家長式領導與員工建言行為：組織認同的中介作用

沈翔鷹 穆桂斌

(1 湖州師范學院心理健康教育指導中心，湖州 313000) (2 河北大學教育學院，保定 071000)

1 引言

員工建言行為是當前組織中備受關注的角色外行為之一（Bashshur & Oc, 2014），已有的研究表明，建言行為在提高組織整體績效（Ng & Feldmn,2012）、應對組織變革（LePine & van Dyne, 2001）、降低員工離職率（McClean, Burris, & Detert, 2013）等方面都有顯著作用，受到產學兩界的共同關注。在本土管理實踐中，由于中國員工在為人處世上深受中庸思想的影響，尤其是面對上級領導時，大多謹言慎行，建言氛圍不夠濃厚、員工建言意愿不強烈（Zhu, Chen, & Qian, 2014；陳文平,段錦云, 田曉明, 2013）。已有的研究表明，在影響建言行為的前因變量中，領導風格（leadership style）受到較多關注。變革型領導（吳隆增, 曹昆鵬, 陳苑儀, 唐貴瑤, 2011）、公仆型領導（Yan & Xiao,2016）、道德型領導（梁建, 2014）等領導風格對建言行為有著不同的影響。家長式領導，這種基于本土化研究所發現的領導方式，普遍存在于華人企業組織中，領導者通過“立德、樹威、施恩”深刻地影響著下屬的行為（鄭伯塤, 周麗芳, 樊景立, 2000）。令研究者好奇的是，在恩威并施、父權式威嚴主導的領導方式下，員工會主動建言獻策嗎？家長式領導的三個不同維度是否會對建言行為產生不同的影響？因此，本文聚焦于家長式領導對建言行為的影響展開研究，并基于社會交換理論（Rhoades & Eisenberger, 2002）的框架進一步考察員工的組織認同在兩者之間所發揮的作用，以期更加全面理解員工建言行為發生的內在機制。

1.1 建言行為與家長式領導

員工建言行為是一種積極挑戰組織現狀、為組織提供具有建設性建議的行為，屬于員工自發的、具有人際關系特點的角色外行為（LePine & van Dyne, 2001; Morrison, 2011）。這種自發性的行為能否在組織中發生，很大程度上取決于領導者所展示的領導風格。也就是說，領導因素是員工判斷建言是否安全與值得的重要線索來源。家長式領導中的德行領導指的是領導者具有高的個人修養或操守，能為下屬做出行為表率，引起下屬的認同與效仿。已有研究表明，德行領導能正向影響建言行為（段錦云, 2012; 梁建, 2014; 務凱, 李永鑫,劉霞, 2016）。仁慈領導體現對下屬的工作和生活的雙重關注，強調領導者對下屬的關懷與照顧，下屬則相應表現服從、回報等行為（樊景立, 鄭伯塤, 2000）。有調查表明，仁慈領導是目前頗受下屬歡迎的領導風格，容易激發下屬的角色外行為（沈伊默, 周婉茹, 魏麗華, 張慶林, 2017；Zhang,Huai, & Xie, 2015）。威權領導對建言行為的影響存在不同的研究結果，務凱等人（2016）的研究表明威權對建言有較弱的正向影響，Chan（2014）的研究則表明威權領導對員工建言有負向影響。也就是說，研究者對威權領導如何影響下屬建言行為尚未形成共識。本研究認為，在威權方式下，員工更多感受到來自領導的威懾和壓力、更難感受到所需的支持與重視，因此會降低自身對組織的認同與滿意度，也會相應減弱有利于組織的角色外行為，如建言行為。據此我們假設，當領導者表現出樹德、施恩這些領導行為時，下屬會表現出更多的建言行為；而當領導者展示威權領導行為時，下屬則可能會抑制自身的建言。

