關于“六盒模型”在企業組織診斷中的應用

孫晉怡

（中咨華科交通建設技術有限公司，北京100195）

1 背景分析

現代企業在發展成長過程中，企業不同生命周期戰略發展的要求，對業務模式、組織結構、人員組成、流程等提出了動態需求。企業領導者、管理人員需要清晰地認識到不同階段的企業所面臨的問題，并做到快速解決。

六盒模型是韋斯伯德1970s 提出的咨詢顧問工具，用于組織自我診斷。它基于組織層面，從微觀的視角觀察組織“發生了什么”，發現問題并找到解決問題的關鍵點。同時，它能幫助企業管理者通過組織視角與業務團隊、技術團隊進行有效對話，確保業務大圖、經營大圖和組織大圖緊密關聯。

2 “六盒模型”的具體內容及診斷應用

六盒模型主要從六個不同層面和深度，對組織進行掃描，以六種能量進行呈現和詮釋。

2.1 BOX1：使命/目標

主要關注企業存在的意義以及企業創造的價值。它是在戰略層面觀察掃描企業，對戰略定位、客戶定位、價值定位進行診斷，反映組織健康度。它是六個盒子中最為重要的，決定了企業的整體發展方向。診斷內容：企業的使命、目標、基本理念。診斷的關鍵點：①我們是誰，組織存在的意義，組織的使命是什么。②我們為誰創造價值，創造什么價值。③我們的客戶是誰，我們與客戶間的合作方式是什么。診斷依據：①使命、目標、基本理念是否清晰明確。②組織成員對于使命、目標、基本理念的認知是否一致。③員工是否深刻感受到公司傳遞出的使命感，并為之興奮。

2.2 BOX2：組織/結構

主要關注組織架構，從組織內分工、“排兵布陣”的角度對企業進行分析、掃描。診斷內容：①企業現有的組織架構以及能否有效地服務于目標。②是否有助于分工、權責劃分。診斷依據：組織架構、分工協作的邊界、運轉模式是否清晰、明確；各環節是否有效運轉；組織是否能體現出有意識的管理。

2.3 BOX3：關系/流程

關注組織內部合作關系，從組織內部“如何共同完成任務”的角度觀察、掃描企業現狀，旨在幫助企業有效提升效率，實現目標[1]。診斷內容：①基于現有的工作流程，體現出怎樣的工作關系。②人與人、部門與部門、人與工作之間的工作關系的緊密度、依賴程度、關系質量。③當沖突發生時，發生沖突的流程是否存在關系上的不順暢。④在不同單元之間的關系、流程中，溝通模式、組織模式是怎樣的，是否融洽、順暢、高效。⑤現有的工作流程，按照組織構架組合后的運轉效率。診斷依據：是否清晰和明確；合作是否順暢。

2.4 BOX4：回報/激勵

關注企業對于“激發員工動力”方面的現狀。觀察、了解企業目前通過何種方法激勵團隊，其中有哪些顯性手段，哪些柔性手段。診斷內容：①闡述現有的激勵手段；②預期的激勵效果是怎樣的，員工正向行為的指引效果，業績成果；③效果與預期之間的差距。診斷依據：現有激勵手段的清晰、明確程度；是否激發了正向行為。

2.5 BOX5：支持與幫助

主要關注組織的支持與幫助體系。判斷在企業運營過程中實施的所有支持系統，如預算、風控、信息系統等是否有效地幫助組織實現既定目標，支持系統是否存在問題[2]。診斷內容：①闡述企業現有的支持系統，包括哪些軟性支持、硬性支持；②所有的支持系統是否都在有效運行；③是否有效幫助組織實現業務目標。診斷依據：對現有的支持系統評分。

2.6 BOX6：領導/管理

BOX6 是繼BOX1 之后，第二關鍵的盒子，主要關注領導力和核心管理層發揮作用的情況。領導力和核心管理效果決定了組織的成長，以及是否符合戰略預期。同時，它也是前五個盒子平衡的關鍵，確保六盒模型有效運轉。組織中的領導：做決策，清晰使命，帶領團隊做正確的事情。管理團隊：帶領團隊用科學的方法把事情做正確，提高組織運營效率。診斷內容：①企業的領導風格、管理風格，企業整體的運營效率;②企業領導、管理者是否清楚六盒模型中每個盒子的現狀和各盒子之間的狀況。診斷依據：①企業所處的生命周期；②企業現有的領導力、管理能力是什么樣的，是否與生命周期相匹配；③企業領導、管理團隊獲得各盒子狀態信息的渠道。

