科研人員情緒管理能力提升策略研究

楊艷霞

（中國電子科學研究院，北京 100041）

1 引言

在科技信息日新月異的今天，科研人員承受著非常巨大的研發壓力。因為工作性質原因，他們通常需要加班加點，寫代碼、做聯試，不停驗證每一個技術參數的達標情況。長期的工作壓力難免會給科研人員帶來心理焦慮，甚至心理問題，損害他們的身心健康。

據統計，截至2017年年底，全國13億9008萬人口，其中精神障礙患者達2億4326萬4千人，總患病率真高達17.5%，而且這個數字還在逐年增長。雖然還沒有具體的關于科研人員心理障礙的統計數據，但是，在歷年的報道中，我們不難看到年輕的研究人員猝死和抑郁的情況。具備心理知識，懂得情緒調節與管理，可以很好地幫助個體緩解各種壓力帶來的負面情緒，有益于個體的身心健康。

2 提升科研人員情緒管理能力的意義

2.1 保障科研人員的身心健康

基于科研的工作具備很強的時效性，為了確保最短時間研發出最先進的技術，科研往往會有嚴格的時間節點。對于研發人員來說，要在有限的時間內完成某項具體的研發任務，其所承受的壓力一定是巨大的。按照情緒理論，短期的心理壓力會起內心的焦慮，使神經產生阻抗，一旦壓力過長，就會引發疾病。提高情緒管理能力，在必要時進行有效的情緒調節，可以增強個體的抗壓能力，延長個體保持積極和安靜的心境，并能夠增強個體在受到外界刺激時所引發的應激反應的應變能力。有研究顯示，如果個體具有可以縮短消極情緒狀態，延長積極情緒狀態的能力，那么，他們比那些不善于調節情緒的人更健康[1]。

2.2 提高科研人員的工作績效

工作績效是每個企業都在努力提高的指標，個體的工作績效是企業績效的組成部分。早在2005年，劉晶在她的研究論文中就得出結論，具備較高情緒管理能力的個體工作績效之所以提高，是因為他們會有很好的情緒認知和調節能力，在工作中可以很好地處理與各方面的關系，從而使合作氛圍更加愉快，合作更容易進行。

筆者曾經工作過的研究所就有這樣的案例。早在2014年，當年所里的聯試任務非常多，很多重大任務的時間節點幾乎都排在了同一時期，時間緊、任務急。在這種情況下，研究所領導大膽提出“大干四十天”的策略，在這特殊的四十天里，工作機制就是612（每周工作六天，每天工作12小時）。這時，就出現了兩類人的不同反應：具有積極情緒的科研人員覺察到了任務的緊迫性和重要性，理解了領導的決策，并堅決執行；另一類科研人員就反應激烈，表示抗拒，并因此投訴到上級單位。當然，這種策略的合理性是值得商榷，不過，對于科研人員來說，面對突如其來的壓力時，情緒管理能力直接影響著工作的積極性和主動性。

2.3 提升科研人員的創新行為

科技創新是企業獲得持續競爭優勢的主要來源。如何激發員的創新能力并付諸創新行為，一直是企業管理者所關注的重要課題。對于科研人員來說，提升情緒管理能力可以促進科研人員的創新行為。正如Hirt(1999)指出：“處于積極情緒狀態的個體，會在一系列的任務中表現出更多的創造性，而處于其他情緒狀態時則不會”。根據創新理論，創新行為遵循“創新構想產生－創新構想執行”的過程。科研人員的創新構想來自于認知水平，創新構想的執行則來自于個體對組織的滿意度。具有較高情緒管理能力的個體具有較高的情緒感知水平，他們能夠積極并正確地感知來自于組織對員工責任的履行程度，會發自內心地認同組織、相信組織甚至依戀組織，從而對組織表現出一種歸屬感和責任感，根據交換理論，這種歸屬感會激發個體對組織做出創新行為[2]。

3 科研人員產生負面情緒的原因

3.1 工作壓力過大引發精神焦慮

科研人員的工作是由團隊合作完成，甚至有時需要很多單位共同完成。所以每一個科研人員都有一個具體的任務節點。項目研制的成功快慢，并不以科研人員的意志為轉移，很多時候需要不斷的聯試和調整，一個模塊出現問題，就會影響整個項目研制的進展。很多時候科研人員不得為了進度加班加點，得到很好的休息，壓力過大也會影響睡眠質量。一旦自己負責的模塊出現任何延遲就會收到來自項目經理的催促，內心焦慮必然產生。