H1：德行領導、仁慈領導均正向影響建言行為，威權領導負向影響建言行為。

1.2 組織認同的中介作用

組織認同（organizational identification）指個體對于組織成員感、歸屬感的認知過程，將自我歸屬于某個群體的一種知覺（Mael & Ashforth, 1992）。組織認同高的員工更愿意把自己視為組織的一份子，從組織的角度思考問題與行動，從而更易產生諸如建言行為等這類角色外行為（Liu, Loi, & Lam,2011; 李燕萍, 劉宗華, 鄭馨怡, 2016）。研究者（Lee, Park, & Koo, 2015; Riketta, 2005）通過元分析發現，組織認同對工作態度、員工角色內—外行為均有較好的預測作用，且在集體主義文化下尤為明顯。研究者（杜鵬程, 丁夢茹, 鞏妙宇, 王成城,2016）也通過對97項中外研究中的108個獨立樣本的元分析，發現組織認同與包括組織公民行為、角色外行為在內的非任務績效（non-task performance）存在較高強度相關性，進一步證明組織認同是提升非任務績效的有效變量。已有研究表明，倫理型領導（蔣麗芹, 胥永倩, 張迪,2018）、謙卑型領導（雷星暉, 楊元飛, 蘇濤永,2017）等均對組織認同有顯著影響。還有研究提出，領導者主要是通過員工的心理安全或認同感來影響下屬的建言行為（Detert & Burris, 2007; Liu,Zhu, & Yang, 2010）。據此，我們推斷家長式領導會通過組織認同的中間作用來進一步影響員工建言行為。

H2：組織認同正向影響員工建言行為。

H3：組織認同在家長式領導與員工建言行為之間起中介作用。

H3a：組織認同在仁慈領導與員工建言行為之間起中介作用。

H3b：組織認同在德行領導與員工建言行為之間起中介作用。

H3c：組織認同在威權領導與員工建言行為之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

調查對象主要來自浙江、河北兩地的企業，共發放問卷400份，回收有效問卷316份（有效率79.00%）。其中，男性146人（46.20%）；30歲及以下225人（71.20%）；普通員工215人（68.04%），基層管理者68人（21.52%），中層管理者33人（10.44%）。

2.2 研究量表

建言行為采用Liang和Farh（2008）開發的11項量表，包括抑制性建言行為，例題如“我會及時勸阻單位內其他員工影響工作績效的不良行為”和促進性建言行為，如“我就改善單位工作程序積極地提出了建議”兩個維度，Cronbach α系數分別為0.88，0.91。

家長式領導采用鄭伯塤等人（2000）編制的家長式領導量表（PLS），共33個項目，分仁慈領導，示例條目如“他會幫我解決生活上的難題”；德行領導，如“他為人正派，不假公濟私”；威權領導，如“他采用嚴格的管理方法與手段”三個維度，Cronbach α系數分別為0.93，0.82，0.91。

組織認同采用Mael和Ashforth（1992）編制的6個項目量表，示例條目如“當有人批評我所在企業時，我個人會覺得尷尬”，量表的Cronbach α系數為0.85。

三個量表均采用李克特5點計分，從1“非常不符合”到5“非常符合”，并將員工性別、年齡、教育程度、工作年限、工作職位作為控制變量處理。

2.3 數據處理和共同方法偏差檢驗

采用SPSS21.0進行了數據處理。本次問卷施測采用統一指導語、集體實測、統一回收、匿名答卷、設計反向題項等措施。在錄入數據后，首先采用Harman’s單因素檢驗法檢驗共同方法偏差。具體而言，對信效度分析后保留的所有題項316份問卷數據進行探索性因素分析，KMO值為0.87。檢驗非旋轉的因素分析結果后，發現抽取出16個特征值大于1的因素，第一個因素的特征值為14.46，解釋變異量占19.54%，低于臨界值40%，說明共同方法偏差對本研究影響不大。其次，通過考察變量之間的相關系數來判斷共同方法變異。如表1所示，變量之間的相關系數處于0.05～0.56之間，遠低于臨界值0.90。因此，本文的共同方法偏差在可接受范圍。

