護士長謙卑型領導行為與護士建言行為的相關性研究

易莉艷，許 青，蔡婷婷

(武漢市江夏區(qū)第一人民醫(yī)院，湖北 武漢 430200)

建言行為是指員工以改進工作或創(chuàng)新為目的，向科室或組織提出與工作有關的意見及觀點的行為。護士的積極建言有利于科室及醫(yī)院的健康發(fā)展[1]；相反，如護士對工作中存在的一些問題或者隱患保持沉默，則會增加醫(yī)療風險，降低醫(yī)療護理質量，使患者住院滿意度降低[2-3]。因此，探究護士建言行為的前因變量對護理管理理論與實踐都具有重要意義。既往研究表明，護理管理者的領導行為和風格是影響護士建言行為的重要因素[4]。究竟什么樣的護理管理風格可以促進護士建言行為的提升，可能存在哪些內在的作用機制等問題，都值得關注。謙卑型領導是指領導者通過坦承自身存在的不足與過失、欣賞他人的優(yōu)點與貢獻、謙虛學習等一系列行為，來正確評估自己并善于維系良好的領導-下屬關系[5]。謙卑型管理者常常尊重員工個體的尊嚴和價值，擅長滿足員工的生理、心理和情感的需求[6]。謙卑型領導是領導風格理論的又一新發(fā)展，但它對下屬建言行為的影響僅得到較少的關注[7]，尤其在護理管理研究領域尚未見相關報道。本研究通過調查護士長謙卑型領導行為與護士建言行為的現狀及影響，旨在為護理管理者從管理層面采取干預措施進而提升護士建言行為提供依據。

1 對象與方法

1.1 對象 2017年10—11月，選取武漢市某三級甲等醫(yī)院的臨床護士為研究對象。納入標準：①臨床在崗的護士；②具有護士執(zhí)業(yè)資格證書，工作1年以上；③知情同意并自愿參與本研究。排除實習及進修臨床護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般資料問卷 研究者自行編制，內容包括性別、年齡、工作年限、職稱、學歷、婚姻狀況、人事狀況、月收入及科室等。

1.2.1.2 謙卑型領導量表 該量表由Owens等[8]編制，牛立鋒[9]進行翻譯修訂。量表包括3個維度：自我察覺(坦承自身的不足與過失)、欣賞他人(欣賞下屬的優(yōu)點)和虛懷若谷(對新事物和想法的開放性)，共9個項目。量表采用Likert 5點計分標準，1表示完全不同意，5表示完全同意， 總分為9～45分。由護士對護士長謙卑型領導行為出現的頻率進行評價，分數越高表明護士所感知的護士長謙卑型領導行為的程度越高。量表總體的Cronbach′s α系數為0.937，3個維度的Cronbach′s α系數分別為0.845、0.862和0.909。本次調查顯示該量表Cronbach′s α系數為0.941。

1.2.1.3 建言行為量表 建言行為測量采用Stamper等[10]開發(fā)的建言行為量表。量表只有1個維度，包含6個項目，分別為：①我積極為科室建言；②我積極鼓勵他人為科室建言；③即使與別人意見不一致，為了科室，我也愿意將意見表達出來；④只要意見有利于科室，我都會將它告訴其他同事；⑤我積極參與改善科室護理工作質量的事務；⑥我積極發(fā)表建議來推進創(chuàng)新護理工作或改善工作流程。量表采用Likert 7級評分，1分為完全不符合，7分為完全符合，分值越高表示護士的建言行為越積極。相關研究報道該量表的Cronbach′s α 系數0.925。此次調查該量表Cronbach′s α系數為0.928。

1.2.2 調查方法 鑒于本問卷涉及護士的直接管理者(護士長)的謙卑型領導行為，為避免答題時被調查者問卷有所顧忌而影響結果的真實性，問卷發(fā)放與回收均由課題組成員及經過培訓的護理部干事協助完成。調查前告知被調查者問卷填寫的注意事項以及調查的意義和目的，強調所有數據僅供研究所用，并不針對其所在醫(yī)院及科室的領導者本人，被調查對象以不記名的方式獨立完成問卷，并當場回收。共發(fā)放282份問卷，回收有效問卷260份，有效回收率為92.20%。

