大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

鄭麗英，岑文靜

（廣西師范大學(xué)漓江學(xué)院，廣西 桂林 541003）

ZHENG Li-ying,CEN Wen-jing

(Lijiang College of Guangxi Normal University,Guilin 541003,China)

1 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形式已由低勞動(dòng)力成本、粗放型為基礎(chǔ)的模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐愿邉趧?dòng)成本、精細(xì)化為基礎(chǔ)的發(fā)展模式，并且以低勞動(dòng)成本的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)正在快速消逝。根據(jù)相關(guān)人力資源調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)企業(yè)的人工成本正以年均10%左右的速度增長(zhǎng)，并已顯著高于發(fā)達(dá)國(guó)家。但是，我國(guó)人力資本的投入?yún)s并沒有跟上人工成本增長(zhǎng)的腳步，人力資本投資、人力資本貢獻(xiàn)率等方面都還處于較低的水平。這種發(fā)展速度的不匹配導(dǎo)致了人力資源供需結(jié)構(gòu)失衡、核心人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、人力成本持續(xù)走高、人員效能相對(duì)不足等問題，這些問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，如何重新定位、挖掘和運(yùn)用人力資源，成為了我國(guó)企業(yè)亟待解決的問題。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源的創(chuàng)新改革

傳統(tǒng)的人力資源主要是從人力資源規(guī)劃、招聘與設(shè)置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊進(jìn)行人才的“選、留、育、用”[1]。隨著數(shù)據(jù)信息化的普及，這種傳統(tǒng)的人才管理模式開始顯得有點(diǎn)滯后，逐漸跟不上公司的發(fā)展需求。因此,企業(yè)需將大數(shù)據(jù)注入人力資源管理六大模塊中，將大數(shù)據(jù)與每一個(gè)模塊滲透融合，實(shí)時(shí)監(jiān)控人力資源變化、預(yù)測(cè)未來趨勢(shì)和人才的需求，從而使得人力資源部在制定每一步計(jì)劃和決策時(shí)，都會(huì)有有效的數(shù)據(jù)為其提供參考支持。

2.1 大數(shù)據(jù)時(shí)代：人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源的起點(diǎn)，首先，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)需要全面了解公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，由此出發(fā)去預(yù)測(cè)人力資源的整體未來需求。其次，HR要善于收集和整理內(nèi)外部人力資源相關(guān)信息，密切掌握公司人力資源變動(dòng)和未來需求。通過大數(shù)據(jù)對(duì)員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行客觀的靜態(tài)分析，對(duì)人員的流動(dòng)性、自我職業(yè)的需求規(guī)劃等進(jìn)行精確的動(dòng)態(tài)分析，能夠隨時(shí)預(yù)測(cè)出空缺崗位的需求人數(shù)，查看其中哪些崗位可以通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來填充，哪些崗位必須通過企業(yè)外部招聘獲得。按照這樣的原則，企業(yè)所有的人事決策都以“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的形式進(jìn)行，從而公平地建立與實(shí)施人事政策，制定有效的人力資源規(guī)劃[2]。

2.2 大數(shù)據(jù)時(shí)代：培訓(xùn)與開發(fā)人力資源

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，機(jī)遇轉(zhuǎn)瞬即逝，要想抓住機(jī)遇就需要讓每個(gè)員工都成為企業(yè)的知識(shí)節(jié)點(diǎn)和創(chuàng)新源點(diǎn)，調(diào)動(dòng)群體的智慧為企業(yè)注入活力和創(chuàng)造力，充分挖掘人才紅利。“群策群力”機(jī)制是基于企業(yè)一線員工對(duì)市場(chǎng)需求了解最清楚為假設(shè)的前提下提出來的，在企業(yè)發(fā)展中，不管員工在企業(yè)的職位如何，管理者都要適當(dāng)放下身段去聽取員工的主意和建議，特別是那些一線員工，他們更了解企業(yè)的產(chǎn)品，更明白顧客的需求，當(dāng)他們的建議和想法被征集起來并立刻實(shí)施之后，活力、創(chuàng)造力和生產(chǎn)力就會(huì)源源不斷地從企業(yè)中釋放出來。因此“員工合理化建議”“去邊界管理”“群策群力”等機(jī)制成為大數(shù)據(jù)時(shí)代激發(fā)員工更好發(fā)揮其才能的重要舉措。目前華為和海爾等公司都開始實(shí)施了群策群力等機(jī)制，他們的組織結(jié)構(gòu)不再遵循原來的“金字塔”形式，而是選擇了“倒三角”的組織結(jié)構(gòu)，讓“聽得見炮聲”的市場(chǎng)一線人員來發(fā)號(hào)施令，拉動(dòng)組織的資源配置。如海爾集團(tuán)在組織權(quán)責(zé)下放的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探索“自主經(jīng)營(yíng)體”模式，讓員工自主驅(qū)動(dòng)“做自己的CEO”、做企業(yè)的“小微創(chuàng)客”等方式來不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不斷釋放員工的潛能；華為則采取了“鐵三角”組織形式，賦予了該組織相應(yīng)的權(quán)利，有利于打破組織內(nèi)部的交流障礙和隔閡，提升了一線決策的靈活性和及時(shí)性，實(shí)現(xiàn)決策前移，讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火，保證能夠快速響應(yīng)客戶需求以對(duì)應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

