協同-共生視角下職教集團發展的路徑重塑

王貴紅 張健

摘 要 職教集團作為一種融合不同領域、不同行業的跨界組織，旨在推進職業教育和企業的共同發展。由于受多種因素影響，職教集團在發展中出現了運行機制不暢、利益分配失衡、協同發展效果不明顯等問題。針對職教集團發展中的困境，運用協同-共生理論，搭建協同發展的平臺，構建資源共享的運行機制，形成共生利益鏈，以解決職教集團發展中的現實問題。

關鍵詞 協同-共生理論;協同機制;共生利益鏈;資源共享

中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2019）30-0044-04

職教集團是一種推動職業教育和企業共同發展的跨界組織，通過優化成員單位的資源優勢，促進教、學、產、研、訓一體化，進而提高人才培養質量。然而，集團成員由于在觀念、制度、利益、權責等方面存在差異，導致集團在運行過程中出現運行機制不暢、利益分配失衡、協同發展效果不佳等問題，無法充分實現職教集團的發展宗旨。協同-共生理論提出的協同發展、交互影響、互相激勵、共生共享等觀點，為當前職教集團的發展提供了一種新思維。本研究以協同-共生理論為視角，把協同理論和共生理論應用于職教集團發展研究中，鉤沉職教集團發展的現實困境，提出解決職教集團發展困境的策略，促進職教集團的良性發展。

一、協同-共生理論對職教集團發展的現實價值

協同-共生理論融合了協同論和共生論的有益觀點，可以激勵職教集團成員單位的積極性，實現1+1>2的合作功能。

（一）協同論的實踐價值

協同論認為，盡管子系統在組成系統中所處的作用和功能不同，但在整個系統中，各子系統在某種條件下會產生協同效應。就其本質來說，協同理論中的“協同”，強調的是子系統之間平等的相互作用和相互影響。職教集團內諸如職業院校、政府、企業、行業組織等子系統，是一個典型的利益相關者組織，具有協同發展以實現利益最大化的共同目標。從根本上說，職教集團的發展過程是各子系統在資源、運行及利益三方面的協同，由于各子系統對其他子系統依賴的程度不完全相同，這就不能真正實現相互促進、相互激勵的協同機制，致使職教集團的協同運行機制不暢通、協同發展目標不明確、協同發展動力不足、協同利益不均衡。從這個角度看，職教集團發展中的“集而不團”“團而不動”“動而無果”等問題無疑是協同理論研究的對象。

（二）共生理論的實踐價值

“共生”是不同物種之間為生存需要自發形成的共同生存系統，本屬生態學的基本范疇。一般來說，共生系統是由共生單元按某種共生模式構成的共生關系的集合。其中，共生單元是基礎，共生模式是關鍵，共生界面是前提，共生環境是外部條件[1]。共生單元是共生系統中各子系統進行能量生產和交換的基本單位，主要通過某一種或幾種互惠形式形成相互作用、相互整合的固定模式。共生模式表現為互惠共生、非對稱性互惠共生、偏利共生模式、非點共生、整合共生、連續共生和一體化共生等形式。共生界面是共生單元之間相互作用或相互結合的介質或載體，具有傳輸信息、交換物質、傳遞能量等功能，構成了共生系統運行的前提條件。共生環境是共生單元相互作用和影響的外部條件，這些外部條件通常是共生單元之間生存和發展要素的大集合。職教集團以合作互動實現資源共享、優勢互補、利益互惠，各子系統的合作互動與生物學上研究的共生系統有著共通之處。綜觀職教集團發展過程中面臨的機制不健全、合作動力不強、運行不暢、成效不明顯等現實困境，需要整合職教集團系統內外部資源、完善子系統共享共贏制度等，從而構建職教集團發展的共生機制。

