構建以“事”為紐帶的用人機制寧波在建立完善“知事識人體系”方面的實踐探索

寧波市委組織部課題組

全國組織工作會議上，習近平總書記提出建立完善“知事識人體系”，要求把研究人和研究事結合起來，避免從抽象到抽象，憑感覺下結論。要堅持事業為上，以事擇人、人崗相適。這為我們精準察人識人、科學選人用人指明了方向。

走中看，談中識，研中判，定中用

重點工作“走中看”，看干部干得怎么樣。對干部承擔的重點工作實行項目化考核。年初圍繞中心工作，要求市管領導班子和領導干部梳理年度重點工作項目清單，年中通過抽查暗訪、專項考核等了解工作進展情況和干部實際表現，年底填寫業績信息采集表，對標闡述年度重點任務完成情況，既講“最滿意的業績”，也講“不滿意或比較遺憾的工作”。組織部門按照“好、較好、一般、差”四個等次進行績效評估。

走訪調研“談中識”，聽干部群眾如何評價。建立干部條線同志分片聯系、常態走訪機制，實施“走進機關、走遍鄉鎮、走近干部”行動。要求每年走遍所聯系的地方和單位，與所有現職市管干部和優秀年輕干部“見一面、談一次、聊一會”。建立領導重點約談和干部主動約談的雙向約談制度，定期發放“向組織說說心里話”征求意見表，聽取干部真實訴求。

一人一表“研中判”，分析人崗是否相適。系統設計班子和個體綜合研判表格，對班子設置編制職數、年齡性別學歷結構、運行特點不足、優化建議等內容；對干部設置基本信息、主要實績、存在不足、獎懲情況、重大事項等內容。實行干部崗位雙重比選，每個空缺崗位按需求列出至少3 名比較人選，對于一些戰略性培養干部、一專多能干部和需要多崗位歷練的干部，提出多個崗位比選，確保選優配準。

壓實責任“定中用”，把牢干部質量關。探索“一把手”推薦實名記錄，單位黨委（黨組）推薦提名的人選，均要求集體研究，書面正式提交，廉政鑒定“雙簽字”，對所推薦干部相關信息的真實性、準確性把關負責。嚴格落實“凡提四必”“五個不上會”“一把手”末位表態等制度，把好討論決定最后關口。

知事識人、依事擇人問題尤存

思想重視還不夠，存在知事識人、依事擇人“停留在口頭書面上”的現象。沒有提高到習近平總書記要求建立“五大干部工作體系”的高度去思考謀劃具體舉措，有的還僅僅停留在口頭上、書面上，還沒有落實到干部選任的各個環節中去。

平時了解還不夠，存在知事“憑總結”、識人“憑感覺”的現象。當前干部了解的主要途徑仍是提任考察為主，往往時間緊、任務重，考察過程容易“走馬燈”“印證式”。從外圍“道聽途說”的多，缺乏近距離接觸干部途徑手段，了解干部有時憑印象、憑感覺。

科學研判還不夠，存在干部選用“人事相離”、“人崗不配”的現象。調研發現，目前干部配備還或多或少存在論資排輩、平衡照顧的問題。特別是對崗位、人選的分析研判還不夠系統科學，沒有完全做到“研究人”和“研究事”緊密結合，簡單將不同類型的干部統籌通用，導致出現有的干部能力與崗位不相匹配。

信息整合還不夠，存在干部數據事項“碎片化、孤島化”的現象。很多歷史積累的干部信息都是儲存在個體腦中或筆記本上，有些情況也是口口相傳，缺乏一種信息分享和開發的機制。散落在不同職能部門、不同工作系統的干部信息，未經有效統一的整合又無從整體分析，既存在重復聽取、重復填報現象，也很難發揮出應有的參考價值。

提高知事識人、依事擇人水平

各級黨委（黨組）和組織人事部門要堅持事業為上，積極探索構建以“事”為紐帶的選人用人工作機制，做到了解事、認識人，分析事、用對人，實現人崗相適，人事相宜，不斷激發干部隊伍的生機活力。