3.2 心理契約違背引起情緒失落

科研人員基本都屬于高知人才，有很高的個人期望。例如，對單位的心理契約，這種契約表現在以下幾個方面：一是自我價值實現的期望。他們希望能有一個很好的平臺，實現自身抱負。能夠有一個相對自由的空間，實現個人的想法。二是收入的期望。高知人才希望得到與其學歷和能力相匹配的收入，而這個收入就體現在工作崗位中。三是獲得肯定。高知人才比較自信，也有的人很自負，他們很期待個的努力的工作成果能夠得到上級的認可。四是解決后顧之憂。高知人才希望能夠有一個幸福和諧的家庭，并沒有家庭的負擔，如孩子教育問題，家屬工作問題等等。以上的心理契約如果不能被滿足，科研人員就可能會產生消極情緒。

3.3 忠孝不能兼顧引起內心沖突

忠孝不能兩全似乎是千百年來都無解的命題。在十八大以后，習總書記還專門對國家各級領導干部說：“要多回家吃飯”，就是要多陪陪家人，少去參加不必要的應酬活動。其實，對于科研人員來說，他們不能回去，不是不想回去，是因為他們的工作任務不允許他們與普通人一樣可以按時下班，正點吃飯，尤其是經常在外場聯試的科研人員更別說回家吃飯了，回趟家就很不容易。這種情況很容易引發家庭矛盾，也容易造就很多大齡剩男剩女。沒有家庭的歡樂，也就少了很多快樂的資源，必然會影響情緒。

4 科研人員情緒管理能力提升策略

4.1 給予科研人員積極的外部環境支持

4.1.1 提供組織支持，適當肯定與贊美

組織支持是基于社會交換理論提出的，是員工對組織提供的支持的主觀認知，并給予組織支持以相應回報，從而激發員工的積極情緒[3]。

科研人員屬于典型的知識型員工，他們具有較高的智商、學歷甚至追求。在這種情況下，按照馬斯洛需求層次理論，科研人員基本都具有最高層次的需求，即自我價值實現的需求，給予充分的肯定可以滿足科研人員的這種需求。①給予更多項目支持。放手讓那些有能力、有魄力、能干事兒、想干事兒的科研人員擔項目、挑大梁，激發他們的內在潛力。②給予充分的資金支持，給予科研人員足夠的資金，放手讓他們去研究更新、更前沿的技術。③相對寬松的人文環境和管理制度。給予他們相對的工作自由，充分利用他們的智慧，實施技術上、管理上的創新，鼓勵實施基礎研究工作。④適時的工作肯定。對于科研工作，不以短期成果論成敗，用長遠的眼光去看待事物的發展，對于顯著的科研成果給予及時的肯定與獎勵，對于不太顯著的成果，如基礎理論研究，有時短期內不能產生效益的，但從長遠看具有價值的，也應該給予肯定。例如，華為一直以來在研究的芯片，直到麒麟芯片問世，前面很多年所做的工作全是基礎。

4.1.2 建設團隊文化，常態促進與激勵

根據情緒的社會建構理論可知，人們的情緒來源于對一定的社會環境和文化的認知，不同的社會文化背景下會有不同的情緒表達[4]。企業文化建設已經是現代企業管理中必不可少的一環，企業文化體現了一個企業的作風、愿景和核心價值觀，也代表了企業的外在形象和內涵，團隊文化是企業文化的縮影，具有相同的作用。

在我國科研發展的進程中，涌現出了各種各樣的精神文化：兩彈一星精神、航天精神、預警機精神等?，F以預警機精神為例，“自力更生、創新圖強、協同作戰、頑強拼搏”十六字訣將預警機研發團隊的工作作風、研發精神表現的淋漓盡致。剛起步的預警機團隊也就區區二十幾個人，每天沒日沒夜奮戰在科研一線，個個斗志昂揚，情緒飽滿，他們心中都有一個共同的核心價值觀，那就是“為國家爭口氣”！終于，十年磨一劍，1999年國慶閱兵，中國自主研發的KJ2000型預警機亮相在世人面前。而早期研發的科研團隊成員，現在也個個成為行業內的科學家。