1.2.3 統計學方法 應用SPSS 16.0統計軟件包進行數據錄入和分析，計數資料采用例數、百分比描述；計量資料采用均數、標準差描述；護士長謙卑型領導行為與護士建言行為的相關性采用Pearson相關分析，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 臨床護士一般資料 260名被調查的臨床護士中，女232名，占89.23%；男28名，占10.77%；年齡：24～30歲94名，占36.15%；31～40歲101名，占38.85%；>41歲65名，占25.00%。工作年限：1～5年68名，占26.15%；6～10年76名，占29.23%；11～20年74名，占28.46%；>20年42名，占16.15%。職稱：護士56名，占21.54%；護師86名，占33.08%；主管護師102名，占39.23%；副主任護師及以上16名，占6.15%。學歷：大專146名，占56.15%；本科及以上114名，占43.85%。婚姻狀況：未婚68名，占26.15%；已婚155名，占59.62%；離異或其他37名，占14.23%。人事狀態(tài)：正式在編175名，占67.31%；聘用制85名，占32.69%。個人月收入： 2001～3 000元46名，占17.69%；3 001～5 000元88名，占33.85%；>5 000元126名，占48.46%。

2.2 護士長一般資料 260名被調查護士涉及所在科室護士長16名，均為女性，年齡37～48歲，任職時間3～12年；職稱：主管護師9名，占56.25%，副主任護師及以上7名，占43.75%；學歷：大專5名，占31.25%，本科及以上11名，占68.75%；專科：外科7名，占43.75%；內科6名，占37.50%，急診科/ICU/手術室3名，占18.75%。

2.3 護士長謙卑型領導行為及護士建言行為得分情況 護士長謙卑型領導行為總均分為(3.13±0.37) 分，各維度得分由高到低分別為：欣賞他人(3.22±0.40)、自我察覺 (3.14±0.36)和虛懷若谷(3.03±0.34)。護士建言行為總均分為(5.36±0.67) 分。

2.4 護士長謙卑型領導行為與護士建言行為的相關性 結果顯示，護士長謙卑型領導行為總分及欣賞他人、自我察覺及虛懷若谷3個維度得分均與護士建言行為得分呈顯著相關(相關系數r分別為：0.647、0.628、0.639和0.0624，均P<0.05。)

3 討論

3.1 護士長謙卑型領導行為狀況分析 研究結果顯示，260名臨床護士對護士長謙卑型領導行為的評價總均分為(3.13±0.37)分，處于中等偏上水平，與王富祥[11]對277名IT企業(yè)研發(fā)人員進行研究的結果一致。分析其原因，可能是由于謙卑型領導具有欣賞下屬的優(yōu)點、坦承自身的不足與過失以及對信息或想法有開放性等特點，能有效克服權力使人產生的貶低他人價值和貢獻的傾向，打破領導者與下屬之間的等級隔閡，使員工與領導者之間有更多的互動和穩(wěn)固的交換關系。進一步分析謙卑型領導行為的3個維度，結果顯示，得分比較高的是欣賞他人(3.22±0.40)及自我察覺維度(3.14±0.36)。一方面，說明多數護士長在平時工作中能欣賞護士的優(yōu)點及為科室做出的貢獻，承認護士在臨床工作中的價值；另一方面，說明護士長通過自我認識，能夠了解自身優(yōu)點與缺點，承認自己的局限和錯誤，并嘗試去改正；這些護士長自身的行為表率深受護士的認同。本研究結果還顯示，虛懷若谷維度得分較其他2個維度低，但亦屬較高水平。一個虛懷若谷的領導既能夠做到對新事物和想法持開放性態(tài)度，也能接受下屬護士的不足，并總能積極欣賞他人的優(yōu)點和長處，愿意鼓勵下屬通過嘗試錯誤取得進步。本研究結果提示，護理管理者應該認識到謙卑型領導行為的重要性。建議可從欣賞他人、自我察覺以及虛懷若谷等方面入手，培養(yǎng)護理管理者謙卑型領導的領袖特質。此外，謙卑型領導作為一種自下而上的領導方式，通過對護士貢獻以及能力的肯定可使護士感知到來自醫(yī)院及科室的支持；而護士感知到的支持感越強烈，越有可能做出更好的成績。

