事業單位人事管理中激勵的有效性研究

顧敏潔

摘要：隨著社會經濟的不斷發展，組織人事管理重要性日益凸顯。在事業單位發展過程中，人事管理是促進單位內部高效有序運行的重要保障。激勵機制是激發工作人員工作積極性，提升工作人員工作效率的一種重要手段，但是受管理體制影響，其在事業單位管理工作之中沒有得到有效的利用。因此，筆者就事業單位人事管理中激勵機制進行探討研究，尋求在人事管理工作之中提升激勵有效性的具體方案。

關鍵詞：事業單位;激勵機制;人事管理

事業單位的管理不僅僅要能夠滿足單位的日常工作需求，還要能夠讓工作人員滿意，促進工作效率的提升。那么，在管理之中加以激勵無疑是一個十分有效的手段。很多時候，這種激勵手段可以是錢，可以是榮譽，可以是表彰，可以是職稱等等，只有讓工作人員得到他們所期待的，才能夠使其更愿意投入到現有的工作之中。

一、激勵機制對于管理的重要性

受當前事業單位管理體制影響，很多事業單位的工作人員工作積極性不高，因為工作人員的工資變化幅度不大，福利水平大致相同，工作中付出的多少并不與福利待遇直接掛鉤。在這樣的體制之下，很難激勵工作人員工作的積極性。短期內，工作人員可能因為進入單位而發奮工作，但是，隨著長而已久的滿足感得不到實現，最終很有可能會導致工作人員的工作積極性降低。這與企業形成了鮮明的對比，例如華為這類上市企業，其激勵機制十分明了，劃分業績等級，各取所需，所以說企業內部形成了一種積極向上的氣氛。但是，由于事業單位的性質要求，很難做到類似于企業一樣明了的激勵劃分，但是，適當的激勵也可以激發工作人員的積極性，激發他們的工作熱情。

激勵機制對于單位而言，就仿佛是身體里的血液。只有將“管道”搞通暢了，搞平滑了，才能夠更好的幫助事業單位促進人才建設。很多時候，事業單位的氛圍都是偏向于壓抑的，就是因為激勵機制的建立不夠完善，工作人員待遇過于公平，凸顯不出激勵機制的正向導向作用，難以調動工作人員的工作熱情。在這樣的工作環境之下，很容易使得工作人員喪失斗志，不愿意辭職也不愿意學習，導致人才浪費。

二、激勵理論研究

無論是從組織理論來看還是從個人心態來看，激勵都是十分必要的管理手段。激勵就是通過外部因素，激發工作人員的工作積極性。使得工作人員的主觀能動性得到極大的提升。通常，我們的激勵措施有這樣四種，一種是薪酬激勵理論，這種理論認為薪酬包括獎金以及補貼等等，都是工作人員根本利益和根本需求，只有滿足了工作人員的需求，工作人員才能夠提升主觀能動性，提升自我工作積極性。二是考核理論，這種理論是需要依據監督部門公正進行的，這種激勵方式能夠幫助工作人員實現自我發展目標，提升工作人員的滿足感和成就感。使得工作人員更愿意為單位做出貢獻。三是晉升體制理論，這種激勵方式可以使得工作人員制定相應的晉升目標，規范自我行為，約束自我，提升自我能力，追求權利更大化，待遇更優化。四是競爭激勵理論，這種理論說明每個人都是希望自己比別人更優秀的，自己是更為突出的，那么這種心理會使得工作人員的競爭意識和工作積極性得到質量的提升。無論是哪一種激勵方式，對于工作人員的吸引力都是十分巨大的。激勵對于事業單位而言也是十分重要的，根據激勵理論來看，事業單位的管理也是與企業管理相差不多的，只不過事業單位需要不斷地規范自己的言行，規范自己的資金使用發放等等。只有用好激勵手段才能有效避免事業單位工作人員變成木偶人，才能有效盤活單位的人力資源。