突出謀劃引領，建立完善上下聯動的統籌領導機制。建議中央層面在充分調研基礎上，出臺關于建立完善知事識人、依事擇人干部工作機制的指導性意見，形成總體制度框架。各地、各單位結合干部隊伍建設實際情況，分別制定本地、本單位的具體實施辦法，確保工作有政策依據、有操作流程、有責任主體。

突出考準考實，建立完善知事識人的考核評價機制。一是改進考核評價辦法。從指標上看，突出對中央決策部署貫徹落實情況的考核，將深化改革、創新驅動、協調發展、生態效益、債務風險等指標納入考核內容。同時考慮不同區域、不同單位的工作基礎、發展條件等因素，體現因地制宜。從方式上看，以平時考核為基礎，以實績考核為重點，將考核班子、考核干部與考核工作結合起來，制定集平時考核、績效考核、專項考核和年度考核于一體的綜合考核辦法。二是強化經常性接觸了解干部。每年開展“向組織說說心里話”活動，探索設立固定談話日，了解干部內心世界和重大事項。完善組工干部日常全員聯系走訪機制，通過專項調研、跟班學習、參加民主生活會等方式,動態掌握干部個體“活情況”、新變化和群眾口碑。三是深化一線專項考察。采取實地踏勘、明察暗訪、聽取群眾反映等方式，著力在中心工作和重點項目主戰場中專項考察干部。合理確定測評、談話范圍，探索增加體制外工作服務對象參與考察談話。

突出崗位分析，建立完善人事匹配的綜合研判機制。一是探索構建崗位勝任力模型。綜合梳理崗位的專業性質、工作內容、職責標準、職權范圍、主要工作關系、工作程序及履行職務應具備的相關條件要求，明確到崗位任職應具備的工作經歷、專業背景、能力特點等“硬指標”。二是繪制干部鮮明形象。根據崗位勝任力模型分析和日常研判記錄，借鑒思維導圖模型，由計算機自動生成干部整體形象特點，繪制干部形象樹狀圖，涵蓋干部當前整體形象，抓牢干部的優缺點主線條。三是研究干部成長發展軌跡。以干部動態信息紀實系統為基礎，抓取干部歷史信息，研究分析干部成長軌跡和各個階段、時間節點的表現情況，將崗位經歷同崗位表現一一對應，動態展現人崗相適性、干部成熟度，對干部未來發展進行預判預測。

突出選準用好，建立完善依事擇人的選拔任用機制。一是提高醞釀質量。動議干部時，既要議人，更要議事，著重定原則、定范圍、定條件，探索形成職位需求分析報告和人崗匹配評估意見，做到先定工作方案再定人選方案。二是提高推薦質量。探索一輪與多輪推薦相結合，在選任市縣黨政正職、重點副職崗位時，在不同層面開展推薦，增強推薦結果的真實性和準確性。推行等額與差額推薦相結合，對潛在對象較多的綜合管理崗位，可按照一定比例差額推薦，努力做到優中選優。三是提高考察質量。增強針對性，對標目標職位要求，注意掌握考察對象的專業能力和比較優勢。對緊缺的專業型干部，可以打破體制障礙和制度壁壘，在更大范圍擇優聘任或公開選拔。

突出智能共享，建立完善見人見事的動態紀實機制。一是搭建信息集成平臺。整合公務員信息管理系統、干部監督系統、個人有關事項系統、電子檔案管理系統，將干部考察評價、信訪反映、分析研判、獎懲榮譽、培訓掛職、個人訴求、身體狀況等動態掃描錄入，形成涵蓋基本信息、基本評價、基本數據的集約化干部信息管理模塊。二是搭建信息交流平臺。通過設置查閱權限和開放單向信息錄入功能，實現組織部門內部的信息查閱、獲取和更新。有條件開放端口，加強與信訪、審計、公安、紀檢、住房等部門的信息交流，充分借助其他部門力量，豐富對干部情況的全面了解。三是搭建智能開發平臺。在信息整合的基礎上，開發智能檢索功能，通過設定關鍵詞和條件查詢，分門別類對干部隊伍情況進行專題研究，多層次多維度進行結構性分析，為綜合分析研判提供智能高效的數據支持。