3.2 護士建言行為狀況分析 本次調查的臨床護士建言行為總均分(5.36±0.67) 分。可見，護士的建言行為處于較高水平，與相關研究結果一致[12]。表明護士愿意向護理管理者表達自己的建議及意見。護士在一線臨床護理工作中更容易發(fā)現問題，而這些問題可能正是改進管理、激發(fā)員工潛能的重要資源。實際工作中，護理工作量大、醫(yī)療質量要求高，僅憑借護理管理者的能力和管理經驗往往不能滿足護理管理層所面臨的復雜環(huán)境，這就要求護理人員積極向組織建言。建言行為對護理工作具有重要意義，護士為了提升護理質量的積極建言可以幫助護理管理者及時發(fā)現護理工作中存在的問題與可能存在的一些隱患，彌補管理方面的不足，提升護理質量。護理管理者應重視臨床護士的建言行為，認識其產生的積極影響，并采取相應措施改善組織環(huán)境，提升護士建言行為，提高護理隊伍的凝聚力。一方面，護理管理者應采取積極主動的姿態(tài)營造支持性工作環(huán)境，鼓勵下屬護士敞開心扉表達自己的觀點；另外一方面，還要善于發(fā)現組織內的沉默現象并及時應對，創(chuàng)造無話不談的組織建言氛圍。

3.3 護士長謙卑型領導行為與護士建言行為呈正相關 本研究結果表明，護士長謙卑型領導行為各維度得分與護士建言行為得分呈正相關(均P<0.05)。即護士長越能坦承自身的不足與過失、欣賞下屬的優(yōu)點，以及對新事物和想法的開放性越多，護士建言行為就越積極，反之亦然。羅瑾璉等[13]將謙卑型領導作為工作績效和工作滿意度的前因變量，對上海市221名企業(yè)員工的調查結果表明，謙卑型領導對員工工作績效、工作滿意度具有顯著的正向影響。國內多項研究[14-15]顯示，謙卑型領導可有效預測領導的有效性，可有效提升員工創(chuàng)造力，且在促進組織創(chuàng)新模式等方面有著重要作用。可通過以下方式促進護理管理者形成謙卑型領導品質：①醫(yī)院可通過培訓塑造護理管理者的謙卑品質，促進領導謙卑行為的產生，并通過制度建設保證謙卑行為的積極踐行；②護理管理者要有意識地提高護士自我效能感，使其維持合理的期望水平，在雙方互動學習過程中幫助護士建設積極的心理預期，促進其樂觀品質的形成并提升其應對困難的心理韌性，提高護士建言行為和工作滿意度；③護理管理者應與護士建立平等民主的人際關系，打破層級遵循的慣例，突出護士的主體地位；④建立謙卑型科室文化，將謙卑品質融入科室學習中，營造有利于公開討論工作事務的良好氛圍。

4 小結

本研究結果表明，調查所涉及的16名護士長謙卑型行為整體較好，260名護士建言行為處于中等偏上水平，有待進一步改善。護士長謙卑型領導行為與護士建言行為呈正相關。護理管理者可以從領導層面實施護理干預，鼓勵護士長通過營造良好的組織氛圍等措施踐行謙卑型領導行為，以提升護士建言行為。后續(xù)研究還應關注領導能力對謙卑型領導與護士建言行為關系的影響，以提高研究結果的深入性和準確性。