三、事業單位激勵機制的缺陷

事業單位與一般的企業不同，其可以采取的激勵措施有限，筆者通過觀察發現，事業單位激勵機制存在著以下幾點主要缺陷。

3.1區別性較低，工作人員過于平等

事業單位激勵機制難以實現的根本原因就是事業單位過于注重以人為本。雖然事業單位的根本就是工作人員，以人為本的思想是正確的。但是，過度的平等只會喪失單位內部的競爭機制，影響工作積極性。工作人員的價值實現感得不到滿足，工作人員沒有競爭壓力，這自然也就導致了單位內部的創新力不足。甚至，現在很多工作人員受不了這種過于平等，過于消耗時間的競爭體制而跳槽，這也就造成了單位內部人才流失現象產生。工作人員離職無非兩個原因，第一個錢沒給到位，第二個工作人員委屈了。所以說，事業單位一定要讓工作人員感受到價值感，只有這樣才能夠留住人才。

3.2事業單位考核機制不完善

事業單位工作的正常進行也是離不開考核機制的。但是筆者發現，在事業單位，對于“時間”這個概念過于重視，這也并不是說不好，但是，總是卡著點上下班會導致一些工作不能夠很好地推進。很多事業單位都是坐班打卡制度，只要你坐滿了這么長的時間就可以，對于要求的細化不夠到位。這也就導致了事業單位內的很多工作效率都相對較低。另外，事業單位內部管理制度相對較為寬松，這也給工作人員造成了一種“懶惰”暗示，很多人進入單位都是為了求得安穩。

3.3薪資待遇較低，心理落差較大

很多事業單位工作人員都是擁有高學歷的人才，這些人千軍萬馬過獨木舟才取得了這樣一份較體面的工作。但是，不難發現，在企業中同等人才的薪資待遇或者是到手工資都是比從事事業單位工作要高的。很多事業單位工作人員發現即使是不同的崗位，工資待遇都是差不多的，這樣會造成一定的心理落差。很簡單，就比如說事業單位管理者，根據“公平理論”，每個人都會拿自己的工資與自己的付出與他人進行比較，例如每個管理者負責一個村的管理事項，一個管理者管理的村民流量有5w人，而相同級別的管理者只需要負責3w人，但是他們的工資是一樣的，這種勞動與所得不配比的現象是十分不合理的。

3.4晉升渠道有限 發展前景不理想

在事業單位中，這是一個十分現實并且直觀的事實。很多人一輩子在一個職業兢兢業業從事三十余年，但是最后的崗位與原有的崗位依舊是相差無幾的。而且，晉升體制的規范性和要求使得很多事業單位工作人員心理十分抗拒，因為他們十分了解最后自己的出路和最后自己到達的終點，并且，編制內的事業單位工作人員數目十分稀少，很多都依據年限來進行依次入編制，這對于新工作人員而言是十分不利的。根據可靠調查，很多事業單位工作者之所以選擇這一份工作，更多的因素只因為其穩定并且“餓不死”人，但是熱愛的人是十分稀少的。

3.5過于輕視激勵策略

大部分事業單位對其沒有提起高度的重視，也缺少有一定的管理方法和相應的管理部門，其根本原因是事業單位結構導致了激勵政策難以實行。特別是事業單位的管理費用受財政部門管控，可執行的激勵政策有限，因為缺乏自主權這也就導致了大多數單位在單位的建立和發展中沒有重視激勵政策工作，從而降低了事業單位在社會生活中的工作效率。事業單位工作者的年齡結構大多偏大，業務質量不太高，沒有一些年輕工作人員的激情和活力。從事業單位目前的工作人員的年齡結構來看，當前事業單位缺乏那些具有創新思維方式并且積極思考的年輕人。過于死板的氣氛使得年輕人望而卻步。過于輕視激勵制度使得年輕人不愿奮斗。

四、事業單位激勵機制的改進。

針對以上幾點缺陷，筆者根據多年的工作經驗提出以下幾點解決方案以供參考。

4.1利用各種手段，進行適當區別待遇

事業單位要能夠利用各種手段，對工作人員進行思想激勵。很多時候，不僅僅是只有錢才能夠激勵工作人員努力工作，榮譽屬性也能夠給工作人員帶來一定的滿足感。筆者認為事業單位可以對于優秀工作人員進行評選，依靠民主投票制度讓辛勤工作的工作人員脫穎而出，讓他們獲得認同感，這樣對他們后期的工作有很大的激勵促進作用。這些激勵措施都是允許被使用并且實施的。因為只有差別待遇才能夠更好地讓工作人員認清自己的價值屬性，才能夠讓工作人員獲得自我價值的認同感，工作人員才能夠更好地工作，才能夠在工作之中找到滿足感。這也是激勵機制給工作人員帶來的獨特感受。

