基于職業(yè)生涯管理的企業(yè)員工培訓開發(fā)路徑研究

陳振隆

（漳州職業(yè)技術(shù)學院建筑工程學院，福建漳州363000）

在以人為本的管理思想下，人力資源管理已經(jīng)受到了企業(yè)的高度重視。通過開展有效的企業(yè)員工培訓，提升人力資源質(zhì)量水平，是提升企業(yè)競爭力的關鍵途徑。但是在具體的培訓體系構(gòu)建過程中，卻存在與員工個人發(fā)展需求不符的現(xiàn)象。因此，將企業(yè)員工培訓開發(fā)與職業(yè)生涯管理聯(lián)系起來，有利于改善這一狀況。

一、職業(yè)生涯管理與企業(yè)員工培訓之間的關系

（一）職業(yè)生涯管理對于企業(yè)員工發(fā)展的指導作用

職業(yè)生涯管理是在整個職業(yè)生涯周期內(nèi)，包括誕生期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，開展的相關規(guī)劃和管理活動。對于企業(yè)員工個人而言，開展職業(yè)生涯管理是十分必要的，它可以幫助企業(yè)員工明確職業(yè)發(fā)展方向，確定不同時期要完成的目標。圍繞這一目標補充自己所需要的知識技能，選擇職業(yè)發(fā)展環(huán)境，可以讓這一目標更容易實現(xiàn)。從企業(yè)發(fā)展角度來看，開展職業(yè)生涯管理也具有重要意義，在對企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃和管理時，是站在員工立場思考問題，更容易與員工產(chǎn)生共鳴。根據(jù)馬斯洛提出的需求層次理論，一名員工的職業(yè)生涯成長過程，實際上也是其個人價值的實現(xiàn)過程。在此過程中，需要解決發(fā)展目標是什么、如何發(fā)展、意義何在等基本問題。只有解決了這些問題，才能充分激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在動力，并讓其具備實現(xiàn)自我價值的能力。因此，職業(yè)生涯管理對于企業(yè)員工發(fā)展具有導向作用，也是企業(yè)開展企業(yè)員工培訓時必須考慮的問題。

（二）企業(yè)員工培訓與企業(yè)員工發(fā)展需求的契合性

在企業(yè)開展員工培訓活動的過程中，往往只關注于企業(yè)的實際需要，強調(diào)企業(yè)利益，設置的員工培訓內(nèi)容，具有較強的針對性，主要是圍繞企業(yè)某項業(yè)務發(fā)展、某個崗位工作所需要的知識技能，對員工進行培訓。這相當于將企業(yè)發(fā)展的壓力轉(zhuǎn)移給員工個人，會給企業(yè)員工帶來較大的心理負擔。而且也容易出現(xiàn)短期培訓行為，即只有在企業(yè)有需要時，才為員工提供培訓服務。實際上，這已經(jīng)違背了以人為本的管理理念，無法滿足員工個人的發(fā)展需求。而職業(yè)生涯管理，則是一種長期的管理活動，有利于將企業(yè)員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，準確找到兩者的平衡點。因此，將職業(yè)生涯管理作為企業(yè)培訓的基點，能夠有效改變企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀，提升企業(yè)員工培訓與員工發(fā)展需求之間的契合性。

二、基于職業(yè)生涯管理構(gòu)建企業(yè)員工培訓體系的必要性

（一）滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要

職業(yè)生涯管理和企業(yè)員工培訓，同屬于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的范疇。從上述分析中也能夠看出，職業(yè)生涯管理與企業(yè)員工培訓具有密切的聯(lián)系性。只有將兩者較好地銜接起來，才能滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實際需要。職業(yè)生涯管理具有系統(tǒng)化、周期性特點，其內(nèi)容本身涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織建設、股權(quán)分配、員工升遷規(guī)則、薪酬福利待遇等多方面的內(nèi)容。而且需要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，隨內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷調(diào)整。企業(yè)員工培訓則是為了滿足企業(yè)人力資源發(fā)展需求，對企業(yè)員工開展有針對性的提升活動。在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)的人力資源水平，決定企業(yè)核心競爭力。因此，企業(yè)員工培訓的成效，很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展命運。基于職業(yè)生涯管理，構(gòu)建企業(yè)員工培訓體系，為企業(yè)員工培訓活動提供指導方向，可以使企業(yè)員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密結(jié)合起來，從而更好地發(fā)揮人力資源價值，為企業(yè)發(fā)展提供支持。因此，基于職業(yè)生涯管理開展企業(yè)員工培訓，首先是企業(yè)發(fā)展的必要條件。

