造良好的企業文化氛圍，讓企業員工能夠主動參與到培訓活動中。

為了實現這些方面的目標，需要結合員工職業生涯管理，對員工職業生涯進行詳細規劃。職業生涯管理與其他人力資源管理的顯著區別在于職業生涯具有一定的超前性，這種特點集中體現在職業生涯規劃中。需要將其落實在紙面上，明確員工的發展路線和每個時期需要達到的水平。企業在開展職業規劃管理時，還需要對員工的人才類型、數量結構、能力結構等作出量化衡量，制定企業層級的職業規劃管理框架，然后再詳細為每一名員工進行規劃。在此情況下，可平衡員工成長與企業發展的關系。

（三）建立組織保障，明確各部門的責任分工

基于職業生涯管理的員工培訓是一項長期性的工作，必須建立組織保障，才能確保相關培訓工作的有序開展。按照上述三個層次的培訓體系框架設計，在組織建設方面也應分三個層次進行。

首先，應在公司層面設置職業生涯規劃委員會，專門負責制定員工的職業發展規劃。在其運行過程中，需要根據企業發展戰略的變化以及外部市場環境變化，對規劃內容及時調整。此外，職業生涯規劃委員會還需要承擔起規劃執行以及相關培訓活動開展情況的總體監督和考核工作。其人員組成需要有公司高層領導的直接參與，發揮居中調度的作用，使各部門工作良好銜接。其次，應在人力資源部門下單獨設立職業生涯管理機構作為具體的執行機構，根據職業生涯規劃委員會制定的總體規劃，在開展員工招聘、培訓、薪酬管理工作時，加入職業生涯管理方面的考慮。并負責開展企業的職業線設計、用人選拔制度設計等，確保員工職業規劃管理能夠落到實處，并與其他人力資源管理工作相互銜接起來。最后，應在各個實際業務部門中，成立職業生涯管理小組，由部門負責人直接擔任組長，負責根據規劃內容，配合人力資源管理部門開展相關培訓工作。在此情況下，可以平衡好員工培訓與正常業務開展的關系，避免對實際業務造成影響。

（四）規范實施流程，配套建立員工培訓考核體系

在基于職業規劃管理的員工培訓制度實施過程中，應切實做到以人為本，規范培訓過程，讓員工平等地享有接受培訓的權利，并對其進行公正的考核。當下企業的發展，不僅外部競爭激烈，在企業內部，人才的競爭也十分激烈。雖然人才對于企業發展的重要性已經引起了企業的重視，但如何吸引人才、留住人才、最大化地發揮人才的價值，卻不是每個企業都能夠順利解決的問題。站在企業員工角度思考，企業對于員工而言是一個實現自我價值、追求個人發展的平臺。只有為員工提供一個相對公平的發展平臺，才能解決員工的后顧之憂，全身心地幫助企業創造價值。對于員工培訓也是如此，如果員工個人的素質能力提升后，沒有用武之地，或在薪資報酬等方面得不到相應提升，員工自然會萌生退意，尋找新的平臺，導致企業人才出現流失。即使員工仍留在企業，如果沒有及時為其安排合適的崗位，也無法實現員工培訓成果的轉化。

因此，必須對員工培訓管理過程加以規范，在合理制定員工晉升機制的基礎上，通過建立配套的培訓考核體系，對員工培訓效果進行衡量，然后及時開展崗位調動、晉升和薪資調整等人力資源管理工作。在此方面，考核體系的構建十分重要。員工經過培訓后，應在知識技能水平等方面得到正向提高，在設計考核體系時，應以量化指標為主，準確衡量員工經過培訓后獲得的提升幅度。可直接采用員工職業規劃中的指標，構建培訓考核指標框架，然后根據實際培訓內容，建立詳細指標，確定衡量辦法。根據員工培訓管理的需要，定期進行考核評價，并及時將結果向員工公布。員工在認識到自己的進步和不足后，可以更好地參與到后續的培訓活動中，同時也會對相應的人力資源管理決策更加信服。

（五）豐富激勵措施，充分激發企業員工的自我提升動力

基于職業生涯管理構建的企業員工培訓體系，必須尊重員工的自我價值實現需求，通過豐富激勵措施，讓員工收獲與自身努力成正比的回報，從而激發員工的自我提升動力，優化企業培訓效果。企業層面的職業生涯管理本身包含薪酬激勵的內容，需要根據員工在知識、技能、經驗等各個方面為企業做出的貢獻，給予其相應的物質獎勵和精神獎勵。相關調查顯示，不重視薪酬激勵、薪酬激勵水平偏低或薪酬激勵機制不公平，是引起員工不滿的主要原因。如果員工明確表達自身需求，仍未得到滿足，則會將消極怠工、離職等負面想法轉化為實際行動。因此，企業應主動對薪酬激勵制度加以完善，利用薪酬激勵措施，激發員工潛力和提升動力，為企業創造更多的價值。

在薪酬激勵制度的設計過程中，首先要滿足現有法律法規的要求，保證薪酬激勵措施的合規性，進而從行業實際情況出發，通過優化薪酬結構，創新激勵方式，體現薪酬激勵制度的競爭力。目前，多數企業的薪酬制度是按照崗位類型、職務重要性等進行設計的，然后在薪酬級差的標準范圍內，對具體員工的薪酬進行確定及調整。在定薪和調薪過程中，主要考慮的因素包括員工學歷、職稱、工作時間、崗位貢獻、參賽獲獎證書等，還要參考上級主管評價，最后確定最終的薪酬水平。這種薪酬制度一般是與員工學歷、工作時間成比例的，而與員工個人能力、實際貢獻等關聯較小。因此，需要對其進行優化和調整。通過在現有制度框架內，加入培訓考核評價的衡量機制，根據培訓考核評價結果，制定激勵薪酬，對原薪酬體系加以補充和完善。培訓考核評價結果能夠反映出員工個人在最近一段時間內獲得的提升，以及在實際工作中取得的業績提升。由于培訓考核評價本身較為頻繁，半個月或一個月進行一次，相比于原有薪酬制度，根據員工入職時間，半年或一年進行一次調薪的機制，靈活性可以得到明顯提升。在此情況下，能夠充分發揮薪酬激勵措施的作用，讓員工看到自我提升給自己帶來的實際利益，從而主動參加培訓，積極提升自己的專業知識技能水平，幫助企業創造價值。此外，企業還可以采取股權激勵措施，重點培養企業發展所需要的核心人才。在多元化薪酬激勵制度的實施下，充分釋放企業人力資源潛力。

基于職業生涯管理開展企業員工培訓活動，可以將企業戰略發展需求與員工個人需求統一起來，通過提升人力資源整體水平，帶動企業競爭力的提升。在基于職業生涯管理的員工培訓體系構建過程中，通過明確培養目標、完善培訓機制、建立組織保障，并采取配套的考核和激勵措施，確保企業員工培訓的規范化、系統化開展，優化培訓成效。