互聯(lián)網背景下創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理

文/石文彬 南京財經大學 江蘇南京 210023

1985年，彼得·德魯克便宣稱：創(chuàng)業(yè)時代已經來臨。自此，相關學者就對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理問題展開了研究。2015年6月，國務院出臺了《關于大力推進大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新若干政策措施的意見》，政府圍繞創(chuàng)業(yè)企業(yè)的注冊成立、融資、稅收減免、服務平臺搭建等方面，制定了系統(tǒng)化的扶持政策體系。但相當一部分的創(chuàng)業(yè)企業(yè)正面臨著一個較為嚴峻的矛盾，即自身的人力資源管理水平難以滿足生存與發(fā)展的需要。尤其是在當代互聯(lián)網快速發(fā)展的背景下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)與競爭。因此，有必要對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題進行梳理分析，利用互聯(lián)網技術創(chuàng)新管理理念，從而有效提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的實效性和針對性。

1、創(chuàng)業(yè)企業(yè)的概念及特點

1.1 創(chuàng)業(yè)企業(yè)的概念

創(chuàng)業(yè)企業(yè)主要指創(chuàng)建新企業(yè)，該定義涉及兩方面的內涵，一方面包括從無到有開始創(chuàng)建新企業(yè)，另一方面包括在既有企業(yè)層面的組建新企業(yè)或開展新業(yè)務。目前對創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的理論和實踐的研究還比較零散，未形成系統(tǒng)化的研究框架。

1.2 創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點

1.2.1 強調創(chuàng)新

根據(jù)組織生命周期理論，一個組織的生命周期可以分為創(chuàng)建、成長、成熟和衰退四個不同的階段，處于創(chuàng)建階段的企業(yè)會更加期望從外部獲取發(fā)展所需資源，更加強調創(chuàng)新。因此，企業(yè)內部的人力資源管理系統(tǒng)也更廣泛強調員工授權與全員參與、彈性的工作設計、基于知識和技能的績效考核制度、崗位輪換等內容。

1.2.2 組織結構與管理制度不完善

創(chuàng)業(yè)企業(yè)相較于成熟的大中企業(yè)而言，存在組織與人員規(guī)模較小，資源有限的狀況，并且尚未能夠構建完善的組織結構，部門構成不完整，一些非業(yè)務部門的工作往往會選擇外部代理機構進行管理。與此同時，創(chuàng)業(yè)企業(yè)一般還未能建立起完整的管理制度，主要以合伙人管理模式為主，雖然能夠一定程度上分散風險，但會出現(xiàn)合伙人“任人唯親”的現(xiàn)象，這種不完善的管理機制會對企業(yè)的持續(xù)經營帶來很大的挑戰(zhàn)。

1.2.3 高風險性與不確定性

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高風險性體現(xiàn)在市場的高風險上。互聯(lián)網背景下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往是滿足某一細分市場的需求，通過創(chuàng)新的商業(yè)模式來提供差異化的產品服務，能夠更貼合市場、以靈活的方式對外界做出快速反應，從而謀求快速發(fā)展。但是，由于項目選擇失誤、融資困難、決策失誤等問題的存在，企業(yè)整體生存率往往過低，創(chuàng)建風險較高；不確定性則表現(xiàn)為企業(yè)內部的不確定。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展會過于依賴創(chuàng)始人的企業(yè)家精神，會受限于其市場技術開發(fā)、人才管理等能力，若創(chuàng)建者不具備相應的能力，企業(yè)的存續(xù)會受到很大的影響。

2、創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨的人力資源管理問題

2.1 缺乏科學的人才管理措施

首先，創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于其管理模式的局限性，會出現(xiàn)“任人唯親”和“人職不匹配”的現(xiàn)象，這種不規(guī)范的人員管理會使內部員工無法明確自身的價值，從而造成對企業(yè)歸屬感的不足；其次，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)建階段往往將資金投入生產和營銷等關鍵流程上，在人才的招納和培養(yǎng)上投入成本較低，無法形成對員工的有效激勵；最后，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工數(shù)量較少，但是企業(yè)對員工的質量有較高標準，對人才的通用性提出較高的要求，會出現(xiàn)“身兼數(shù)職”的現(xiàn)象，不利于優(yōu)秀人才的吸納。

2.2 薪酬管理和績效管理的缺乏公平性

創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展受外部影響波動很大，其績效存在高度的不確定性，通常多年無法盈利。但是創(chuàng)業(yè)企業(yè)會積極鼓勵全體員工為實現(xiàn)企業(yè)成功做出努力的持續(xù)承諾，并在企業(yè)內部實踐堅持不懈的精神。然而，員工并不可能為了企業(yè)的成長和發(fā)展做出持續(xù)的無私奉獻，這就會導致期望員工共同承擔高風險卻無法滿足薪酬公平性的矛盾，從而難以有效吸引和保留人力資源。與此同時，創(chuàng)業(yè)企業(yè)基本以目標為導向，缺乏全面的績效考核和激勵措施，從而造成員工創(chuàng)新主動性較低。

3、創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 提高人力資源管理專業(yè)性

首先，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過引進專業(yè)性的人才進行合理的管理規(guī)劃，針對企業(yè)的不同發(fā)展階段制定相應的管理策略；其次，可以依托第三方管理咨詢機構，通過市場資源來提高創(chuàng)始者的經驗能力、完善人力資源管理各項環(huán)節(jié)和解決發(fā)展中的實踐性問題；最后，可以尋求政府和非盈利組織的服務機構與平臺，通過管理人員培訓、低費用或免費咨詢服務、及管理指導手冊等，結合本企業(yè)的實際需求，來降低管理的不規(guī)范性。

3.2 薪酬管理兼顧外部公平與內部公平

有效的薪酬管理實踐對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展有積極作用。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設計薪酬管理體系時必須強調外部公平性，應該通過制定合理的薪酬體系來塑造創(chuàng)業(yè)文化，這不僅可以防止員工跳槽去競爭對手企業(yè)就職，而且可以鼓勵新員工為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻，并且提高其風險承受能力。同時，初創(chuàng)業(yè)企業(yè)的薪酬管理必須注重內部公平性，因為內部公平會有效促進企業(yè)內部的合作與交流，減少過分依賴創(chuàng)業(yè)者能力的管理弊端。例如，薪酬實踐中員工的薪酬應該與員工承擔創(chuàng)新的風險水平掛鉤，而不是與創(chuàng)新的結果績效掛鉤，以此減少人員流動率過高的風險。

3.3 完善人才的選拔、培訓和激勵機制

創(chuàng)業(yè)企業(yè)在人才市場選拔時，首先要避免只尋求有經驗的員工而增加企業(yè)成本的風險，應結合崗位實際需求，挑選不同層次的員工。同時，企業(yè)可以通過培訓開發(fā)，提高員工的專業(yè)性與專用性，減少關鍵人才的流失并激發(fā)員工的學習能力和創(chuàng)造力。最后，企業(yè)應建立科學有效的績效考核制度，如容忍失敗和不確定性的結果導向型績效考核制度，兼顧全體員工的創(chuàng)新熱情，增強員工的創(chuàng)新績效，實現(xiàn)人才的有效激勵。