基于內部治理視角下構建人力資源經濟管理模式的路徑研究

何玉

（上海市第七人民醫院，上海 200000）

0 引言

隨著科技的快速發展，市場競爭的激烈，人才的價值日益凸顯。企業在激烈的外部市場競爭下，只有合理的利用內部的人力資源，提高整體的工作效率才能夠保持企業的高效性、優勢性。為此如何在內部治理視角下，高效利用現有的人力資源成為了企業發展的首要問題。鑒于此，探究內部治理視角下如何構建人力資源管理模式是十分必要的。

1 人力資源管理主要內容及其重要性

1.1 人力資源管理主要內容

人力資源管理涉及到多個方面，是企業管理中的核心問題。可以看到隨著科技的深入發展，企業在運行的過程中需要使用大量的科學技術，各個崗位的人才價值日益凸顯，企業的長遠發展離不開人才的支持[1]。為此在內部治理視角下企業在進行人力資源管理中，必須要改變傳統的粗獷式、機械式的管理方式，只有尊重人才、以人才為本才能夠進一步留住人才。企業人力資源管理部門的工作主要包括了員工關系處理、招聘、培訓、薪資的發放等多個方面的內容。可以看到，企業人力資源管理涉及到企業的方方面面，企業只有充分重視人力資源管理才能夠有效整合內部，使其高效運行。

1.2 人力資源管理重要性

企業的運行制度是其保障，人才是其執行的根本。人力資源直接決定了企業能否長效的發展，更是關系到企業的基本生存[2]。企業在發展的過程中如果仍然采用滯后于時代的人力資源管理方式，將會導致人才的大量流失，最后企業難以為繼。為此企業在發展的過程中應該充分重視人力資源的管理，對內建立和諧的人力資源管理關系，將柔性管理應用于其中；對外采用科學合理的招聘手段，招納企業所需的人才。合理的人力資源管理，能夠讓員工更好地融合于工作當中，激發員工的個人潛力，高效地整合企業的人力資源，從而增強企業的內部凝聚力。

2 內部治理視角下企業的內部治理結構

2.1 基層現貨市場結構

現貨市場是將企業產品經濟化的主要渠道，也是企業內部治理結構的重要組成部分。企業內部從事基層現貨市場的人員主要為促銷人員。通過分析發現，現貨市場的從業人員專業性不強，可替代性高，此結構中的員工離職產生的影響不會太大，人力資源部門可以盡快找到相似類型的員工進行補充。同時，現貨市場的從業人員也可以迅速找到可替代的相關工作。這一結構中的員工具有流動性大、合作時間短、替代性高的特征。

2.2 企業義務市場結構

義務市場相對于基層現貨市場具有專業性強、技術水平高的特征[3]。由于義務市場本身的特殊性，對于員工的的專業水平與業務能力有著很高的要求，員工的個人職業價值與義務市場聯系是十分緊密的，如果員工離開了相應的義務市場，那么員工的個人職業價值將會受到極大的影響。如醫生就屬于義務市場中具有代表性的一種職業，醫生的個人價值體現在醫院的工作當中，醫院也對醫生個人提出了非常高的專業要求。醫院與醫生之間是相互需要的，員工的替代性較弱。

2.3 基礎團隊市場結構

在基礎團隊市場結構中，對于員工的個人素質有所要求，人員流動性相對較弱，更加注重不同員工之間的合作，相對來說員工的穩定性較高。在基礎團隊市場結構中，合作能力強的員工往往會成為其中的主要代表[4]。但也可以看到，由于團隊市場的結構相對比較基礎，雖然注重員工之間的合作，但忽視了員工的個人價值，更多的是將其視為一般價值員工，工作崗位的緊要性不是很高，團隊的目標利益往往凌駕于員工的個人價值之上。企業對于基礎團隊市場結構中的員工進行評價時，往往將其視為一個整體進行評價，員工一旦離開基礎團隊市場其個人的價值也會發生較大的變化。

2.4 高層團隊市場結構

高層團隊市場結構是相對于基礎團隊市場結構而言，本身與企業有較高的關聯性。企業對于員工的專業素養與職業能力有著較高的要求。在高層團隊市場結構職工中，員工雖然同樣依賴于團體合作，但員工的個人角色分工的緊要性較高，一旦員工流失對于企業的損失較大。通常情況下，高層團隊市場結構中的員工與企業建立穩定與長期的合作關系，企業對于員工的需求度較高[5]。高層團隊市場結構中的員工也會在企業提供的平臺下，充分發揮個人的價值，增強企業的價值。企業在對高層團隊市場結構中的員工進行管理時，要盡可能地采用激勵政策，激發員工的工作價值與工作潛力，從而為企業獲得最大的經濟效益。

3 人力資源經濟管理模式的有效路徑

3.1 做好員工招聘與培訓工作

根據企業內部的人力資源結構可以看到，企業的員工可以分為專業需求高與專業需求低兩種類型[6]。無論哪種結構中的員工，企業人力資源管理都應該做好員工的招聘與培訓工作，開展人才的選拔工作，幫助新員工盡快地融合于崗位當中，為企業創造一定的經濟價值。例如：企業在招聘義務市場結構與高層團隊市場結構中的員工時，要根據崗位需要制定嚴格的錄用標準，為其提供合理的薪資，并對應聘人員的學歷與專業水平都有所要求[7]。

3.2 完善企業內部的激勵機制

企業內部的激勵機制在實踐的過程中會通過精神與物質兩個方面開展。在物質方面，企業往往會利用績效與工作獎懲的方式激勵員工更好地投入到工作當中[8]。在精神方面，企業往往會通過評選模范員工的方式，調動員工的積極性。企業在實際的運行中，應該堅持物質與精神兼顧的原則，不僅讓員工得到物質獎勵，同時幫助員工在工作崗位上實現個人的職業價值，使其保持較高的工作情緒。此外企業人力資源管理部門在利用物質進行員工獎懲時，應該避免過度懲罰，挫傷員工工作的積極性。

3.3 加強企業內部的知識管理

可以看到我國大部分的企業都已經實現了知識產業升級，企業在生產、運行、管理的過程中都需要運用大量的現代技術。知識管理在人力資源管理中日漸重要，更加注重提升員工的專業技術水平與知識水平，并鼓勵員工通過培訓、自學等多種方式提升自我，從而實現知識轉化為經濟效益[9]。為此企業在進行知識管理的過程中，可以將企業運行過程中涉及到的各項知識進行有效的整合，并通過物質獎勵與精神獎勵鼓勵員工將個人的工作經驗轉化為書面材料，從而帶動其他員工的進步。

3.4 做好企業內部的人才評估

人才評估系統是近年來企業人力資源管理中所提出的一種人才管理手段，將員工的個人價值以評估的方式進行精準的衡量，從而便于企業進行人力資源的整合[10]。為此企業可以通過員工自我評估、相互評估、管理層評估等多種方式，綜合評估員工的個人價值。此外企業可以在企業內部開展技能大賽等多種形式，讓具有突出才干的員工脫穎而出，為企業選撥與甄別人才。

4 結論

外部市場競爭日益激烈，企業在發展的過程中只有做好內部管理，才能促進企業的長效發展。為此企業應該詳細分析內部治理結構，根據不同結構中的特點開展針對性的人力資源管理策略，從而構建合理的人力資源經濟管理模式，為企業的長遠發展夯實基礎。