地方高校教師崗位聘用中的問題與對策

周麗

摘要：本文從當前地方高校人事制度改革和崗位聘用工作的實際情況出發，對教師崗位聘用過程中重科研、輕教學、重數量、輕質量和不科學的績效考核等問題進行了研究。分析了問題產生的原因，并提出了解決問題的對策。

關鍵詞：崗位聘用；績效考核；事業單位

中圖分類號：G515.1 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）03-0067-03

教師聘用工作是高等學校的日常工作，也是其最重要的工作，因為教師聘用的好直接關系到能否搞好教學和科研、能否培養好學生、能否辦好一所學校。從2010年前后開始，全國地方高校普遍實行全員聘用制。[1，2]從此，地方高校按需設崗、公開招聘，公平競聘，簽訂勞動合同。地方高校的人事管理徹底地從身份管理轉變為崗位管理?，F在，地方高校工作崗位實行三年一聘，已開展了多輪崗位聘用工作，取得了重大成果，積累了豐富經驗。但由于改革的復雜性和人們思想觀念轉變的長期性，在崗位聘用工作的實踐中仍然存在這樣那樣的問題。如果不正視和解決這些問題，就可能使崗位聘用工作變味，達不到崗位聘用工作的目的。

地方高校是指歸省、市管理的高等學校，部屬高校是指由教育部和其他部管理的高等學校。地方高校在學校數量和師生數量方面遠多于部屬高校。地方高校承擔著直接為當地輸送人才、進行科技創新和社會服務的重要任務。同時，很多地方高校都在全國招生，教師也承擔著國家的許多重要科研項目。因此，地方高校不僅是當地、也是我國總體上人才培養與科學研究的重要力量。然而，與部屬高校相比，地方高校有一些自身的弱點。總體而言，地方高校的辦學層次較低，師資力量較弱，辦學經費較少，辦學歷史較短。因此，地方高校教師崗位聘用工作上雖然同全國重點大學有共性，但也有其獨特的問題。[3-5]針對地方高校的實際情況，對崗位聘用工作中出現的問題進行研究是一件十分有意義的事情。

一、教師崗位聘用工作中的問題

1.聘崗工作中輕教學、重科研的問題。作為一個大學，教學工作無疑是第一位的。但在不少地方高校中，口頭上承認教學工作是第一位的，但實際上科研工作才是重中之重。教師崗位聘用主要是以上一次聘期完成的教學和科研工作的業績為基礎的。雖然有教學工作的要求，但這種要求較低。首先，在教學的工作量方面，教授只須完成最低教學工作量即可。雖然這個最低教學工作量在各個學校不盡相同，但通常是規定教授每學年對本科生上一門少學時的課程。因為教育部規定教授必須每學年為本科生上一門課，所以高校也只好這么規定。如果沒有教育部的規定，學?；蛟S就沒有最低教學工作量的要求了。其次，在教學的質量方面，只要不發生教學事故就行。例如，上課不要遲到，不要出現學生投訴等。換句話說，如果一個教授科研工作出色，教學工作少一點、差一點是不會影響到其崗位聘用的。而在科研方面卻非常重視，規定聘期內必須爭取到科研經費多少萬元，爭取到國家級、省部級、廳局級項目多少項，發表論文多少篇，其中SCI（Scientific Citation Index）收錄論文多少篇，等等。這些都是硬條件，如果完不成任務，下一次聘崗就會被低聘。

2.科研工作中重數量、輕質量的問題。在崗位聘用工作中，很多地方高校對科研工作提出了許多硬性的數量要求。例如，科研經費多少萬元，項目多少項，論文多少篇?？蒲许椖苛㈨椇驼撐陌l表之后，就算有了科研成果，學校就按照項目的級別、經費數量和論文的級別、篇數的不同情況給予獎勵，而科研項目完成得好壞、論文水平的高低都不考慮了。這種政策直接導致少數教師為了聘崗和經濟利益，求多求快，不顧質量，心態浮躁，失去了科研工作本應有的嚴謹求真精神。

3.崗位設置不合理的問題。在2007年國務院人事部頒布的《關于高等學校崗位設置的指導意見》的文件中，指出學?？筛鶕處熢诮虒W、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理，在教師崗位中設置教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位。目前，地方高校中，除少數學校外，教師都既有教學工作任務、也有科研工作任務。這樣，所有教師崗都變成了教學科研型崗位。顯然，這離人事部關于崗位分類型設置的要求有距離。

崗位設置的不合理性還體現在忽略了高校的社會服務功能。高等學校承擔著人才培養、科學研究和社會服務三大功能。既然社會服務是高校的三大功能之一，那么它必然要在學校的工作中體現出來。然而，在地方高校中很少設立社會服務類的崗位。這樣，一個學校的功能就缺少了一大塊。

