醫(yī)院中層干部績(jī)效考核存在的問題與策略研究

陳穎，姚惠玉

（江蘇常州市第三人民醫(yī)院，江蘇 常州 213001）

0 引言

醫(yī)院中的中層干部為內(nèi)部的主要決策者，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)發(fā)揮重要作用。對(duì)中層干部科學(xué)管理，促使其中間力量的發(fā)揮，需要引進(jìn)績(jī)效考核，增強(qiáng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，保證醫(yī)院工作目標(biāo)的形成[1]。

1 醫(yī)院中層干部績(jī)效考核存在的問題

1.1 不合理的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核工作在實(shí)際執(zhí)行期間，還存在績(jī)效考核制度設(shè)置不合理等問題。這種不合理情況多存在績(jī)效考核指標(biāo)選擇方面，在指標(biāo)評(píng)價(jià)中的深度和廣度限制大，不利于對(duì)中層干部的科學(xué)設(shè)定，影響實(shí)際工作的順利執(zhí)行[2]。同時(shí)，在醫(yī)院的績(jī)效考核工作中，評(píng)價(jià)指標(biāo)分度不夠，特別是關(guān)鍵指標(biāo)，不具有較高的說(shuō)服力。導(dǎo)致其問題的影響，多是因?yàn)楣ぷ魅藛T自身能力影響的，實(shí)際工作積極性不高，無(wú)法促使工作的穩(wěn)定開展。同時(shí)，實(shí)際考核的時(shí)候無(wú)法詳細(xì)分析各個(gè)崗位之間的差異，缺乏考核的量化指標(biāo)，醫(yī)院無(wú)法體現(xiàn)中層干部的科學(xué)管理[3]。

1.2 績(jī)效考核多趨于形式化

績(jī)效考核工作趨于形式化，未給予實(shí)質(zhì)問題的分析。在醫(yī)院管理工作中，績(jī)效考核為其中的主要手段，但是，由于工作人員所做的工作較為復(fù)雜，實(shí)際監(jiān)管工作不到位，將導(dǎo)致工作的形式化，得不到實(shí)際問題的分析。造成其問題的主要原因是醫(yī)院內(nèi)的中層干部工作繁重，未認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，或是對(duì)績(jī)效考核缺乏理論支撐，工作疲于應(yīng)付。在這種情況下，不僅會(huì)影響績(jī)效考核工作內(nèi)容的真實(shí)性，也無(wú)法增強(qiáng)中層干部的能力。同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)的管理工作人員對(duì)績(jī)效考核工作的宣傳不到位，未加強(qiáng)績(jī)效考核的重視，從而影響醫(yī)院的總體進(jìn)步和發(fā)展[4]。

1.3 績(jī)效考核有效反饋?zhàn)饔貌淮?/h3>

在當(dāng)前實(shí)際建設(shè)和發(fā)展中，反饋的績(jī)效考核結(jié)果得不到重視，管理工作人員和考核人員缺乏溝通和交流，不利于績(jī)效考核結(jié)果的完善化，在考核部門、中層干部之間常常引起矛盾。導(dǎo)致其原因主要表現(xiàn)為四個(gè)方面[5]:第一，管理工作人員和中層干部無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效溝通和交流，無(wú)法明確出績(jī)效考核工作的結(jié)果。第二，管理工作人員在進(jìn)行溝通期間，未有效聽取考核人員的自身想法和意見，考核人員多為被動(dòng)接受，不利于后期工作的穩(wěn)定執(zhí)行和發(fā)展。第三，實(shí)際的反饋工作不客觀，考核人員對(duì)管理工作人員存在較大誤解，容易引起不同矛盾。第四，管理人員在進(jìn)行反饋的時(shí)候，應(yīng)用的方法較為單一，缺乏對(duì)不同崗位、不同人員差別的分析，在進(jìn)行反饋的時(shí)候，考核人員和管理人員無(wú)法積極面對(duì)其中的問題，達(dá)不到問題的全面解決[6]。所以，我們要增加有效反饋的作用，使管理工作人員和績(jī)效考核人員之間能達(dá)成共識(shí)，從而使考核問題盡快、順利得到解決。

