企業人力資源管理中的問題及創新策略

趙云峰

（山西省實驗中學，太原 030000）

1 引言

人力資源管理主要是指針對各項員工活動進行的計劃與組織，并通過這個過程，使員工的各種能力和潛能得到充分的發揮，以幫助企業實現最終的發展規劃與目標。人力資源的管理具有可調節以及激勵的基本特點，而從企業整體發展的角度來看，外在環境因素及內部因素容易影響人力資源的管理。從整體發展角度分析，認識到人力資源管理發展中的現狀，發現問題，并提出解決的策略，對其進行可行性建設有非常大的推動作用。就企業的長期發展而言，想要在激烈的競爭中占有競爭的優勢，應該清楚認識企業人力資源管理中的問題，從而實現企業人力資源管理的科學性、有效性[1]。創造和發揮各種條件為企業培養所需人才，同時為企業人才各項能力的發揮提供廣闊的舞臺。

2 人力資源管理的發展現狀

從歷史的角度看人力資源管理，其前身是人事或勞動力管理，其是為解決雇主與雇員關系而出現的。人力資源傳統管理上模式比較保守，就其管理模式和方法來說，已不能適應現今新的發展目標。傳統人力資源管理多表現為以事為心、重視人才使用、以人頭計算成本、不重視其效益作用等方面。人力資源管理按照章程辦事，缺乏創新性與開發性，過于陳舊、死板。

人是促進生產發展中最為主要的因素，因而調動員工工作的積極性，發揮其重要作用，而受到企業外在和內在因素的影響，使得人力資源管理工作的發展出現了一些問題，主要表現在以下兩個方面。

2.1 人力資源管理缺乏先進理念

在傳統企業的發展規劃中，企業管理或領導者過于重視企業資產及物資的利用，而忽視了人在其中的重要性。雖在一些企業中也擁有一批工作能力較高的人員，但員工的工作潛力沒有被充分挖掘或在工作中未得到充分的發揮，結果是企業不能留住能力較高的人才，人才流失十分嚴重。另外，企業中一些員工在其中缺乏發展中的認同感或歸屬感，如機械般的工作，而使得企業的效益提升較慢或比較低下。

導致這種狀況出現的原因有：首先，一些相關企業沒有完善的獎勵制度或激勵機制來進行員工工作積極性的調動，員工在精神方面感到空虛，缺乏奮斗的目標；其次，企業相關的分配制度構建不合理，有些企業在員工薪資的分配上，是采用的平均主義的方式，并不是按照崗位或工作能力等進行發放基本工資或獎勵工資，導致企業發展中的積極性受到抑制。

2.2 企業文化建設落后，員工培訓力度較低

隨著當前經濟發展腳步的加快，整個社會已進入知識經濟發展的時代，在這樣的背景下，每個企業中的人力資源管理部門需加強員工的相關能力的教育與培訓。相對而言，員工教育力度應加大，教育培訓經費應滿足需求，但在實際的調查中發現，在發展規劃中很多企業比較重視企業的利潤，而未構建適合企業人才發展的相應環境與機制，還有一些企業在人事管理中采用的是傳統管理方法，如輕視員工培養、只重視管理等，傳統管理方法在人力資源方面無法促進企業文化的形成，不能實現企業文化的構建。

除此之外，部分企業中的人力資源管理部門未能及時地將建設企業文化規劃到人力資源管理的范圍內，企業文化的導向及融合功能未得到充分的發揮，導致企業實際自身發展與企業發展目標相背離。

3 目前人力資源管理中的問題

3.1 人力資源結構構建不合理

隨著改革開放，我國教育發展水平不斷提升，國外先進管理經驗的引進使企業員工的整體素質有了很大的改善，但與國外的企業仍有很大的差距。人力資源人才結構存在不合理的現象，普通員工比較多，而相對缺乏具備高素質的人才，同時因不同原因導致的人才流失問題嚴重，在國有企業中，員工總體素質提升成為很大的問題。

3.2 人力資源管理觀念滯后

在對人力資源實際工作意義的理解上比較片面，人才觀缺乏。企業不能單純地認為有創造力和有貢獻的就是我們需要的人才，不能片面地選擇高學歷的人才，從基礎成長起來的技藝精湛的工人也是企業中所需的人才。

人力資源管理觀念的相對落后，容易將傳統的人事管理與現代化的人力資源管理相混淆[2-3]。在企業中沒有建立有效的體制，而建立完善的體制可以為人力資源的開發和利用提供保障。一些企業雖然將人事部的標志換成了人力資源部，但在思想上還未晉升到人力資源管理的現代化管理概念上。

3.3 淘汰機制的構建不完善

因陳舊經濟體制的影響，在企業發展中淘汰機制構建不合理的現象普遍存在，導致了企業中過多閑置人員的存在，而高素質的復合型人才卻比較緊缺。

3.4 激勵機制較單一

企業對員工工作激勵機制的認識上存在偏差，只重視了職位的提升，而忽略了專業技能的充分發揮。而相對來說，在綜合素質和工作能力方面，企業負責技術的人員與負責管理的人員的要求是不一樣的，雖然具備精湛的技術，但不一定能成為管理工作中的優秀者。激勵機制在促進人力資源管理中人才能力的發揮有重要作用。

4 創新人力資源管理的策略

4.1 堅持以人為本的觀念，完善激勵機制

現代化人力資源將“以人為本”作為核心，其不僅把傳統人事管理的內容全部包含在內，并且現代化人力資源管理在理論和實際操作方面更加全面、豐富。目前的人力資源部門能更好地為員工發展中的自我提升提供較好的服務，從人性化的角度出發，將員工作為企業中寶貴的資源，更加尊重員工的選擇與需求，幫助員工在企業的共同發展中實現自我價值和發展目標，使企業與員工實現雙贏。

在堅持人力資源管理中以人為本的觀念時，應積極加強對員工的培訓工作，在工作技能提升的同時，員工還能感受到企業人性化的關懷。

人力資源管理應制定和完善激勵機制，如績效考核機制等，一方面為人力資源管理的工作提供重要依據，另一方面是激發員工潛力的有效途徑，激發員工工作的積極性。

4.2 重視人力資源知識和科技管理，完善淘汰機制

創新人力資源管理的策略時，應將人力資源管理、知識、科技三個方面聯系起來。科學技術的創新需要員工知識的累積與創新，知識為科技提供前提，而企業競爭力的保障是科技的創新，人力資源管理中重視員工知識、科技的提升與管理，是對員工淘汰機制的完善，將具備綜合工作能力與高素質的人才保留下來，是對企業人才結構的完善。所以應重視上述三者之間的關系，為促進企業可持續發展提供動力。

4.3 互聯網背景下人力資源管理策略

互聯網的發展將先進的信息技術帶入我們的生活和工作中，所以在人力資源管理中，也應充分利用互聯網發展背景下的資源，將人力資源管理開展到更深的層次。

在創新人力資源管理的模式中融入互聯網技術具有必要性。首先，企業可通過加強數據庫建設，使員工信息等的管理更加便利。其次，通過互聯網下的網絡平臺建設，可促進企業內部員工與領導、員工與員工間的交流。再次，企業可進行網絡招聘，更方便快捷地篩選出符合要求的員工，提高企業招聘的效率以及質量。利用互聯網的大數據優勢實現數據的更好匯集，為人力資源管理提供科學依據，并更科學地進行決策與管理。

5 結語

總之，人力資源管理應根據實際企業中的問題，綜合分析，制定合理化的管理策略。