（三）協同-共生理論的實踐價值

協同-共生理論來源于協同論與共生論，是協同論與共生論在運行原理和機制上的互補式融合。協同-共生理論是指系統為發展壯大，各子系統之間按照既定目標形成的合作發展、共享共生、互惠互贏的發展關系。協同-共生理論強調子系統通過職責和義務的共擔，達到利益的共享，從而構筑一個共生互利、協同發展的運行機制。職教集團是由職業院校、政府、行業企業等構成的跨界系統。當前，職教集團運作不暢、效果不優。從表面上看，產生這種困境的原因是集團制度不完善，缺乏政府主導，成員各自為政等。但從根本上來說，是源于各子系統之間沒有建立協同-共生關系，系統內部各利益相關者不能共享利益，也就不存在共擔職責和義務了。

二、職教集團發展的現實困境

職業教育具有極強的社會功能，主要體現為承載著滿足社會需求的重任，是培養為社會直接創造價值的高素質勞動者和專門人才的教育[2]。這種社會功能使職業教育具有了公益性、社會性、開放性、服務性、實用性，這就不可避免地使職業教育與企業、行業、政府等多個社會組織相互作用，形成利益相關體。目前來看，不論是職業院校主導型、企業行業主導型、政府主導型還是復合型的職業教育集團，基本上處于粗放型聯盟。這就不可避免地在發展過程中出現“各走各路”“各自為政”現象，使職教集團出現運行機制不健全、資源共享不對稱、利益共享不均衡等問題。

（一）運行機制不健全

從職教集團現有的運行機制看，職教集團雖經相關部門批準成立，但由于各子系統具有獨立法人資格，并不因加入職教集團而改變其法人地位，這就導致很難以法的形式界定成員單位的責、權、利。這種松散型聯盟集團在法律上不具備合法身份，難以調配整合內部各子系統的人、財、物等資源，企業責任權利不清晰，參與集團化辦學動力不足，集團校企合作難以深入[3]。當職教集團無法對系統內部各子系統進行統籌管理時，當然無法形成強有力的契約保障、法律保障，也無法圍繞教育鏈和產業鏈協調運行，更無法形成利益共享，使職教集團的運行機制陷入舉步維艱的困境中。

（二）資源共享不對稱

資源共享是職教集團良性運行的目的之一，也是成員單位節約運行成本，實現利益共享的基本條件。當前，許多職教集團的主要領導是由主導單位的領導擔任，職教集團的主體功能過多關注主導機構的利益，對其他參與主體的利益關注較少。當職教集團運行過程中各主體單位利益不對等，從組織體系、運行體系看，資源共享就陷入了不對稱的泥淖中。對職教集團內其他職業院校來說，本來應在招生、專業設置、實訓資源、師資等方面實現互通有無，但由于受各種因素影響，校際間的人、財、物配置等方面很難實現資源共享。職教集團內其他類型的主體單位，由于不是自己的管理對象和服務對象，這些成員單位主觀上認為自己不是核心利益相關者，客觀上就不能搭建激發資源共享的利益驅動平臺，也就不能實現資源共享。

（三）利益共享不均衡

職教集團的利益共享指成員單位在集團社會活動中付出成本并使集團利益增加，可以相應地享受集團所產生的物質利益和精神利益。職業院校組建或參與職教集團：一是更好地與企業合作實施產教融合、工學結合等人才培養理念，提高人才培養質量;二是為實現校際之間在專業設置、師資交流、實習實訓等方面的資源共享，合作培養人才。企業組建或參與職教集團的主要目的是，想從職業院校中招到符合崗位能力需求的人才，以及在生產實踐中得到職業院校的智力支持。實際情況是校企合作沒有真正地實現融合貫通，職業院校與企業聯合培養人才這一設想，變成了企業到學校招工，企業對學校的專業建設、課程設置、崗位能力、專業技能、師資隊伍建設等方面并沒有起到實際作用。職業院校為實現與集團內企業合作，更多傾盡了全校教學資源，而企業對培養人才只是提出整體目標，很少為職業院校提供教育資源，這就構成了利益共享最大的不均衡。企業消耗了大量的人力、物力參與職業院校的人才培養，卻得不到利益的最大化回報，這就會出現校企合作難以繼續的局面。職業院校本應在招生、專業發展、課程設置、實訓、師資隊伍建設之間形成高度利益共享，但由于體制機制的原因或利益沖突，基本上是主導方占據了利益的核心地位，其他職業院校處于利益鏈的外側。對政府來說，從宏觀上對職教集團的發展給予綱領性指導，主要希望職業院校人才培養為所在地區的經濟發展提供人才支撐，而對職教集團的發展很少提供制度或資金的支持。集團內其他利益主體，則希望利用職教集團的平臺促進本單位的發展，在生產建設中也不會起到實質性作用。