團隊文化能夠促進團隊成員的積極情緒，凝聚團隊成員的力量。在一個積極向上的團隊文化里，每個人都是文化創造者和實踐者，他們共同創造了積極的情緒氛圍[5]。

4.1.3 給予員工救助，適時關懷與幫扶

員工幫助計劃（即EAP），是組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目。據統計，在世界500強中，有90%以上的企業建立了EAP。

我國的科研人員年齡已經趨于年輕化，在2018年年底發射嫦娥四號的飛控中心，一批年輕的面孔讓國人激動不已，也讓國外媒體羨慕不已。航天領域是這樣，其他領域的研發人員亦是如此，正如我們所知的華為35歲現象一樣。

這些新生代的科研人員，他們有一部分人上有老、下有小需要照顧；另一部分人員因為工作無暇顧及終身大事。更有一部分人可能存在家庭經濟困難的情況等。這些客觀因素勢必會影響科研人員的主觀感受和情緒。提供員工幫扶，如專業指導、培訓和咨詢，幫助員工和家庭成員解決心理和行為問題等，增強科研人員的歸屬感。結合科研企業的實際情況，還提出以下建議：①建立家庭聯絡機制，給予經常出差人員的家庭經常性的慰問和溝通、幫助，建立起科研人員與親屬之間的關系紐帶，讓親屬充分理解科研人員的工作任務，使科研人員不因親屬的事情影響情緒和工作；②定期開展各種家庭親子活動，增強科研人員對企業的家庭歸屬感，同時增強科研人員親屬對企業的深入了解。③定期不定期組織青年員工聯誼活動，提高年輕人之間的交流互動，為單身青年搭建相親平臺；④）對家庭困難員工給予經濟上的救助；⑤對受到重創的員工（如失親、重大疾病等）給予及時的心理疏導。

4.2 提升科研人員情緒素養

4.2.1 開展心理培訓，提高科研人員情緒認知能力

認知水平的高低可以決定個體的心理調節能力。組織定期和不定期開展心理知識培訓，創建情緒體驗環境，現場給予情緒疏導，印制心理健康知識手冊，舉辦心理健康知識競賽等活動，可以大大提高科研人員的心理健康意識，提高情緒認知能力。根據情緒理論，情緒的產生模型是：情境－注意－認知評價－反應。其中認知評價中的認知重評直接決定個體情緒的產生。如果個體能夠以一種開放、包容的眼光來看待問題并對問題作認知評價時，情緒反應會更理性。

4.2.2 建立心理檔案，跟蹤科研人員心理健康軌跡

人類的情緒是畢生發展的，這種發展表現出個體的神經發育屬性，但成年之后則反映出更多的社會文化屬性?？蒲腥藛T從踏入工作崗位成為一名新手，到最后成為資深研發人員甚至導師的過程，其本人的研發水平在不斷提高，其情緒能力和情緒風格也會隨著閱歷的增加而發生變化。跟蹤科研人員的心理健康軌跡，可以適時發現科研人員的心理傾向，也可以總結心理經驗成為案例，傳授給其他科研人員作前車之鑒[6]。將科研人員的心理關注納入人力資源管理當中，從招聘環節即實施心理健康管理。①招聘階段對應聘人員實施心理健康和情緒能力測試，不符合要求的人員建議不予錄。②建立員工心理檔案。從員工入職開始，記錄員工個體心理健康狀況，每年或每兩年跟蹤監測，在遇到重大突發事件時，給予及時的心理輔導。③建立心理咨詢室，配備專業心理咨詢師，及時為有情緒困難的人員提供心理疏導。④設立情緒宣泄室，讓科研人員在有重大任務之前或中期可以找到情緒壓力釋放的出口。

5 結語

毛澤東同志提出過必須善于愛護干部的基本辦法，包括指導他們、提高他們、檢查他們、幫助他們和照顧他們。這些辦法放在現在依然有效，無論是對黨員干部還是科研人員甚或普通勞動者。這個愛護里多了一層心理上的愛護和精神上的愛護，這是科學發展的結果，也是人類進步的必然。