3 “六盒模型”在企業組織診斷過程中的幾種應用場景

場景一：對組織進行全面診斷

診斷執行者：HR 團隊或OD 團隊。診斷對象：企業。診斷的目：了解企業健康度。診斷路徑：掌握企業在戰略目標、組織結構、內部關系流程、激勵、支持幫助、領導力與管理水平六個方面的現實狀況，分析是否與企業的長期發展目標相適應，是否能夠良好有效地支持企業的成長。診斷形式通常采用訪談、問卷調查。在高管、中層管理、員工中抽取定額比例的樣本進行調研。要求被調研人員或小組分別從六個盒子的內容出發，闡述他們對組織現狀的認知。收集并整理調研結果，分析被調研人員的答案是否具有清晰性、一致性。通過對結果的梳理，OD 團隊/HR 團隊可以看到不同角色、層級的員工對組織在六個層面的認知與評價。從而判斷組織是否具有清晰、明確、一致的使命/目標、組織構架、關系/流程，是否具有高效的激勵手段、支持系統，是否具有與組織階段相適宜的領導力和管理水平，從而找到組織內部所存在的問題，并給出相應解決方案。診斷的關鍵在于，調研過程中保證被調研對象真實反饋信息，讓組織現狀、問題真實、自然呈現。

場景二：給業務主管和業務團隊賦能

診斷執行者：HR 團隊。診斷對象：業務團隊。診斷的目：了解業務團隊在組織中角色定位的準確性和團隊自身的健康度。診斷路徑：從六個層面對業務團隊的現狀進行了解，分析業務大圖與組織大圖關聯的緊密性。從組織視角思考，應如何促進業務，完成目標；從業務視角看，如何與組織的戰略目標高度融合，團隊協同，共同實現組織目標。診斷主要采用訪談方式。對業務團隊高管、中基層管理人員、員工進行現場訪談。從六個層面了解業務團隊需要組織和其他團隊提供怎樣的支持和資源，同時觀察判斷業務團隊六個層面的現實狀況與組織目標、發展方向存在哪些差距和不一致性。通過賦能式診斷，讓業務主管和團隊認識到團隊在組織中的角色，以及組織目標給團隊提出了哪些要求。同時，讓企業領導認識到應當給予業務團隊怎樣的支持與幫助，從而高效實現組織目標。診斷的關鍵在于，以賦能為最終目標，診斷問題、解決問題是手段。

場景三：幫助各部門提升組織共識

診斷執行者：HR 團隊。診斷對象：企業各部門。診斷目的：讓團隊共同看到組織的現狀，通過群體智慧解決問題。診斷路徑：從六個層面對各團隊進行診斷，幫助團隊成員看到部門乃至企業現狀，發現問題并探討解決方案。診斷主要采用小組討論的方式。對有業務相關性，團隊成立半年以上，團隊負責人任職半年以上的部門進行分組，從六個層面對企業及所在部門的現狀進行逐一討論。將討論結果按團隊領導者、管理者、員工分類，觀察三種角色對組織、部門現狀的判斷分別是什么，是否存在差異，分析差異產生的原因。這種診斷方式，讓管理者和員工看到不同的視角中組織存在的問題，幫助團隊成員對組織有更深入的認知，從而對組織的目標、使命產生共識。診斷的關鍵在于，討論的過程需要有明確的產出和跟進人，問題必須現場呈現、討論、解決。

4 結語

“六盒模型”診斷工具將企業或團隊從六個層面分解開來，逐一分析、觀察，找到需要突破的盒子、最迫切需要調整的盒子，讓改革、創新、管理真正做到有的放矢，用關鍵點的理論解決組織發展中的問題，是企業全面診斷的優秀工具。