思維能力：21世紀領導力的奠基石

高子涵 攀枝花市第三高級中學校

引言：步入21世紀，“競爭”成了這個時代的代名詞。一方面，人口的指數型增長和有限的就業(yè)崗位帶來了不可避免的激烈競爭。另一方面，人工智能漸漸也成為了人們關注的焦點。人工智能的出現，帶來了失業(yè)率，新挑戰(zhàn)。人們對未來人工智能發(fā)展的不可預知性和隱隱擔憂無疑增加了這個時代的憂慮。

所以，"我如何才能有競爭力" 成為困擾人們，公司，甚至是整個社會的問題。事實上，面對這個世紀帶來的前所未有的巨大壓力，最明智的做法不是憂慮怎樣融入這個趨勢，或者畏懼這個趨勢會給自己帶來的后果，而是去引領這個趨勢。在這種情況下，“領導力”成為了人們夢寐以求的“超級能力”。 然而，真正具有領導力的人究竟有什么不同呢?

從社會等級劃分來看，大部分人的工作都屬于所謂的“ 用雙手工作的人”。 這類人以自己特定的一項技能來賺錢維持生計，比如清潔工，技工，甚至會計。然而，在未來瞬息萬變的社會，這種 “靠雙手工作的人”面臨著極高的失業(yè)風險。試想一下，未來更加先進的科技會帶來高度集中的生產流水線和高效率的機器，到那時，這類工作人員將成為低效并且高價的勞動力，從而被日益普及的機器和人工智能取而代之。然而，處在社會等級上層的一類人，懂得運用自己的腦力和思維能力工作。這類人的工作代名詞是管理，思考和創(chuàng)新。根據社會進化論，這樣的工作模式給他們帶來的將是更高的穩(wěn)定性，他們將是未來社會的“適者”。他們就是真正具有領導力的人。

這篇論文將會將兩種重要的思維能力作為切入點，呈現思維能力的重要性和獨特競爭力，以及思維能力對領導力塑造的必要性。本文將呈現不同領域的案例，包括教育層面和工作層面等。

一、思維能力究竟有多重要?

在西方過去的等級制度和精英社會中，頂尖大學大多錄取來自精英家庭的學生。后來，大學用智力而不是社會地位作為錄取學生的標準。這是因為他們希望未來的領導人明智地使用他們的權力。然而，智力無法精確測量。例如，人們設立SAT（美國高考）的初衷是測量學生的 智力，但是學生可以努力通過熟練題型和做題技巧來取得高分。前段時間哈佛大學因“歧視亞裔”而被指控，因為它拒收了一些超高分的亞洲學生，卻錄取了很多分數相對較低的西方學生。對此，這所精英大學表示，一些亞洲學生獲得高分主要是因為勤奮而不是智力。所以困惑人們的問題來了: 高測試分數是否反映高智商？未來領導者的標準是什么？隨后，思維能力取代了智力作為了考核未來領導者的標準?，F今，無論是大學錄取，還是工作面試，考核人員往往會通過各種方式關注被考核人員的思維能力。思維技巧的發(fā)展是必要的，是終身的。長期鍛煉自己的思維能力，對領導力的培養(yǎng)至關重要。

“與別人想的不一樣”這一點在公司層面的重要性也不言而喻。美國蘋果公司之所以能在短時間內迅速崛起，引領全球市場，是因為它擁抱多樣化和創(chuàng)新，并且將自己的“跳出盒子思考”的思維模式（一種不受限制的思維模式）與產品創(chuàng)新恰到好處地融合，才能在這個競爭力極強的現代社會占據優(yōu)勢。相反，IBM國際商用機器公司在現今社會顯得沒有蘋果公司有競爭力。過去，IBM的創(chuàng)始人小托馬斯沃特森鼓勵一種高度集中的公司文化。雇員是清一色的男性，穿著統(tǒng)一制服，他們被鼓勵在空余時間去同一家俱樂部......這樣的規(guī)定雖然給IBM公司帶來了獨特的公司標志，卻也將雇員們限制在了同一個公司文化和思維模式里面。在這種情況下，在現代社會的競爭中，蘋果公司選擇的多樣性和不受限制的思維使它成為電子產品市場的領軍者，而IBM公司雖然發(fā)展平穩(wěn)卻相對缺乏跨時代性的突破。

二、創(chuàng)造性思維

如何區(qū)分有創(chuàng)造力的人和缺乏創(chuàng)造力的人？通常情況下，沒有創(chuàng)造性的人可能是傳統(tǒng)意義上的好學生和好的表演者。因為他們可以嚴格遵循規(guī)定，并且準確掌握事物的原本形式風格。但他們沒有足夠的創(chuàng)造性來擁有自己獨特的風格。然而，有創(chuàng)造力的人經常創(chuàng)造以前不存在的東西，他們可能在一定程度上有些叛逆。

“藝術家不是不同的人，但我們每個人都是不同的藝術家?！?/p>

創(chuàng)造力是人們生活中必不可少的一部分。雖然有一些社會因素制約著我們創(chuàng)造力的發(fā)展，但我們絕不能放棄我們的創(chuàng)造力，并且需要經常練習我們的創(chuàng)造力。畢竟，我們不僅需要遵守規(guī)則，成為傳統(tǒng)的“好學生”，還需要在未來的教育和工作場合中有創(chuàng)造性，才能贏得主動權，更有競爭力。