（二）為企業(yè)員工個人發(fā)展提供全方位支持

在企業(yè)人力資源管理中，最難做到的是平衡企業(yè)與員工個人之間的利益關系。從企業(yè)與員工博弈視角來看，由于人力資源成本的存在，使企業(yè)與員工之間具有一定的利益沖突，需要將其控制在一個合理范圍內(nèi)，才能保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。這是任何一個企業(yè)的生存和發(fā)展都需要考慮的問題，如果內(nèi)部凝聚力不足，將對正常業(yè)務的開展產(chǎn)生不可估量的影響。而職業(yè)生涯管理及企業(yè)員工培訓，則是有利于平衡雙方利益關系的一個重要途徑。企業(yè)培養(yǎng)員工是為了提升其綜合素質(zhì)能力水平，從而提高業(yè)務成績。員工參與培訓則是為了提升個人競爭力，使其在個人職業(yè)生涯中，保持上升趨勢，避免被淘汰。通過這一途徑，增強員工的向心力和歸屬感，首先要確保企業(yè)能夠為員工提供所需的培訓服務。從這一角度來看，也需要基于員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)實際業(yè)務需求，安排合適的培訓內(nèi)容。只有這樣，才能激發(fā)員工參與培訓的主動性，提升員工培訓效果。

（三）實現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合

在企業(yè)開展職業(yè)生涯管理的過程中，需要根據(jù)每一名員工的知識結(jié)構(gòu)、性格特點、發(fā)展?jié)摿Φ龋瑸槠浜侠硪?guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，從而讓每一名員工都能通過努力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標。在此過程中，企業(yè)安排的培訓活動，則是員工自我提升的主要途徑。只有完成培訓任務，才能保證員工在一個規(guī)劃期，能夠?qū)崿F(xiàn)預訂的目標。反過來，對于企業(yè)而言，只有員工有計劃地提升自己的知識技能水平，并將其運用到實際工作中，才能實現(xiàn)業(yè)務效率、企業(yè)績效的提升。因此，基于職業(yè)生涯管理構(gòu)建員工培訓體系，可以真正將員工個人發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，最終增強企業(yè)的價值創(chuàng)造力。當企業(yè)的人力資源水平達到一定程度后，也可以使企業(yè)更加容易地進行人力資源配置，充分挖掘人力資源價值，幫助企業(yè)渡過發(fā)展難關。因此，無論是從企業(yè)需求、員工個人需求，還是雙方利益的平衡需求來看，都需要基于職業(yè)生涯管理進行員工培訓體系開發(fā)。

三、基于職業(yè)生涯管理的企業(yè)員工培訓體系開發(fā)策略

（一）完善培訓機制，將職業(yè)生涯管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃范疇

在基于職業(yè)生涯管理的企業(yè)員工培訓體系開發(fā)過程中，需要對企業(yè)現(xiàn)有培訓機制加以完善，建立更加科學的培訓制度，實現(xiàn)職業(yè)生涯管理與企業(yè)員工培訓的順利銜接。基于上述分析，職業(yè)生涯管理主要發(fā)揮導向作用，屬于頂層設計的范疇，因此應將職業(yè)生涯管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度，從而保證人力資源的開發(fā)與利用能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合。在人本管理理念下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃也應該回歸到人的規(guī)劃，牢牢把握好企業(yè)人力資源的發(fā)展方向。根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段，明確對人才的質(zhì)量和數(shù)量要求，制定相應的招聘計劃、員工培訓計劃。利用長期性的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工培訓活動的設計提供指導，使企業(yè)的短期培訓行為轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期行為，更有計劃地開展相關培訓活動，保證企業(yè)人力資源儲備能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求。

通過構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略、職業(yè)生涯管理、員工培訓活動的三層體系框架，提升企業(yè)員工培訓計劃的合理性。在此情況下，分配企業(yè)內(nèi)部資源，細化組織結(jié)構(gòu)及責任分工，建立健全相關制度，可以確保企業(yè)員工培訓活動的順利開展。通過培訓培養(yǎng)出來的人才，也是企業(yè)所需的人才，可以幫助企業(yè)解決實際發(fā)展中存在的問題，最終形成一個良性循環(huán)，讓人力資源水平提升推動企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展幫助企業(yè)員工實現(xiàn)自身價值，獲得更豐厚的回報，進而不斷提升企業(yè)凝聚力和向心力。