二、崗位聘用工作中問題產生的原因分析

1.辦學定位不正確。目前地方本科院校大多都定位為教學研究型大學。由于定位為教學研究型大學，就必定要有科研工作。為了有科研成果的產出，就加大了對教師的科研要求。于是就規定教師每年應完成的科研項目數、經費數、論文數。為了使這些科研指標能完成，就實行經濟刺激，對科研項目和論文重獎。結果就造成了輕教學、重科研的現象，嚴重偏離了教學是第一位的辦學宗旨。實際上，開展科研工作是要有基礎的。首先要求教師有較高的學術水平。其次要求有實驗室、科學儀器設備、圖書資料等。要達到這些條件，需要大量的經費投入。而目前地方政府對高校的經費投入不可能太多。另外，從為地方經濟發展培養人才的角度看，全部定位為教學研究型大學也不合適。因為，定位為教學研究型大學后，聘用的教師偏向學術型，學生的培養也偏向學術型，減少了實際應用能力的培養。而地方經濟發展需要的主要是具有技術開發、技術服務等實際應用能力的人才。當然，地方高?？梢远ㄎ粸榻虒W研究型大學，但應從學校承擔的任務、社會需求及辦學條件等多方面因素考慮而定。實際上，即使像教育十分發達的美國、德國等發達國家，仍然有很多教學型的社區大學。這些社區大學主要是為當地培養應用型、服務型的人才，為地方經濟發展服務。

2.急功近利思想和不科學的量化績效考核方法。已有不少專家、學者認識到地方高校中盛行的以完成多少個項目、發表多少篇論文為主要內容的績效考核方法的弊端。認為這種考核方法出不了高質量的成果，科研工作的好壞不能以數量為標準。出現這種考核方法的一個重要原因是急功近利思想作怪。因此，什么容易出成果就重視什么、強調什么。與教學相比，科研工作的成果容易看得到。拿到了多少國家項目，獲了多少獎，發了多少論文，只須統計一下就一清二楚。在急功近利思想的影響下，就產生了不科學的績效考核方法。少數學校為了達到科研經費多少萬元、論文多少篇的目標，就出臺缺乏科學依據的量化考核和現金重獎政策。實際上，在科研工作上，重獎未必有勇夫，因為好的科研成果要靠知識的積累和深入的思考才會產生，科研需要腳踏實地、創造性地工作，心浮氣躁出不了好的科研成果。這種對科研的重獎政策也有可能損害教學工作，因為這種政策可能讓一些教師覺得教學工作不重要，從而導致對教學工作的不重視，不負責。這種對項目和論文的重獎政策早期曾出現于一些部屬高校，但近期部屬高校已放棄了這種政策，改用更為科學、合理的激勵政策?，F在己到了地方高校應該思考這種政策利弊的時候了。

三、克服聘崗工作中問題的對策

從上面分析可以看出，教師崗位聘用中的主要問題是不合理的崗位設置和不科學的績效考核等。下面提出解決這些問題的對策。

1.找準辦學定位，合理設置崗位，優化教師隊伍結構。辦學定位是學校進行崗位設置和教師聘用的前提。在目前的新形勢下，黨和國家要求高校為全面實現小康社會服務。為此，對于地方高校來說，辦學定位應體現地方特色。高校的地方特色體現在三個方面：第一，服務面向地方；第二，培養應用型人才；第三，為地方的產業升級換代提供技術支撐。[6]由此可以看到地方高校應為地方經濟發展做出貢獻。地方經濟的發展需要學術型的人才，但更需要應用型人才。定位為應用型的高校有著廣闊的發展前途。有了辦學定位后，根據培養應用型人才的要求，合理地配置教師崗位。目前教師崗位基本上都是教學研究型的，這對于定位為應用型的高校來說，顯然過于單一。這樣既不利于發揮教師的特長，也不利于應用人才的培養。因此，應按國務院人事部的政策規定，將教師崗位分為教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位。同時要聘用具有實踐經驗的工程技術人員作為教師，優化教師隊伍結構，有利于應用型人才的培養。

2.改革教師的評價和績效考核方法。地方高校教師評價和績效考核主要有兩個問題。一個是輕教學、重科研，另一個是科研中重數量輕質量和現金獎勵政策。為解決第一個問題，務必擺正教學和科研的關系，把教學工作放到首位，把教學工作的考核放在應有的位置，應加強教學質量的考核。教學工作考核不合格的教師應退出教師隊伍。[7]在加強教學質量考核的同時，應提教學質量考核方法的科學性。目前對教學質量的考核主要是通過學生打分的方式進行。學生打分是一種重要的評價方式，但如果僅限于這一種方法，顯然有片面性。教育質量的評價本身是一件復雜的工作，同時也涉及到教師的切身利益。除學生評價外，應增加教師互評和有組織的教學質量檢查等方式進行評價。為解決第二個問題，應改變過度量化的方法。可采用國際上通行的代表作加同行評議方式評估教師的科研工作。對基礎研究注重原創性的評估，對應用研究注重可用性和經濟效益的評估。同時取消對論文和項目現金重獎的政策。取消現金獎勵有利于克服金錢至上、急功近利等不良風氣。上海交通大學從2006年起取消了對論文的現金獎勵，2007年起取消了科研項目的年度考核，而采用六年一周期的國際同行評估。[8]另外，其他部屬高校也基本上放棄了論文的現金獎勵政策。實踐證明，上海交通大學和其他部屬高校的這些改革，促進了科研工作的發展和辦學水平的提高，值得地方高校借鑒。

參考文獻：

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