高績效工作系統中參與系統與知識共享之間的研究

張超，李惠杰，張佳樂

（大連理工大學，遼寧 大連116000）

1 引言

在動態的商業環境中，企業的競爭優勢來源于獨特的產品或服務、全面領先的技術或能力以及員工對企業的忠誠，其中掌握專業知識的人，即企業中的員工，是技術系統能力與管理系統能力建設的承擔者，是企業競爭力構成的主體。而現在的人類社會，逐漸進入到知識經濟社會，中國中小企業越來越難以依賴規模化和低成本來立足于競爭市場，因此找到企業新的經濟增長點，建立自身的核心競爭力至關重要。根據學者的研究，知識在對經濟增長的貢獻方面，雖然知識只是一種新的生產要素，但在生產中，它對于經濟增長的貢獻比例不斷增大，成為現代企業的第一生產要素，也是企業新的關鍵的經濟可持續增長點。知識在提升企業競爭優勢乃至提高企業核心競爭力方面發揮越來越重要的作用，然而通過員工的招聘和培訓來找到適合企業發展戰略并掌握核心知識的員工的效率是很低的，如何將企業內員工的個人知識轉變為企業知識，則成為學者們面臨的難題，作為知識傳播橋梁的知識共享這一實踐活動，走到了學者的面前，成為目前學者研究的熱點之一。

2 文獻綜述

在知識經濟背景之下，無論個人還是組織，都需要通過持續進行知識共享以確保自身或組織的競爭優勢，通過知識共享，在企業或組織中，員工能夠共享自身的知識，其他員工和組織則可以吸收學習知識資源，達到組織知識資本的提升和員工個人素質和能力的提高，在市場中則表現為競爭力的增強，競爭優勢的構建。但在傳統思維中，個人所擁有的獨特知識是其提高自身競爭力的重要資源，也是自身存在的價值所在，那么要求個人分享自己獨有的有競爭力的知識性資源，無疑是一件不合乎常理的事情，那如何能夠改變這種狀況？如何能夠讓員工自愿來分享出自己獨特的知識資源呢？

在不斷的研究過程中，學術界關注的焦點逐漸轉移到知識共享的影響因素上，知識共享本身的影響因素很多，針對企業內的員工，學者們展開了大量的研究。研究發現人及其活動是知識分享的重要依賴因素，只有人這一主體的參與才會形成相應的實踐活動，而分享的訣竅則是使知識分享發生的重要方式方法，即知識的共享首先是由人作為知識轉換的載體，需要人的參與，因此，要想產生知識共享的行為，前提便是參與知識共享的人產生參與的意愿。在研究中，在與此相關的人力資源領域中，眾多相互關聯相互作用的人力資源管理實踐，構成的高績效工作系統，被諸多證明能夠顯著影響知識共享，如Wei-Tsong Wang和Ya-PeiHou的研究也直接驗證了知識共享受到高績效工作系統的作用和影響。

高績效工作系統很多學者都有研究，但因學者研究角度的不同，以及不同研究方法的影響，還沒有形成統一的界定，但在2000年后，以能力、激勵和參與三維度構成的高績效工作系統的AMO模型也被廣大學者所認可[1]，在之后的研究中，學者在對知識共享影響因素的探討中，大多從高績效工作系統的激勵角度出發，對激勵系統研究較多較為深入，認為員工受到來自組織內的物質或精神的激勵，產生了為組織貢獻的動力，進而形成知識共享的行為。但是學界對參與系統的研究較少，而筆者認為，人是復雜多變的，除了外部的影響，更多時候，人做出的活動是往往受到自身因素的影響，因此，本研究將關注企業內員工參與與知識共享之間的關系，并進一步研究員工參與對知識共享的影響機理。

人是社會活動的主要參與者，員工參與對企業的運營和績效有著重要的影響，對員工參與行為的研究，有著重要的現實意義，同時在理論層面上，豐富在該領域內的研究，為高績效工作系統對知識共享的研究提供一些助力。

3 知識共享

知識共享分為兩個階段，一是知識交換階段，即知識從擁有者傳遞出來的過程，二是知識再生階段，即主體從獲取到轉化為自身知識的階段，但知識創造與再利用的前提是有知識交換的發生，即首先形成知識交換階段，知識交換與分享的下一階段便是知識再生和轉化，轉化為企業和員工自身的知識[2]。

知識共享包括知識的提供者和吸收者，只有將知識從知識擁有者個人層面分享出去，才有可能做進一步的轉化和吸收。霍亮采用元分析將知識共享分為意愿、態度、頻率和質量，意愿便是第一階段，這一階段也是整個知識共享行為的基礎，研究證明高績效工作系統對知識共享意愿有很強的正向作用，而員工在產生知識共享意愿之后便產生相應的知識共享行為，因此，員工如何產生知識共享意愿這一問題至關重要。

4 理論論證

雖然知識共享對于組織的競爭優勢的發展至關重要，并且是知識管理不可或缺的一部分，但管理者經常發現它是在各種社會環境中推廣的最困難的知識管理實踐，因為知識共享并不是大多數人自然而然的。從經濟角度來看，個人行為主要是出于自身利益，因此，人們傾向于盡最大努力實現個人效用。這意味著，如果一個人擁有對自己有價值的特定知識，那么個人就不可能與他人分享，以最大限度地提高個人利益。

對于知識共享的研究，有很多學者提出了很多的理論，比較成熟的有自我決定理論和行為理論，自我決定理論被認為是一種成熟的動機理論，目前被廣泛用于研究特定的理論如何以及為何引發人類行為。自我決定理論提出，人類行為不僅可以通過外部誘導的激勵（稱為控制動機）來鼓勵，還可以通過內部誘發的激勵（稱為自主動機）來鼓勵，即如果想要達到知識共享，那不僅可以考慮從制定的制度等讓員工遵循，更重要的是可以通過內部的激勵措施，做到讓員工主動參與到其中，產生做事情的動機，通過個人的主觀能動性，來提高員工知識共享的意愿，進而實現知識共享的行為實現[3]，同時這種知識共享的質量也是最佳的。

基于行為理論和社會交換理論，理論更多地認為員工在一般情況下會做好職責之內的事情，但當員工對組織形成了信任，對組織產生了情感承諾，便會形成角色外行為，主動提高企業的績效。如Lawler/Applebaum等人指出，高績效工作系統中的一些實踐，如提高工作自主權、管理層內部晉升、員工培訓開發等，可以讓員工感覺到來自組織的重視與信任，從而提高了員工對組織的情感承諾[4]，面對企業的進步與發展，員工也就主動參與，產生知識共享的意愿。

這也就是說，通過外部各種激勵的行為來提高員工知識共享意愿，不如讓員工產生對組織的認可和歸屬感，真正地從自己內心產生知識共享的意愿，一般而言，這樣的知識分享的質量也往往是最高的。

5 結語

人是社會的主體，更是社會生產力的主要參與者，主動參與的作用是最高的，本文也論證了組織員工參與的確會對知識共享產生影響，同時主要是通過先產生知識共享意愿，進而做出知識共享的行為。在實踐中，對于企業中的員工而言，如果能夠參與到企業的發展，對企業產生一定的情感承諾，也就更加愿意參與企業建設，在知識共享方面表現出來的便是，更加愿意去分享知識，因此，對于企業而言，制度是需要的，但不是事事都需要制度，企業的發展也不能全部壓在制度上，過度的制度有時反而會適得其反。那如何讓員工在不依靠制度的情況下，參與到企業的發展中，為企業做出貢獻，和企業共同進步，這也是企業需要思考的問題。