3 結果與分析

3.1 描述統計與相關分析

研究變量的描述性統計和相關分析如表1所示。表1所體現的變量間相關系數矩陣與研究假設基本一致，這為后續的假設檢驗提供了良好的分析前提。

表1 各變量的均值、標準差和相關系數（n=316）

3.2 回歸分析

采用回歸分析方法檢驗假設1，以人口學變量和家長式領導三個維度為自變量，以建言行為為因變量，進行分層回歸。結果如表2所示，在排除了人口學變量的影響后，家長式領導三個維度均對抑制性建言和促進性建言有顯著的正向預測作用，且分別解釋了18%和22%的變異。

表2 家長式領導對建言行為的回歸分析（n=316）

3.3 組織認同的中介效應分析

中介效應分析采用偏差校對非參數百分位Bootstrap法，并在SPSS軟件中使用Hayes（2012）開發的PROCESS插件程序實現。本研究從原始樣本中有放回的抽取5000個樣本估計中介效應的95%置信區間，分析結果如表3、表4所示。

如表3所示，在控制了人口學變量后，以仁慈領導為自變量，抑制性建言為因變量，中介檢驗的結果未包含0（Boot LLCI=0.05, Boot ULCI=0.17），表明組織認同有中介效應，且大小為0.10。在控制了組織認同后，自變量對因變量仍有影響，直接效應大小為0.34，區間（LLCI=0.24, ULCI=0.44）不包含0，所以組織認同在仁慈領導與抑制性建言之間起部分中介作用。運用同樣的檢驗方法表明，組織認同在德行領導與抑制性建言之間起部分中介作用。而以威權領導為自變量的中介檢驗結果包含 0（Boot LLCI=-0.01, Boot ULCI=0.11），故組織認同在兩者之間不存在中介作用。

如表4所示，以仁慈領導為自變量，促進性建言為因變量，中介檢驗的結果未包含0（Boot LLCI=0.05, Boot ULCI=0.15），表明組織認同有中介效應，且大小為0.09。在控制了組織認同后，自變量對因變量仍有影響，直接效應大小為0.37，區間（LLCI=0.27, ULCI=0.48）不包含0，故組織認同在仁慈領導與促進性建言之間起部分中介作用。同樣的檢驗程序表明，組織認同在德行領導與促進性建言之間起部分中介作用。而以威權領導為自變量的中介檢驗結果包含0（Boot LLCI=-0.01,Boot ULCI=0.11），故組織認同在兩者之間不存在中介作用。

表3 組織認同在家長式領導和抑制性建言之間的中介效應檢驗（n=316）

表4 組織認同在家長式領導和促進性建言之間的中介效應檢驗（n=316）

4 討論

4.1 家長式領導對建言行為的影響

根據表2結果，家長式領導的三個維度對建言行為均有顯著正向影響，且對促進性建言的影響更大，這部分支持了假設1。無論是仁慈領導所體現的對下屬充分的關心，還是德行領導所展示的領導自身的高尚品德，都會對員工產生積極的影響，促使其做出更多有利于組織的建言行為。這與我們的理論預期、實踐經驗相符，也與一些相關研究的結論一致（田在蘭, 黃培倫, 2014；Zhang et al., 2015; 徐悅, 段錦云, 李成艷, 2017）。但是表 2的結果也表明威權領導顯著正向影響建言行為，這與我們的假設不一致，與其他人的研究結果（段錦云, 2012; Chan, 2014）也不同。樊景立和鄭伯塤（2000）曾指出，威權領導在家族企業、所有權與經營權不分的企業、創業型企業，以及經營環境簡單且技術穩定的企業表現得更為明顯，領導的威權作用更容易受到體現與認可。本研究的樣本以中小民營企業為主，多為創業型、家族型企業，企業規模較小、人員結構簡單，本研究所發現的威權領導正向影響建言的結果與樊景立等人的分析一致。同時，有學者做元分析后指出（王甜, 蘇濤, 陳春花, 2017），威權領導似乎帶有兩面性，即控制人的“專權”成分與控制事的“尚嚴”成分。我們認為，在特定的企業環境下，對下屬嚴格要求的領導者體現了“尚嚴”成分，反而會激發下屬的認可，并影響下屬包括建言在內的工作行為。另外，Ning，Zhou，Lu和Wen（2012）認為威權領導也有積極的一面，他們的研究表明威權領導對個體層面和團體層面的組織公民行為均有正面影響，而建言行為常被認為是一種組織公民行為。