2 醫(yī)院中層干部績(jī)效考核問題的解決策略

2.1 考核制度的完善化

制定完善的考核制度能加強(qiáng)問題的有效解決[7]。一般情況下，績(jī)效考核制度和考核的內(nèi)容存在很大聯(lián)系，有利于績(jī)效考核有效性的發(fā)揮。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核制度設(shè)置得不夠科學(xué)、不夠合理，在績(jī)效考核工作中，需要按照醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行思考，促使績(jī)效考核制度的有效制定。同時(shí)，還需要明確出醫(yī)院中層干部的職責(zé)范圍、獲得的工作業(yè)績(jī)等，促使多方面的聯(lián)合與發(fā)展。在績(jī)效考核制定過(guò)程中，要將現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展效益作為目標(biāo)，遵循績(jī)效分配和評(píng)價(jià)原則，按照層級(jí)給予劃分，確保中層干部人員自身優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，也能為后期工作的執(zhí)行提供有效參考。給予績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)，設(shè)立的績(jī)效考核制度還需要具備一定廣度和深度，全方位地對(duì)員工進(jìn)行考核，確保績(jī)效考核工作更加公平。在績(jī)效分配期間，遵循公平、公正原則，在增強(qiáng)工作人員積極性和主動(dòng)性的條件下，醫(yī)院中層干部也會(huì)積極參與到工作中去[8]。

2.2 對(duì)考核內(nèi)容科學(xué)設(shè)置

績(jī)效考核制度在得到完善制定的情況下，還需要對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，確保工作細(xì)節(jié)更具體，保證中層干部認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，改變績(jī)效考核工作的形式化。對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容的科學(xué)分析，不僅要結(jié)合不同的崗位來(lái)設(shè)置績(jī)效考核內(nèi)容，還需要確立管理辦法，以促使績(jī)效考核工作的穩(wěn)定執(zhí)行。在績(jī)效考核工作中，多基于管理人員執(zhí)行的，但是，管理人員和績(jī)效考核人員之間差異大，在設(shè)置績(jī)效考核內(nèi)容的時(shí)候存在一定主觀性，對(duì)其他崗位不夠了解。所以，要對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性分析，尤其是不同科室的不同內(nèi)容，都需要針對(duì)性調(diào)整。還需要對(duì)績(jī)效考核工作的重要性進(jìn)行宣傳，對(duì)科室實(shí)際情況充分掌握，促使考核時(shí)間和內(nèi)容的設(shè)置，也要加強(qiáng)各個(gè)科室之間的溝通，以確保績(jī)效考核內(nèi)容的完善化[9]。

2.3 有效反饋的形成

當(dāng)前，有效反饋還未得到重視，因此，醫(yī)院需要保證管理工作人員和績(jī)效考核人員之間的溝通，積極聽取各個(gè)方面的意見和建議，確保績(jī)效考核結(jié)果更為客觀。在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋的時(shí)候，需要對(duì)考核人員、建議人員進(jìn)行思考，尤其是在反饋前期，更需要對(duì)中層干部的工作內(nèi)容作出全面掌握。同時(shí)，在反饋的時(shí)候，也要凸顯出中層干部人員的優(yōu)勢(shì)，使他們能正確認(rèn)識(shí)自己的工作。如果存在明顯的失誤、沖突等，不利于績(jī)效考核可行性的發(fā)揮。不僅如此，結(jié)合中層干部工作問題，對(duì)不同崗位和科室人員進(jìn)行思考，予以不同的形式進(jìn)行反饋，在這種情況下，工作人員的實(shí)際情況不僅得到有效分析，也有利于反饋工作的順利執(zhí)行[10]。

當(dāng)前，績(jī)效考核工作中還存在多方面的問題，整體趨于形式，其存在的考核內(nèi)容不夠客觀。所以，要加強(qiáng)各個(gè)問題的分析，促使績(jī)效考核制度的設(shè)立，結(jié)合中層干部的實(shí)際工作情況，確保考核過(guò)程的完善化，在績(jī)效考核作用得到充分發(fā)揮的同時(shí)，也有利于醫(yī)院的有序發(fā)展。