三、構建協同-共生的實踐策略

（一）搭建協同-共生的運行平臺

1.完善法規與政策體系，搭建協同-共生平臺

職教集團可以采取利益兼顧的原則，規范和完善發展的政策、法規體系，確立職教集團的合法地位，這是形成協同-共生運行機制的基礎。從職教集團發展的現有政策看，國家和地方都認識到職教集團發展的重要性，也出臺了不少文件和政策，但對職教集團的法人地位卻語焉不詳。國家可以聯合人力資源保障部門、教育部門、行業企業管理部門、財政部門等聯合出臺法規與政策，從法規的角度確定職教集團的準入制度和法人地位，這樣職教集團就有了協同-共生發展的基礎平臺?；诼毥碳瘓F的運行現狀，作為立法機關和政府部門，特別要明確職教集團的內涵標準。在明確職教集團內涵標準時，需要考慮到法人化的要求，只有確立了這些具體標準，才能進一步明確職教集團的內涵，實現法人化發展才能成為可能[4]。法律法規中應明確職教集團的組建制度、運行機制、義務與權利等管理體系，當然地方政府還需要結合本區域產業經濟發展狀況、行業企業發展趨勢、職業教育發展規劃，研討并編制可操作的實施方案，保障職教集團的法人地位落到實處。職教集團有了合法身份，集團章程才能約束和規范成員之間、成員與集團之間在資源共享、利益分配等方面的職責和權利。

2.協同構建組織架構，形成職責與權利共生局面

職教集團有了法人身份并不能代表就能解決運行中的所有問題，還要有組織保障、制度保證、資金保障、監督保障，才能使職教集團良性發展，這要求成員單位協同制定職教集團章程。章程應明確組織機構、人員的責權，細化職教集團專職管理人員任職資格。目前，國內不少職教集團實行的是理事會制度，組織架構為理事長、副理事長、常務理事、理事。理事長一般都是牽頭單位主要領導擔任，集團其他負責人也是參與單位的負責人。各成員單位并沒有嚴格的職責和權利約束，不履行集團章程也不受任何影響，職教集團的存在基本上就是個擺設。

鑒于此，職教集團可以在理事會管理框架上借鑒現代股份制公司管理模式，理事長單位、秘書長單位、理事單位按照組建股份制公司的模式入股，每個成員單位出資后才能成為真正意義上的成員，依據出資比例劃分責、權、利，這樣就可以形成協同共生的組織架構。還要增設監事會，監事會由人力資源監督部門或其他第三方機構組成，負責監督職教集團內設機構、成員的履職情況，根據履職成效按照章程進行獎懲。

（二）形成資源共享的運行機制

職教集團資源共享，可以在政策資源、教育資源、文化資源上進行統籌，按照集團章程整合和優化人力、物力、財力等資源，發揮成員單位的職能優勢，進行協同運營，形成共生模式。

1.政策資源共享

政府部門要積極完善集團協同發展的保障機制，發揮成員單位所在部門的政策資源，確保成員單位的合理利益能得到有效滿足。職業院校主導的職教集團應以人才培養為綱，對參與校企聯合培養人才的成員單位可在政策扶持、減免稅收、經營管理等方面賦予其相應的權利，使集團內成員由無利益關系轉變為協同發展、資源共享、利益一致的關系。