表2結果也表明，與抑制性建言相比，家長式領導對員工的促進性建言行為有更大的正向影響。促進性建言行為主要涉及為提高組織效率而提出新觀點、新方法，即“進言獻策”；抑制性建言行為主要涉及針對不利于組織的工作實踐、事件或員工行為而提出的主張，即“規勸阻止”（Liang,Farh, & Farh, 2012）。由此可知，促進性建言行為主要強調提出新的想法、改進現有的工作實踐，這更容易被領導者認為是對組織或上級有幫助，從而更容易被接受。魏昕和張志學（2010）的研究認為，中國企業中員工普遍注重表面和諧，尤其是跟領導者的關系，同時高權力距離的文化特點，導致中國組織中缺乏抑制性建言行為。我們的研究結果也反映出，即使上司表現出仁慈與德行的領導風格，在回避人際沖突、維護自我形象等考慮下，員工也更傾向于發生促進性建言行為。

4.2 組織認同的中介作用

表3和表4的結果共同表明，組織認同正向影響員工建言行為，支持假設H2；仁慈領導、德行領導對建言行為的影響部分是通過組織認同實現的，這支持了假設H3a和假設H3b。根據社會交換理論，員工做出的角色外行為是基于獲得組織所提供的好處（如領導的仁慈關心、資源支持等）后，對組織做出的“等價”回報，而組織認同在中間起著橋梁作用。在各類組織中，員工大都把領導與組織等同看待，在上司那里獲得的支持與好處會促使其對所在組織進一步產生好感與認同，從而激發諸如建言等角色外行為來予以回報。從以往的研究看，員工對領導認同或信任后，便常常會做出“因為喜歡您才提醒您”的行為（Liu et al., 2010），此時的建言行為有著既忠誠領導又回報組織的雙重味道。并且，這種以“自己人”的意識對組織提出的建議得到采納后，會反過來進一步增強員工對組織的認同，形成良性循環。

本結果也表明，組織認同在威權領導與建言行為之間并不存在中介作用，假設H3c未得到驗證。這一結果與之前臺灣學者鄭伯塤的發現頗為相似。鄭伯塤（1999）從企業組織中上下屬的信任關系出發，分別考察了家長式領導的三種領導方式與主管承諾和組織承諾的關系，結果發現“仁慈、德行領導對部屬的信任或忠于上司具有顯著的正向影響，而威權領導則具有低度的負面效果或零效果”。這一結果啟發我們，領導者在對下屬進行管理時，可以更多地對其展示仁慈與德行，除非危機處理情境下，否則應減少威權方式的領導。因為它不僅無助于下屬組織認同的產生，也不是產生下屬建言行為的有效路徑。

4.3 研究不足與展望

研究數據來自浙、冀兩地企業，樣本代表性需提高，員工的自陳問卷還可能導致共同方法偏差，盡管兩種統計檢驗方法均表明本研究的共同方法偏差在可接受范圍，但未來研究者可通過擴大研究樣本、結合他評或客觀數據等途徑來規避數據同源帶來的偏差。

中國組織背景與西方有較大的不同，在后續的研究中有必要將具有本土文化特征的變量納入研究框架，來進一步完善建言行為模型，如引入關系、面子、差序式領導等變量，從而提高對員工建言行為發生機制的解釋力和預測力。

5 結論

本研究發現家長式領導對員工建言有顯著正向影響，且員工也更傾向于促進性建言；在影響路徑上，仁慈和德行領導均通過增進下屬的組織認同促進了建言行為的發生，而威權領導的此一路徑未能走通。具體結論為：（1）家長式領導正向影響員工建言行為，且三個維度對建言行為的影響大小依次為：仁慈領導、德行領導、威權領導；（2）組織認同是家長式領導影響員工建言行為的重要中介變量，組織認同分別在仁慈領導、德行領導與員工建言行為之間起部分中介作用。