中小企業人才流失的現狀研究

牛江波

摘要：隨著社會的發展，市場競爭加劇，中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要的地位，目前我國中小企業普遍存在著人才流失的現象，人才流失給企業發展帶來了巨大的阻礙。本文針對這一問題，對中小型企業人才流失現狀、影響、原因進行了簡單歸類分析，并提出建設性的措施，探尋有效控制企業人才流失的措施，以更好地促進中小企業的快速、健康的發展。

關鍵詞：人才流失;現狀分析;管理制度

一、中小企業發展的現狀及影響

目前，中小企業在我國占著舉足輕重的作用，但市場競爭中仍然處于弱勢地位。企業的競爭根本上還是人才的競爭，有關資料顯示，我國一些中小企業中高級人才的流失率達30%，這對企業的發展帶來重大阻礙。

中小企業人才的流失，對自身發展也一定的負面影響。人才流失率過高，企業會進行重新招聘，員工隊伍建設不穩定，各項工作銜接性弱，對新員工進行培訓，增加企業時間和資金成本。新員工對工作需要勝任和適應，缺乏同一工作的連續性，流失的人才轉去其他中小企業，對自身形成競爭力，久而久之的惡性循環，必定阻礙企業的生存與發展。

二、中小企業人才流失的原因分析

（一）社會因素

國家政策性引導是企業人才流失的直接原因。經濟全球化是造成企業人才流失的重要因素，一些復合型的人才“走出去”成為普遍現象;國家“西部大開發”計劃，大量人才從中部地區向就業機會多、薪資高的沿海地區轉移，造成人才地域流動性大。

中小企業受制于自身規模和經濟條件，在市場的競爭壓力大，同時，社會勞動法規法律不夠完善，員工缺乏職業道德成為企業的困擾因素，社會信用機制的嚴重缺失導致人才流失。

企業的競爭對手具有強大的競爭力，比如更高的薪酬、更好的福利、更好的工作環境，更具有吸引力的職位、更廣闊的發展前景等，也會造成人才流入到競爭對手的企業。

（二）企業內部因素

1、經營目標短期化

與國有企業和大型企業相比，大多數中小企業經營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。中小企業之所以經營目標短，主要是經濟實力不足和經營項目的科技含量不高而形成的競爭激烈、產品利潤率低，最終導致企業不能給員工優厚的待遇，出現人才流失嚴重的現象。

2、缺乏企業文化建設

當今社會許多中小企業并未將企業文化建設納入人力資源開發與管理中，企業文化建設滯后，難形成一種和諧的企業人際關系氛圍，致使團隊缺乏凝聚力，員工缺乏共同的價值觀念、對企業的認同感和歸屬感不強，這也是中小型企業難以吸引、留住人才的一個重要原因。

3、管理體制上存在弊端

一些中小企業在管理聘任制度上，缺乏科學的選拔標準和競爭機制，員工普遍缺乏危機感。甚至存在家庭式管理，造成優秀員工無法脫穎而出，很大程度上削弱了團隊凝聚力，員工忠誠度降低。另外企業沒有規范的人才培訓計劃，造成員工之間也缺乏溝通與聯系，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響。

4、薪資分配問題

首先中小企業在在分配制度方面，沒有根據市場勞動力價位確定薪酬水平，也沒有通過工作崗位和內容評價等方式，制定內部績效考核等體系，獎懲不明，在一定程度上挫傷了員工的工作積極性。另外，不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，影響企業員工的忠誠性。

5、社保制度不完善

員工的社保問題是每個員工必須應有的，大部分中小企業對于企業員工社會保障問題不重視，也忽略員工的福利等，只有部分企業的員工在進入企業時與企業簽訂了勞動合同，并繳納社保等相關保障基金，而大部分只是口頭協議，致使員工沒有一個好的工作保障，對企業極易產生不信任感，從而影響雙方的長期發展。

（三）個人因素

員工的個人問題包括以下幾個方面：1.個人成就和滿足感，企業提供的工作發展空間不夠，不能實現個人價值;2.員工缺乏職業規劃，對工作知識要求不高，自己的各項技能水平不能勝任，失去對工作的積極性;3薪酬問題，有些工作付出的和回報不成正比，或企業的薪資不能給予基本生活保障，那么員工會選擇跳槽。

三、中小企業人才流失的對策

1、建立健全的企業管理體制和人才管理理念

建立現代中企業管理制度，現代企業的產生和經營已不是個人的行為，要擺脫家族式管理模式，改變單一化的產權結構，實現由業主制向現代公司制轉變。公司股權要適當社會化、分散化，避免家族式公司出現。

中小企業和員工之間應建立起互相尊重、互相信任的合作關系。要有正確的選人原則，堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業的人才，樹立人才效益觀念，使人才的發展與企業的發展趨于同步。

2、科學的薪酬機制和激勵機制。

薪酬是吸引人才、留住人才最有效的杠桿，所以必須建立科學的薪酬機制，要以基本薪為中心，具有激勵性和可操作性的薪酬體系;將員工工作能力和績效考核與薪資掛鉤，以此消除員工的不滿心理，提高員工工作的積極性。

建立激勵機制，獎勵分明。可以通過基本的物質激勵，除了以金錢作為主要內容外，還可以體現在住房、休假或其它有形獎品上;精神激勵可以把企業發展的目標與員工個人價值的實現有機的結合起來。

3、為員工提供職業生涯規劃

企業要發展，必須根據企業外部環境和內部條件制定明晰的發展戰略，使企業的發展戰略得到員工的認可，創造美好的企業愿景。根據企業的長遠發展目標，做好員工職業生涯規劃，將組織的發展目標與個人的發展需求相結合，以培養員工的歸屬感。

4、營造良好的企業文化環境，加強對員工的關懷。

中小企業在追求經濟利益的同時，應該更關注員工的身心問題，與員工及時溝通了解，員工的需求以及困難，重視人際關系的改善，形成良好的工作關系，減少員工對企業的不滿，優化工作環境，增加各部門間的交流互動，營造積極的工作氛圍。

四、總結

中小企業在經營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

參考文獻：

[1]楊兔珍.中小民營企業人才流失現狀及對策研究[J].技術經濟與管理研究，2011 （10）：63-66

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