2.教育資源共享

政府、行業企業要與職業院校積極搭建協同-共生的育人平臺，在實習實訓用地、硬件設施、實訓基地建設等方面深度融通。政府可以對行業企業通過投資職業教育獲得利益予以法律保障，形成協同-共生的發展框架，這是職教集團在人力、物力、財力等方面資源整合、優化的突破口。在合作協議框架下，校企可通過共建實習實訓體系、組建訂單班等形式進行深度合作，政府、行業組織等成員單位在制定運行機制、培養標準和培養任務分工中參與整個合作環節。

3.文化資源共享

文化是由人類長期在生產實踐中形成的行為規范、思維方式、價值觀念等方面的總稱，具有傳承性和規范性。從表層看，職教集團作為一種社會組織系統，是各子系統松散或緊密式合作。但從深層次看，職教集團不是簡單的層級疊加或范圍擴展，也不僅限于資源的整合，而是價值觀的耦合，其中文化因素起到了重要作用。職教集團文化是指成員單位在合作過程中，由邊緣狀態發展到核心狀態，逐步凝練生成的與職教集團目標相適應的共同價值觀，包括制度文化、管理文化、教學文化、發展文化、服務文化等多種要素。

一般來說，職教集團是由企業和職業院校兩大參與主體組成，企業有自己的管理文化，職業院校也有自己的精神風貌。職教集團需要根據發展愿景凝練出共同的文化體系，最大限度地實現文化共享，彌補成員單位之間的文化差異，形成協同-共生的價值觀。成員單位在發展中要謀求與職教集團利益最大化之間的協同發展點，即實際操作中實現企業、政府和職業院校等各成員之間，能夠在職教集團發展框架下統一認識，形成由表入里、凝聚共識的協同-共生價值認同，從而形成職教集團文化。

（三）構建共生利益鏈

協同-共生理論認為，任何系統的存在是由于它滿足了利益群體的利益訴求。職教集團成員有不同的利益訴求，但各利益主體之間并不存在根本性沖突，恰好可以形成一種互補、融通的共生關系利益鏈。職教集團只有形成共生利益鏈，才可以滿足不同主體的利益需求。

1.完善投資與利益分配的法律法規，為成員單位謀求利益增值

成員單位的投資可以是資金、場地設備、人力等硬件設施設備，也可以是技術、聲譽、品牌等軟件投資。首先，職教集團牽頭單位要統籌各方利益分配點，拓寬利益主體增值的渠道;其次，建立誰參與誰得利、誰貢獻大誰得到利益大的分配機制;第三，對成員單位投入成本進行風險與收益評估，從而形成職責共擔、協同發展、以勞取酬的利益分配運行機制。

2.構建多層級的共生利益鏈

目前，職教集團大體可以分為政府牽頭、職業院校牽頭、行業企業牽頭組建幾種類型，企企合作、校企合作、校際合作是其表現形式。由于成員單位各自的發展領域和利益點不完全在同一利益鏈上，形成職教集團后在管理模式、經營模式、發展模式等方面還有諸多利益差異點，解決成員單位之間、成員單位與職教集團之間的利益沖突，形成利益鏈是職教集團協同-共生發展的核心和關鍵。首先，組建校際間的共生利益鏈，職業院校可以在招生、實習實訓、專業建設、課程實施、師資培訓等方面實現資源共享，錯位發展，優勢互補，減少不必要的內耗。其次，企業和職業院校在聯合培養人才、共建實習實訓基地、校企師資互通、崗位能力與課程融通等方面組建共生利益鏈，可以使成員單位的利益落到實處。

參 考 文 獻

[1]董彬.基于共生理論的運輸方式發展模式及機理研究[D].西安：長安大學，2017：19.

[2]姜大源.職業教育要義[M].北京：北京師范大學出版社，2017：100.

[3]朱麗佳，羅能.職教集團合法性身份缺失的困境表征與對策思考[J].中國職業技術教育，2018（1）：50-54.

[4]陳德榮.我國職教集團法律定位的現狀、困境及完善[J].教育與職業，2019（2）：32-38.