在公司內，組織管理人員位于組織層次結構的頂端。他們獲得更高的薪水，因為他們必須處理最復雜的問題，做出最艱難的決定。很多復雜的問題實際上是可解的。例如，有些建筑看似很難在復雜的設計藍圖和實際建造找到平衡，如悉尼歌劇院，但實際上對公司主管人員來說來說，如果他們發(fā)掘了正確的技術和雇用杰出的建筑師和工程師，這些問題可以在長時間的實踐中迎刃而解。然而，有些問題是某種程度上來說無法解決的。例如，從數學層面上講，數學家基于理性和傳統(tǒng)的數學模型解決問題。然而，當談到經濟時，情況變得更加復雜，因為經濟行為有時是基于人們的情感和所處環(huán)境。因此，問題有時會變得不可預測甚至無法解決。

從商業(yè)角度來看，合格的領導者必須運用自己的策略和創(chuàng)造性思維來應對這些棘手的問題。他們不能憑借直覺解決極度復雜的問題，而是應該運用全面的分析和創(chuàng)造性思維來應對無法預測的后果和極度復雜的問題。

在工作場合，要促進員工創(chuàng)造力，管理人員們需要改變一些傳統(tǒng)的運營機制。比如，傳統(tǒng)觀念強調獎賞項目取得成功的員工而懲罰項目結果不好的員工，而新的創(chuàng)新模式則鼓勵管理人員獎賞成功以及失敗的員工，而懲罰不付諸行動的員工。新的模式也鼓勵管理人員招聘經常反對上級建議，甚至不受領導喜歡的員工，并且，招聘完全不同領域的員工也是可圈可點的方法。這種經營模式表面看上去會給公司帶來一定的無序，實際上卻能給公司帶來更大化的創(chuàng)新意識能力，在公司形成革新氛圍。

在Coolburst(一家飲料公司）的案例中，公司主管Luisa是一個按部就班的老牌傳統(tǒng)主管。目前這家運營穩(wěn)定的公司面臨著巨大的挑戰(zhàn)：如何在激烈的競爭中勝出？怎樣才能給目前的職員注入創(chuàng)造力，并且持續(xù)引入有創(chuàng)造力的人才？ 首先，Luisa必須改變自己的觀念：Coolburst不能依賴過去的成功。雖然這家公司一直按一種模式經營生產，但這并不意味著過去的方式沒有錯，就不用改變。其次Luisa必須為公司設立具體的長遠目標和具體實施計劃：公司下一步要改善的是什么方面?是飲料的口味還是包裝？ 最重要的一點，Luisa需要跟員工們進行會議，鼓勵員工們去旅游，不把自己和員工現在在辦公室和現存的公司文化里，并且鼓勵員工們的“頭腦風暴”和對現存計劃的反對和不同意見。

三、理性思維

不同于很多人所了解的，“理性”其實分了很多層面。 例如，如果企業(yè)R從兩家公司中選擇煤炭，A煤炭公司老板是女性，B公司的老板是男性。這兩家公司的煤質量相當，但A公司的煤的價格比B公司的煤稍高一點。因此，如果企業(yè)R希望承擔社會責任并且?guī)椭嗟呐髽I(yè)家成功，所以決定購買A公司的煤炭。這樣的話，從社會發(fā)展層面來看，這是理性的，因為支持女性企業(yè)發(fā)展是一種當今社會倡導的趨勢。然而，從傳統(tǒng)的經濟意義上看，這是不理性的，因為這樣做可能會損害企業(yè)R的利益。

從傳統(tǒng)經濟學的角度來說，理性思考的人們總會追求自己的利益最大化和損失最小化，并且人們的經濟決策由個人利益和市場情況決定。從行為經濟學的角度來說，人們的決策并不是全部基于完全的理性和利益最大化，相反，人們的決策一部分會基于個人情感和心理。人們做出決策時，很多時候會采用“多層次理性思維”。比如，人們在考慮購買一臺新上市的價格較昂貴的智能手機時，不僅會考慮自己目前的收支水平和理性分析買下手機對其他生活消費需求的影響，他們的決策也會受到個人對這款手機某個功能的喜愛程度和周圍人都在使用此款手機帶來的競爭攀比心理的影響。因此，合格的公司領導者需要仔細分析消費者的這種心理。他們不能僅僅把客戶看作是完全理性的人，不能單純說服他們通過購買本公司的產品會消費，更重要的是，領導者必須思考和結合客戶的個人情感和心理活動，并試圖設計一些不一樣的東西來迎合和吸引更多的消費者。

并且，合格的領導者在評判其他與我們不同的人時，尤其是雇員們，不能依照自己的評判標準來斷定某些雇員的想法和行為是非理性的，而因此不采納他們的意見。對成功的企業(yè)家來說，與員工進行有效溝通，站在員工的角度思考他們的所處環(huán)境和個人心理，并且嘗試利用他們的理性和觀點對公司的發(fā)展至關重要。這樣做不僅可以促進員工的滿意度和工作效率，減少工作差錯，更可以從長遠促進整個公司創(chuàng)新發(fā)展的氛圍，獲取更大利益。