4.2管理考核方式的改變

事業單位的人事管理不能夠再僅僅依靠績效考核，單位文化要求單位能夠看到工作人員的付出。也許今天工作人員遲到了，但是工作人員可能是因為工作的緣故，如果說是一味地處罰也是不符合單位“以人為本”的單位文化的。而且，很多工作人員為了達到績效不擇手段，采取拉幫結派，賄賂等等現象，這是需要嚴格處罰的。在單位晉升考核之中，要能夠將黨的價值觀念融合進去，采用多元考核方案。鼓勵工作人員能夠在工作中發揮自我的主體價值作用。也許一個工作人員的業績很平凡，但是能夠堅持每天不遲到早退，能夠規范自己的行為。這樣的工作人員單位也是需要能夠看得見并且進行鼓勵的。

4.3改變傳統安穩模式，進行劣汰優勝機制

筆者認為事業單位如果需要進行多方面人才培養。對于工作熱情較高的工作人員以進行重點，優先培養，全面提升單位人員素質促進單位素質的提升，定期開展各類激勵講座。安逸容易使人喪失斗志，事業單位傳統的安穩模式需要得到改變，進行劣汰優勝就能夠極大的提升工作人員的憂患意識，改變工作人員的“養老”思想。雖然，相比較與私營企業，事業單位也不能過重的重視工作人員所創造的收益，也需要結合單位的具體性質進行具體分析。但是進行適當的競爭，做到公正，公平也是很有必要的，只有這樣，工作人員才能夠擁有一個合理的晉升體系，才能夠擁有更為廣闊的奮斗目標。改變傳統的工齡制度或者是依靠時間晉升的制度，能夠大大激發事業單位的活力。隨著越來越多的年輕化的高素質人才走向市場，很多企業做出了大膽的創新和管理突破，敢于勇敢的在管理層用年輕人。現在，筆者發現很多事業的管理層的年輕血液越來越多，工作人員發展配置越來越科學，真正做到了術業有專攻，滿足工作人員自身的發展需要并且能夠滿足思想政治內容，不斷克服傳統管理思想的制約和束縛，構建和諧的、科學的管理體系。很多部門也開始注重年輕人才的培養與吸納，不再過重的看資歷，這是十分好的現象。

4.4建立合理薪酬激勵機制

事業單位工作人員也是需要一定的生活基礎和生活保障的。筆者認為設立合理的薪酬激勵機制是最有效，最直接改變傳統事業單位工作氛圍的手段和措施。相比較于希望用感情留住事業單位工作人員，更不如去用些實惠去挽留人才。比如說給與榮譽表彰，先進個人榮譽等等。將獎金細化到各個工作細節考核，一方面給工作人員帶來了激勵，另外一方面，約束了工作人員的思想素質。同時，為了穩定工資系統的公平性，筆者建議事業單位將考勤表，值班表都進行透明化，公開化。各個單位一定要注意事業單位人才的穩定性。提升事業單位工作人員的工作環境。適當的將單位財政支出劃撥出適當的補貼金額貼給困難的單位成員。這樣一定的能夠幫助事業單位留住人才。

4.5拓寬晉升渠道

就事業單位人才晉升渠道而言，筆者認為需要加以多方面的改革和激勵。對于工作認真積極的事業單位工作人員可以進行管理班培訓，鍛煉其領導才能和指揮才能。對于一些工作積極性不高的單位成員要給予適當的教育批評，讓其認知到錯誤所在，在事業單位人才選拔的時候盡量提升其學歷要求，避免后期發生不可調節的矛盾。多聽從組織管理人員的科學的的團體建議，構建科學合理的考勤制度和績效評估制度，加強落實和監督評測工作的進行，深入解決事業單位工作人員晉升難，晉升慢的現存問題。事業單位一定要能夠做到以人為本，確保每個人都能夠在單位內部看到機會，摸得到機會，不能夠使得機會成為了某一些人的專屬。只有這樣公平公正的晉升渠道，才能夠更好的激發工作人員的工作積極性，激發工作人員的自主能動性。

結束語：

總而言之，事業單位過于平穩的工作性質應當適當改變，只有加以激勵，工作人員才能夠在這種平穩的工作氛圍中被激發出更高的熱情和斗志。

參考文獻：

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