（二）明確培訓目標，詳細設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容

在企業(yè)員工培訓活動中，需要明確每個階段培訓的目標，同時符合企業(yè)發(fā)展需要和員工個人職業(yè)發(fā)展需要。培訓的內(nèi)容則包括崗位所需的專業(yè)知識、操作技能、職業(yè)道德培訓等。構(gòu)建企業(yè)員工培訓體系的總體目標是優(yōu)化企業(yè)人力資源，將其作為一種增量資源，通過釋放人力資源潛力，讓其在各項生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動中發(fā)揮出更大的作用。在現(xiàn)在企業(yè)管理框架下，企業(yè)戰(zhàn)略決定著員工發(fā)展方向。激烈的市場競爭要求企業(yè)具有較高的創(chuàng)新能力，不斷提升產(chǎn)品和服務品質(zhì)。企業(yè)創(chuàng)新力取決于人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，因此開展企業(yè)員工培訓活動，也要培養(yǎng)員工解決問題的思維能力，敢于突破和創(chuàng)新。企業(yè)需要積極打造學習型組織，營造良好的企業(yè)文化氛圍，讓企業(yè)員工能夠主動參與到培訓活動中。

為了實現(xiàn)這些方面的目標，需要結(jié)合員工職業(yè)生涯管理，對員工職業(yè)生涯進行詳細規(guī)劃。職業(yè)生涯管理與其他人力資源管理的顯著區(qū)別在于職業(yè)生涯具有一定的超前性，這種特點集中體現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃中。需要將其落實在紙面上，明確員工的發(fā)展路線和每個時期需要達到的水平。企業(yè)在開展職業(yè)規(guī)劃管理時，還需要對員工的人才類型、數(shù)量結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等作出量化衡量，制定企業(yè)層級的職業(yè)規(guī)劃管理框架，然后再詳細為每一名員工進行規(guī)劃。在此情況下，可平衡員工成長與企業(yè)發(fā)展的關系。

（三）建立組織保障，明確各部門的責任分工

基于職業(yè)生涯管理的員工培訓是一項長期性的工作，必須建立組織保障，才能確保相關培訓工作的有序開展。按照上述三個層次的培訓體系框架設計，在組織建設方面也應分三個層次進行。

首先，應在公司層面設置職業(yè)生涯規(guī)劃委員會，專門負責制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在其運行過程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及外部市場環(huán)境變化，對規(guī)劃內(nèi)容及時調(diào)整。此外，職業(yè)生涯規(guī)劃委員會還需要承擔起規(guī)劃執(zhí)行以及相關培訓活動開展情況的總體監(jiān)督和考核工作。其人員組成需要有公司高層領導的直接參與，發(fā)揮居中調(diào)度的作用，使各部門工作良好銜接。其次，應在人力資源部門下單獨設立職業(yè)生涯管理機構(gòu)作為具體的執(zhí)行機構(gòu)，根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃委員會制定的總體規(guī)劃，在開展員工招聘、培訓、薪酬管理工作時，加入職業(yè)生涯管理方面的考慮。并負責開展企業(yè)的職業(yè)線設計、用人選拔制度設計等，確保員工職業(yè)規(guī)劃管理能夠落到實處，并與其他人力資源管理工作相互銜接起來。最后，應在各個實際業(yè)務部門中，成立職業(yè)生涯管理小組，由部門負責人直接擔任組長，負責根據(jù)規(guī)劃內(nèi)容，配合人力資源管理部門開展相關培訓工作。在此情況下，可以平衡好員工培訓與正常業(yè)務開展的關系，避免對實際業(yè)務造成影響。

（四）規(guī)范實施流程，配套建立員工培訓考核體系

在基于職業(yè)規(guī)劃管理的員工培訓制度實施過程中，應切實做到以人為本，規(guī)范培訓過程，讓員工平等地享有接受培訓的權(quán)利，并對其進行公正的考核。當下企業(yè)的發(fā)展，不僅外部競爭激烈，在企業(yè)內(nèi)部，人才的競爭也十分激烈。雖然人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)引起了企業(yè)的重視，但如何吸引人才、留住人才、最大化地發(fā)揮人才的價值，卻不是每個企業(yè)都能夠順利解決的問題。站在企業(yè)員工角度思考，企業(yè)對于員工而言是一個實現(xiàn)自我價值、追求個人發(fā)展的平臺。只有為員工提供一個相對公平的發(fā)展平臺，才能解決員工的后顧之憂，全身心地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。對于員工培訓也是如此，如果員工個人的素質(zhì)能力提升后，沒有用武之地，或在薪資報酬等方面得不到相應提升，員工自然會萌生退意，尋找新的平臺，導致企業(yè)人才出現(xiàn)流失。即使員工仍留在企業(yè)，如果沒有及時為其安排合適的崗位，也無法實現(xiàn)員工培訓成果的轉(zhuǎn)化。

