校園招聘中面臨的困境和對策研究
——以北京市H公司為例

汪 靜

（河南大學哲學與公共管理學院，河南 開封 475000）

校園招聘是指用人單位直接從各大高校招聘各個專業的大學應屆畢業生，以開展各種校園招聘活動為形式，以與應聘者簽訂三方協議或是實習協議為目的一項企業日常的招聘工作。應屆大學生具備的專業知識和創新精神倍受企業的青睞，企業將目光投向應屆畢業生，把他們作為企業戰略儲備性人才，為企業服務。通過校園招聘，既能夠幫助企業補充新鮮的血液，又可以形成“雇主品牌”，有利于實現企業的戰略發展目標。可見，校園招聘在企業中的重要性愈發凸顯。

一、H公司基本情況

H公司于2005年成立，注冊資本為1000萬，2015年在北京海淀區中關村新三板上市，主要是一家培訓類企業。公司目前的業務包含工程、醫藥、財經、教師等行業職業資格認證的培訓、在職人員碩士/博士研究生入學考試考前培訓等。公司旗下有“環球卓越”和“優路教育”兩大品牌。2018年底，公司在全國各城市設立了70多家合作分校。

按照業務部門的需求，公司會考慮用各種招聘渠道來招募所需目標人群。針對H公司的2018年招聘渠道的情況為：校園招聘為30%、網絡招聘為23%、人才市場招聘為6%、員工推薦為5%、人力外包為18%、其他為10%、獵頭為2%、內部晉升6%。可見，目前校園招聘是其獲取人才的主要渠道。

二、H公司校園招聘困境分析

認真研究H公司近幾年校招數據和對業務部門主管與實習生進行訪談后，發現公司的校園招聘過程中存在以下問題：

（一）業務需求收集遲緩，招聘預算不明確

首先，公司的招聘人員計劃是根據業務部門的年度業務需求制定的，業務部們需要提交用工計劃表，他們經常再三考慮、遲遲不決定，延緩招聘進度。其次，后期業務部門會有人員變動、業務變動，也會增加招聘難度。最后，公司的招聘費用是按照分批審核的形式安排的，在校招實施前，沒有整體性的招聘預算計劃。

（二）招聘人員搭配不合理，互補性不夠

H公司目前整個校招項目由一名招聘專員和一名實習生負責開展，僅兩名成員。且招聘小組僅有人力資源部成員，沒有業務部門直線主管的配合。這樣帶來的后果，一方面是招聘小組成員數量不足，在招聘高峰期，使招聘成員無法完成任務；另一方面是招聘小組人員的互補性不夠，不能達到招聘的目的和提高招聘的質量。

（三）企業宣傳不準確，面試過程專業性不足

招聘小組在宣傳時往往會夸大其詞，應聘者就職時感覺被“騙”了。這樣公司不但未能招聘到合適的人才，而且還會使企業的形象受損。缺少業務需求部門的直接參與，在面試環節僅就人力部門負責，大部分是一些主觀性的題目，沒法深入判斷應聘者的專業知識。這些都會導致招聘重置成本高，制約人力費用控制機制優化。

（四）缺乏招聘反饋評估機制，實習生毀約率高

當招聘人員完成所有的工作，應聘者與公司簽訂實習協議，結束后成為正式員工，與公司簽訂勞動合同，人力資源部招聘小組著手準備下一期的校園招聘項目，缺乏對本期招聘反饋，對下期校招沒有任何指導。H公司所采取的實習協議或三方協議并沒有違約金這一項，也就是說，學生要離職，只需提前告知即可。如此一來，H公司的實習生違約率必然高。

三、H公司校園招聘的對策研究

（一）制定柔性校招需求計劃

業務部門在每年8月需要提出下一年的用人計劃，并經過領導層決定業務部門所需人才的資質和崗位要求，公司在“秋招”和次年的“春招”時，嚴格按照招聘需求計劃表開展校招。然而在校招期間和校招結束到下一期校招的時間段內，公司的人力資源供需會發生變動，這就需要公司制定一個靈活的、有彈性的需求計劃表，以適應公司用人部門的需求變動，同時招聘小組和公司各部門應該多多溝通聯系，這樣招聘項目的計劃表可以根據部門需求變動及時調整，提高招聘的有效性。

（二）準確制定招聘項目預算

公司招聘費用主要用于以下幾個方面：宣傳海報、傳單、臨時工費用、在學校就業網站的宣傳費、多媒體設備、招聘項目人員的車費、食宿費、交通費等。但H公司沒有制定招聘項目總預算，每次招聘項目經費都在招聘項目進行中或者招聘結束后，由人力資源總監分批審核，缺乏經費預算控制的制約，這樣極易造成招聘成本過高，因此必須要制定準確的招聘項目預算計劃。

