效率邏輯和合法性規制博弈對職工勞動報酬權實現的影響

文/劉鑫

職工勞動報酬權是職工的基本勞動經濟權益，是國家勞工組織關注的重要勞工標準，對職工生活質量的改善、職工社會奉獻度的提升和社會穩定具有重要的影響。在眾多影響職工勞動報酬權實現的變量中，效率邏輯和合法性規制博弈起著舉足輕重的作用。有研究結論解釋，合法性規制對職工勞動報酬權的實現質量具有正向影響，而效率邏輯對職工勞動報酬權的實現質量則具有可變性，在高技術企業、企業文化成熟度較高的用人單位，效率邏輯助推高技能職工勞動報酬權的實現和邊際數量增加；在傳統產業、初創企業、中小微企業和技術含量低的企業，效率邏輯對職工勞動報酬權的實現質量呈一定程度的反向效應，制約和侵害職工勞動報酬權實現的現象比較明顯。因此，研究效率邏輯和合法性規制博弈對職工勞動報酬權實現影響，對于更好保障職工勞動報酬權和推動更充分就業和更高質量就業具有預警價值。

效率邏輯和合法性規制博弈對職工勞動報酬權的實現具有永恒性影響

效率邏輯和合法性規制博弈是企業在職工勞動報酬權實現方面繞不開的因素，也是用人單位在設定職工勞動報酬時占據主導地位的因素。不同地域、不同類型的企業，對于職工勞動報酬權的實現都存在不同程度的效率邏輯和合法性規制博弈現象，且這種博弈對職工勞動報酬權的實現具有永恒性影響。

合法性規制發揮著保障職工勞動報酬權實現的底線功能。在職工勞動報酬權的實現上，一直存在著用人單位想方設法降低職工勞動報酬的現象，在經濟發展過程中，不同國家、不同所有制的企業都存在類似行為。相關研究發現，政府對合法性的要求標準和執行力度對于職工勞動報酬權的實現呈現反向變化趨勢：表現為越是法律不健全、勞動基準比較低的地方和企業，職工勞動報酬權的實現低水平化、低保障性的特性越明顯，職工分享企業發展成果的難度越大；越是合法性要求高、執行比較嚴的地方和企業，職工勞動報酬權的實現獲得充分保障的程度越高。

同時，法律對職工勞動報酬權保障具有筑底功能已經被越來越多的實證研究予以佐證。我國在《勞動法》實施前，職工對勞動報酬的求償權因企業所有制性質的不同而呈現不同的變化，全民所有制和集體所有制企業的固定工和合同工受國家政策的剛性約束，基本能得到保障和政策性調整；而非正式工則無法得到保障，職工只能被動接受用人單位的單方面分配?！秳趧臃ā穼嵤┖螅毠趧訄蟪隀嗟玫搅朔傻囊幏缎约s束，用人單位的自我隨意性得到抑制，職工勞動報酬權的實現有了較為穩定的支撐。《勞動合同法》頒行以后，國家對職工勞動保障權實現提出了更高的要求，用人單位不執行法律規定的行為被嚴格限制，職工的勞動報酬權實現的程度，特別是公平性、保障性有了進一步的提升。比如，國家統計局中國制造業行業的企業數據顯示，《勞動合同法》實施后，職工的工資水平得到了顯著提升。合法性規制已經成為職工勞動報酬權實現的外生性保障機制。

過分追求效率邏輯導致違法減損職工勞動報酬權。效率最大化是企業運行的內生邏輯。在效率邏輯的驅使下，出于理性經濟人的本源性沖動，企業將利用一切機會和可能的空間獲取經濟效益。當前，我國的經濟結構呈現多元化、混合型特征，企業追求效率的內生邏輯呈擴張趨勢。一些技術領先性不明顯的企業、一些外生性法律制約相對寬松的地區、一些由偏好經濟效益和過分重視GDP 指標領導的經濟組織，效率邏輯往往表現得更為明顯和充分。在獲取效率其他因素不變或者變化不明顯時，慣性地將減損職工勞動報酬權、降低用工成本作為獲取經濟效益的第一選擇。拖欠農民工工資現象長期不能得到徹底根絕、一些用人單位不為職工繳納社會保險費、職工的工資長期處于最低工資線左右、工資調整機制不能形成制度性規范等現象就是效率邏輯過度擴張的外化表現。比如，《勞動合同法》實施之前，企業長期處于外生性法律規制偏弱的制度環境中，企業內生性效率邏輯占據主導地位，用人單位侵害職工勞動報酬權的現象呈多發態勢。合法性規制作為外生性因素和效率邏輯作為內生性因素共同發揮作用，左右著職工勞動報酬權的實現質量。這兩種因素長期共存并且在不特定時間段會產生此消彼長的變化，變化臨界點的偏離方向和偏離程度以及運行曲線的線性變化對職工勞動報酬權的實現具有決定性影響。在職工勞動報酬權的實現中，合法性規制和效率邏輯的變動取決于如下條件基礎：