2.3 大數(shù)據(jù)時(shí)代：完善的薪酬激勵(lì)體系

薪酬是維護(hù)企業(yè)和員工間重要且復(fù)雜關(guān)系的紐帶，有效的薪酬體系有助于吸引人才，留住當(dāng)前員工，并在合理的成本范圍內(nèi)激勵(lì)員工發(fā)揮價(jià)值。隨著90后等新生代員工日益成為人力資源的主力軍，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式因激勵(lì)手段太過單一，激勵(lì)過程中缺乏員工的互動(dòng)參與等桎梏已經(jīng)難以滿足90員工的期望要求，那么也就難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能與價(jià)值創(chuàng)造。因此，建立全面的激勵(lì)機(jī)制成為了我們亟待解決的問題。

首先，根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，不同需求的員工對(duì)于薪酬有不同的要求。因此，人力資源部門在制定薪酬時(shí)要具有有針對(duì)性，定制匹配的人力資本特性。通過大數(shù)據(jù)了解企業(yè)員工的個(gè)人需求，根據(jù)員工的能力、貢獻(xiàn)值、崗位以及個(gè)人需求來制定相應(yīng)的薪酬；其次，薪酬激勵(lì)還要具有多元性。對(duì)那些能力和潛力表現(xiàn)優(yōu)秀的員工來說，僅僅采用豐厚的物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要采取多元化的激勵(lì)手段[3]。

2.4 大數(shù)據(jù)時(shí)代：完善的績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理體系中的核心，是主體按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)估方法，評(píng)估員工的工作情況，并將評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過程。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工程。企業(yè)可以通過配備大數(shù)據(jù)化的系統(tǒng)管理軟件，對(duì)員工進(jìn)行在線考核，通過對(duì)員工績(jī)效、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、違規(guī)積分的總考核，系統(tǒng)自動(dòng)劃分員工考核檔次，完成月度績(jī)效工資掛鉤分配，將績(jī)效考核數(shù)據(jù)歸入員工成長(zhǎng)檔案，生成個(gè)人成長(zhǎng)曲線圖，反映員工成長(zhǎng)的全過程。同時(shí)員工也可以查詢個(gè)人所屬人才類型，找出與上一級(jí)人才庫的差距，激發(fā)員工的斗志，使員工的工作更加有效率。績(jī)效評(píng)估的大數(shù)據(jù)化有利于績(jī)效考核方便快捷的實(shí)現(xiàn)，并且相對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效考核更公平、公正，增強(qiáng)了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)化績(jī)效考核的軟件，提高考核的水平和效率[4]。

2.5 大數(shù)據(jù)時(shí)代：?jiǎn)T工的發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)在不斷地改變著員工與企業(yè)的關(guān)系，其關(guān)系不再只是簡(jiǎn)單的依附與服從關(guān)系，而是互相成就的關(guān)系。個(gè)體借助于企業(yè)這個(gè)大平臺(tái)，其價(jià)值創(chuàng)造能量和效能會(huì)被極度放大，并反過來為企業(yè)帶來收益。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源部在制定勞務(wù)契約時(shí)要更多地體現(xiàn)人性化的原則以確保員工滿意，激發(fā)員工的潛能，降低員工的離職率。此外，企業(yè)還需要建立員工和企業(yè)共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的心理契約，不斷地激發(fā)員工的動(dòng)力和潛能。

3 結(jié)語

企業(yè)在將大數(shù)據(jù)融入人力資源管理體系的過程中，要考慮其可行性，結(jié)合企業(yè)本身的規(guī)模和資產(chǎn)，權(quán)衡將大數(shù)據(jù)融入企業(yè)的收益和成本，從而做出相應(yīng)的決策。目前，一些中小型企業(yè)盲目跟風(fēng)，急切地將大數(shù)據(jù)引入人力資源管理系統(tǒng)中，認(rèn)為擁有大數(shù)據(jù)就是擁有先機(jī)和脫穎而出的法寶，從而導(dǎo)致很多企業(yè)定位不到有用的信息而消耗了大量的財(cái)力與物力，造成人力資源管理系統(tǒng)的癱瘓。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)首先要考慮大數(shù)據(jù)與人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合的必要性，避免盲目跟風(fēng)，用謹(jǐn)慎認(rèn)真的態(tài)度權(quán)衡利弊。