（三）優化校園招聘小組成員

根據H公司人力資源部構成來看，招聘團隊僅有3人（招聘專員和實習生），數量有限，在招聘項目執行過程中有些吃力，可能使招聘效果大打折，因此要對招聘項目成員優化。既要根據用工需求計劃表，要求需求較大的部門經理參與，增加招聘小組成員，同時注意招聘小組成員的合理分工。根據特征、專業技能以及對招聘流程的熟悉程度進行分工：3名招聘專員、1名實習生、1名業務主管。其中，招聘專員負責流程設計、題目編寫、與各高校就業辦公室聯系、宣講會主持人、費用的控制和簡歷篩選以及初試面試官等；實習生負責宣講會的布局、發放宣傳冊、面試接待和采購材料等；最后主管負責復試面試。

（四）提高面試過程的專業性

1.優化面試流程。面試不僅要了解面試者的基本信息，還要考察其專業知識能力。因此，H公司的面試過程共分為兩輪：第一輪為招聘專員根據簡歷對應聘者的基本情況的證實，以及對公司簡介和薪資福利的說明等；第二輪為專業面試，由業務主管負責，對應聘者的專業素質的考察，設計多項面試題目。

2.面試官樹立正確的態度。面試者代表的是整個公司，面試官在面試的時候要盡量不要以自己的喜好隨意判斷，秉成客觀公正的態度去來評判應聘者的表現。公平對待每一位面試者，每次面試官都要做好記錄，并以同樣的標準給每一個面試者打分，最后選出合格的應屆畢業生。

（五）真實、準確宣傳企業

校園宣講會在整個招聘過程中的作用是極其重要的，是企業首次把自己正式介紹給高校應屆畢業生。不只是會對應屆畢業生產生影響，還會對準就業的大三學生產生潛移默化的影響。宣講會前，招聘項目成員要客觀地介紹自己公司的過去成績和未來的發展計劃，有針對性地介紹招聘崗位的崗位職責、任職資格和職業晉升渠道等一系列應聘者所關心的問題。在宣講中，招聘項目成員應該時刻保持誠懇和耐心，切忌擺出一副高高在上的態度，要為他們創造出輕松、友好的氛圍，讓每一位應聘者都能充分發揮最大的才能。最后，給學生一些中肯的建議和反饋。

（六）突出企業優勢，增強吸引力

H公司是一家以工程類培訓機構起家。在行業中，該公司是唯一一家上市的公司，相比其他公司來說，這是公司規模上的優勢。公司提倡實干、創新、合作、厚德的企業文化，工作氛圍濃厚，團隊積極熱情，新員工較快適應環境。再者，公司有完善的員工晉升通道，比如銷售團隊中的年度銷售冠軍可以成為團隊主管，團隊經理帶領自己的團隊，接著成為整個項目的總監，在經過幾年的鍛煉可以去地方管理分校，成為地區校長。招聘小組應該充分利用這些優勢，增強企業招聘的吸引力。

（七）建立招聘反饋、評估機制

建立校園招聘的反饋機制，可以通過問卷形式，由兩部分人員填寫，一部分是參加校園宣講會的學生，一部分是業務部門的直線主管，該問卷調查是對用來得出對招聘流程的建議和入職的應聘者與崗位的匹配度。人力資源部收集并整理問卷調查的意見，及時修改、設計招聘宣講會的流程，進一步提高校招的質量。建立校園招聘的評估機制，評估招聘工作的3個標準分別是有效性、可靠性、客觀性。H公司通過計算應聘比、招聘完成比、錄用比來評價校招的效果。H公司可以通過這種機制，能夠發現公司校園招聘項目在哪些環節尚需完善。

中小企業為了快速地發展，更是需要注入大量“新鮮血液”。校園招聘憑借人才集中化、招聘成本低、專業針對性強等優勢，成為各公司招聘的重要渠道。但校園招聘項目流程在各階段實施過程中面臨困境，如何解決公司在校招項目各環節中遇到的問題和進一步完善流程，值得每一位人力資源管理者思考。本文是以北京市H公司的校園招聘項目為案例，針對H公司的人力資源現狀和目前校園招聘工作中面臨的困境，提出具體的解決對策，進一步完善H公司校園招聘項目過程各個環節，提高公司校園招聘的成功率，同時對解決同行業的公司校園招聘項目流程的類似問題具有借鑒意義。