第一，一個地方的執法環境決定著兩者的走向。我國的法律制度有一個明顯的特征：中央層級重頂層設計，優先考慮法律建構；法律執行以類似于“委托”的形式交由地方主導，省、市、縣各個層級以“梯次委托”的形式呈現，各自負責所屬行政區域的執法。當一個地方的行政執法機構對《勞動法》《勞動合同法》的執法力度處于較弱場域時，合法性規制出現弱化，效率邏輯增強，減損職工勞動報酬權的現象將出現多發態勢；反之，當一個地方的行政執法機構對《勞動法》《勞動合同法》的執法力度處于較強場域時，合法性規制顯性增強，效率邏輯受到抑制，職工勞動報酬權的實現處于有利態勢。

第二，企業的屬性一定程度上決定合法性規制和效率邏輯的選擇。國有企業或國有成分占主導地位的企業受行政約束較多，社會責任感較強，對合法性規制和效率邏輯的選擇較為理性；非國有企業或國有成分占比較小的企業，行政約束較弱，社會責任感缺失，在選擇上偏重于效率邏輯。

第三，企業的組織成熟度影響著合法性規制和效率邏輯的偏好。企業組織成熟度較高的企業，對企業的社會形象、名譽度更為重視，將商譽作為重要的無形資產給予重視，偏好社會效益和企業效益的雙重實現，在合法性規制和效率邏輯的博弈上偏重社會觀感，在兩者平衡點的選擇上趨向合法性大于效率邏輯；而企業組織成熟度低的企業，短期獲利行為明顯，在兩者平衡點的選擇上一般趨向效率邏輯。

第四，職工的話語權大小和工會組織的維權功能發揮程度對合法性規制和效率邏輯的變化曲線具有影響力。當一個企業職工的話語權能夠一定程度影響企業的決策時，當工會組織的維權職能發揮較為充分時，企業在職工勞動報酬權的實現會優先選擇合法性規制；反之，則會反向選擇效率邏輯。

實現效率邏輯和合法性規制的平衡是維護職工勞動報酬權的方向

從企業內部層面而言，職工勞動報酬權的實現程度與企業的經濟效益和社會發展程度密切關聯。其中，合法性規制與社會發展程度關聯度較高。社會發展程度越高，公民的發展權保障得越充分，職工的勞動報酬權受其他社會因素的影響越小，實現越好；社會發展程度較低，公民的發展權受到一定程度的制約，職工的勞動報酬權受其他社會因素的影響越大，其實現程度常常處于不穩定狀態。而企業的經濟效益直接影響到職工勞動報酬權的實現，從宏觀角度而言，企業的經濟效益與職工勞動報酬權的實現呈正相關關系。企業經濟效益越好，職工勞動報酬權的實現程度越好；企業的經濟效益處于低谷，則職工勞動報酬權的實現越無法得到保障。從微觀角度而言，企業的經濟效益與職工勞動報酬權實現則并不總是處于正相關關系，這里面效率邏輯選擇關系最大。如果企業過分追求效率邏輯，企業經濟效益與職工勞動報酬權的實現有可能出現負相關關系。表現為企業追求利益的最大化，即使是企業經濟效益較為穩定或者較好，也可能出現故意減損職工勞動報酬權實現的現象。