因此，必須對員工培訓管理過程加以規(guī)范，在合理制定員工晉升機制的基礎上，通過建立配套的培訓考核體系，對員工培訓效果進行衡量，然后及時開展崗位調(diào)動、晉升和薪資調(diào)整等人力資源管理工作。在此方面，考核體系的構(gòu)建十分重要。員工經(jīng)過培訓后，應在知識技能水平等方面得到正向提高，在設計考核體系時，應以量化指標為主，準確衡量員工經(jīng)過培訓后獲得的提升幅度。可直接采用員工職業(yè)規(guī)劃中的指標，構(gòu)建培訓考核指標框架，然后根據(jù)實際培訓內(nèi)容，建立詳細指標，確定衡量辦法。根據(jù)員工培訓管理的需要，定期進行考核評價，并及時將結(jié)果向員工公布。員工在認識到自己的進步和不足后，可以更好地參與到后續(xù)的培訓活動中，同時也會對相應的人力資源管理決策更加信服。

（五）豐富激勵措施，充分激發(fā)企業(yè)員工的自我提升動力

基于職業(yè)生涯管理構(gòu)建的企業(yè)員工培訓體系，必須尊重員工的自我價值實現(xiàn)需求，通過豐富激勵措施，讓員工收獲與自身努力成正比的回報，從而激發(fā)員工的自我提升動力，優(yōu)化企業(yè)培訓效果。企業(yè)層面的職業(yè)生涯管理本身包含薪酬激勵的內(nèi)容，需要根據(jù)員工在知識、技能、經(jīng)驗等各個方面為企業(yè)做出的貢獻，給予其相應的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。相關調(diào)查顯示，不重視薪酬激勵、薪酬激勵水平偏低或薪酬激勵機制不公平，是引起員工不滿的主要原因。如果員工明確表達自身需求，仍未得到滿足，則會將消極怠工、離職等負面想法轉(zhuǎn)化為實際行動。因此，企業(yè)應主動對薪酬激勵制度加以完善，利用薪酬激勵措施，激發(fā)員工潛力和提升動力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

在薪酬激勵制度的設計過程中，首先要滿足現(xiàn)有法律法規(guī)的要求，保證薪酬激勵措施的合規(guī)性，進而從行業(yè)實際情況出發(fā)，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新激勵方式，體現(xiàn)薪酬激勵制度的競爭力。目前，多數(shù)企業(yè)的薪酬制度是按照崗位類型、職務重要性等進行設計的，然后在薪酬級差的標準范圍內(nèi)，對具體員工的薪酬進行確定及調(diào)整。在定薪和調(diào)薪過程中，主要考慮的因素包括員工學歷、職稱、工作時間、崗位貢獻、參賽獲獎證書等，還要參考上級主管評價，最后確定最終的薪酬水平。這種薪酬制度一般是與員工學歷、工作時間成比例的，而與員工個人能力、實際貢獻等關聯(lián)較小。因此，需要對其進行優(yōu)化和調(diào)整。通過在現(xiàn)有制度框架內(nèi)，加入培訓考核評價的衡量機制，根據(jù)培訓考核評價結(jié)果，制定激勵薪酬，對原薪酬體系加以補充和完善。培訓考核評價結(jié)果能夠反映出員工個人在最近一段時間內(nèi)獲得的提升，以及在實際工作中取得的業(yè)績提升。由于培訓考核評價本身較為頻繁，半個月或一個月進行一次，相比于原有薪酬制度，根據(jù)員工入職時間，半年或一年進行一次調(diào)薪的機制，靈活性可以得到明顯提升。在此情況下，能夠充分發(fā)揮薪酬激勵措施的作用，讓員工看到自我提升給自己帶來的實際利益，從而主動參加培訓，積極提升自己的專業(yè)知識技能水平，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。此外，企業(yè)還可以采取股權(quán)激勵措施，重點培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才。在多元化薪酬激勵制度的實施下，充分釋放企業(yè)人力資源潛力。

基于職業(yè)生涯管理開展企業(yè)員工培訓活動，可以將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求與員工個人需求統(tǒng)一起來，通過提升人力資源整體水平，帶動企業(yè)競爭力的提升。在基于職業(yè)生涯管理的員工培訓體系構(gòu)建過程中，通過明確培養(yǎng)目標、完善培訓機制、建立組織保障，并采取配套的考核和激勵措施，確保企業(yè)員工培訓的規(guī)范化、系統(tǒng)化開展，優(yōu)化培訓成效。