從社會層面而言，職工勞動報酬權的實現要綜合社會發展、國家經濟實力等因素，要考慮職工長遠利益和當下利益、社會利益和個體利益的平衡，不同企業、不同崗位職工的公平性平衡。也就是職工勞動報酬權要與國家發展程度相適應，要有一個客觀的度。度的把握體現在合法性規制和效率邏輯的平衡。合法性原則提供一個底線原則、中間原則和最高原則，由不同的企業根據自身的經濟效益進行選擇，要管好底線原則，引導選擇中性原則，限制選擇最高原則。效率邏輯的選擇要嚴格受到合法性規制的制約，企業追求效率邏輯不能突破合法性規制，也就是不能違法減損職工的勞動報酬權，不能損害職工的合法經濟權益，要不斷向職工勞動報酬權動態性公平性平衡靠攏。

建立效率邏輯和合法性規制的均衡機制是保證職工勞動報酬權實現的基礎

保障職工勞動報酬權的有效和公平實現，保證職工勞動報酬權始終處于效率邏輯和合法性規制的均衡曲線上，需要國家建立起相對規范和具有法律約束力的效率邏輯和合法性規制的均衡機制。

有關職工勞動報酬權實現的實證分析研究顯示，我國勞動立法的持續變革和市場化與公平性的不斷加強，促使企業在職工勞動報酬權的實現上逐步由效率邏輯主導向合法性規制主導過渡。在過渡過程中，《勞動合同法》的強制性功能發揮了積極作用，體現在如下兩個方面：一是職工工資被拖欠行為日趨減少，職工工資制度化調整逐步從隨意性向規范化演進；二是企業的行為合法性、地區執法環境的一致性、執法尺度的趨同性越來越規范，減損職工勞動報酬權的外部環境有了明顯的改善。

但與此同時，因為《勞動合同法》的強制性約束，在職工勞動報酬權的剛性實現上出現了效率邏輯和合法性規制的顯性碰撞。表現為：一些企業抱怨《勞動合同法》有關勞動條件和勞動基準的剛性約束降低了企業的靈活性，影響到企業的效率；一些企業為了規避《勞動合同法》的約束，通過企業內部規章弱化職工的協商要求，將顯性加班轉化為隱性加班，將加班加點作為績效考核的指標或者界定為所謂的“企業文化”，收緊加班審批程序，變相強迫職工無償加班；一些地方受經濟下行壓力和供給側結構性改革導致的失業率提高影響，對合法性規制的執行出現了不同程度的隱蔽性弱化。職工勞動報酬權實現在一定程度上出現了差異化格局和權變性特征。

目前，我國正處于社會轉型期，經濟從高速發展階段向高質量發展階段轉變，就業面臨更充分就業和更高質量就業的雙重壓力，因此，在建立效率邏輯和合法性規制的均衡機制上，要把握好如下原則：

一是平衡企業的效率邏輯和合法性規制的邊界。效率是企業的生命，我們要大張旗鼓地鼓勵企業追求效率，但鼓勵企業選擇效率邏輯，要引導企業將效率邏輯的焦點放在技術進步，優化組織管理流程，減少管理成本上，而不是讓企業以減損職工勞動報酬權來追求效益。組織行為學和企業管理理論已經佐證，任何以減損職工勞動報酬權來提升企業效率都是短期的，不具有長遠性，也不足以支持企業的效率邏輯。但超越企業的承受能力和影響到企業發展的過度化合法性規制也會影響到企業的效率，因此平衡效率邏輯和合法性規制要與企業可持續發展相適應。

二是要在勞動基準設立上建立起動態化、可調節的機制。勞動基準的剛性和彈性相統一，是保障企業遵守合法性規制的基礎。國際和國內經濟環境是動態變化的，企業的經營行為必然會受到經濟環境變化的影響。為了因應經濟環境的變化，保持競爭優勢，維持企業的成長性，企業在外部環境變化的情況下，進行權變性調整是企業經營管理的必要環節和無奈選擇。如果企業能夠在法律許可的范圍內，能夠在效率邏輯和合法性規制的平衡上找到結合點，就不會在職工勞動報酬權實現上進行投機，相關領域的權變性特征就會減少。

三是促進職工勞動報酬權的制度化實現。企業的發展離不開職工的勞動。職工分享企業發展成果、分享社會進步的紅利，是勞動力作為生產要素、人力資本要素的必然追求。通過建立均衡機制，讓職工勞動報酬權融入到企業的經營管理中，實現企業在合法性規制的基礎上自我確定效率邏輯。