提高高校青年教師工作滿意度的策略

鄭亞杰

近年來，青年教師逐漸成為高校教師的中堅力量，青年教師的滿意度問題不僅關系到教師隊伍的教學和科研水平，也在一定程度上關系到高校的綜合競爭實力。因此，高校方對此應作出合理化的決策，提高教師滿意度。

一、高校教師工作滿意度的定義

正式提出工作滿意度的概念的學者是Hoppock（1935），他在其博士論文《Job Satisfaction》中指出，工作滿意度是“員工在生理和心理兩方面對其所從事的工作及環境的感受與看法，屬于心理學中的一個定義”，教師工作滿意度是教師對自己所在的職位與工作條件和情況的一種擁有個人情緒的體驗和認知。

大學青年教師工作滿意度是其工作和生活狀態的反映，同時決定了教師對工作的主動性與態度，從而對自己的教學成績產生影響。如果青年教師的工作滿意度高，便會對教學特別有干勁，努力想把工作做好，進而將這種正能量也傳達給學生，從而提升教學效果，有較高工作滿意度的教師，往往能更加積極的投入到自己的工作中，兢兢業業，有強烈的職業認同感。美國學者提出，職員在工作中如果長期受到緊張情緒和人際關系交惡影響，就會導致一系列心理、生理問題，因而帶來職業疲憊感與產生離職的想法，而大學青年教師便是出現職業疲憊感的常見群體。工作滿意度高的教師能有效克服職業倦怠工作，維護好自己的人際關系并努力解決問題矛盾，他們即使覺得工作辛苦，也能苦中作樂。

二、影響高校青年教師滿意度的相關因素

西方學者Vroom（1964）認為工作滿意度包括7個部分，也就是管理、升職、工作特征、上司、薪資待遇、工作環境以及人際關系。赫茨伯格（1959）提出了“雙因素理論”，即激勵因素和保健因素是影響工作滿意度的兩大變量。此后，希罕（1993）對德國、澳大利亞、瑞士等八個國家和地區的高校教師發放調查問卷，分析發現不同工作環境會影響工作滿意度，此外，學者研究發現年齡差異也是影響工作滿意度的因素。Bora（2011）對土耳其高校教師使用Minnesota滿意度測量量表進行了問卷調查，得出的結論是影響教師工作滿度的重要因素是社會地位。

概括總結為以下三個重點方向：環境因素、個人特征對高校教師工作滿意度的影響和工作態度、工作行為與高校教師工作滿意度之間的關系。根據問卷調查反饋的情況來看，對于吉林省高校青年教師工作滿意度的影響側重在于環境因素方面，而環境因素又包含以下幾個方面的內容：領導與管理，工作環境，工作回報，職業發展，工作壓力。

職業發展前景的期望。繼續學習是高校的青年教師的普遍需求。一方面，在當今知識爆炸的時代背景下，這些青年教師對深造有著強勁的動力希望以此不斷提高學識和能力，并謀求更好的職業規劃。另一方面，在人才濟濟，競爭激烈的大環境下，若缺乏出色教學成績和優秀的學術研究，很難在高校中進步晉升。因此，高校青年教師都希望能獲得更多的培訓進修的機會和途徑。

工作上的成就感。作為高學歷、高層次人才，高校青年教師希望能有大展身手，實現突破創新的工作;希望進行深入探索研究所學專業;希望能有相對寬松的考核和獎勵辦法，自己的時間和空間;此外，希望有良好的工作關系和社會環境，以更好的進入工作狀態;希望得到領導、同事的認可和尊重以及學生的愛戴。

工作環境上的和諧。高校青年教師期待有好的領導者，從領導行為的管理方式上充分信任教師、關心教師、激勵教師去做好工作、使他們民主參與管理等;期待有一個良好的基礎設施配置，干凈、溫馨，優美的大學環境可以讓教師心情美好，能夠有效展現出老師的工作能力，完善的辦公設施、優異的辦公環境可以讓教師更好地從事教學工作，進而提升其綜合業績。

公平合理的報酬。無論是和資本主義國家或全球教師的平均薪資狀況加以比較，抑或是與其他領域擁有同種知識與技術的工作者進行比較，現如今我國教師的整體薪資水平還比較低，物質生活條件也還有待改善，雖說最近這些年以來教師的薪資水平也有了較大的提升，然而其社會地位與經濟地位的差距還是非常顯著的。

工作壓力方面。從工作壓力和員工工作滿意度的關系，理論上分析呈現出倒u型的模式，一定范圍內的壓力能能激發員工的努力工作的動機，提升工作滿意度，進而提高工作效率，但壓力過大則會造成員工的壓力，工作懈怠，導致滿意度下降。這一現象在高校青年教師身上也有所體現。

三、提高高校青年教師滿意度的幾方面策略

制定青年教師個性化培養方案。建設一支擁有當代教育理念與創新意識、教學水平高、對生產非常了解、擁有科研實力的綜合性師資團隊為培育創新性人才的基礎。學校需主張讓青年教師去更多的企業與一線工作崗位上進行各種形式的掛職訓練，開展涵蓋業務、管理、項目等許多領域的培訓，讓其能夠更好地把握社會需求與懂得怎樣提升學生的實操能力，學校需扶持與激勵中青年教師去更高學府與研究所學習、提升自己，如此能夠讓其提升自己的學術研究能力，另外還能提升自己的技術創新水平。

提高教師的工資福利待遇。在經濟飛速發展的今天，社會整體消費水平也在不斷地提高，教師的工資水平有所提高，但和社會經濟發展相比仍有差距。國家、社會不能僅把提高教師的經濟待遇和社會地位停留在口頭上，必須強化落實手段。我國有待在最短的時間內建設一個和高學歷、高職稱群體相匹配的薪資標準與制度，建設完善更合理的薪酬制度。

構建輕松和諧的校園環境。高校要以人為本，努力為青年教師營造一個團結、友好、積極、向上的氛圍，使他們能夠安心、愉快地工作，充分激發他們的主動性、創造性。

首先，積極改善工作環境的硬件設施，使青年教師能夠集中精力干工作。其次，要精簡各類事務性的工作及辦事流程，讓教師有更多的時間空間做主業。最后，要優化校園氛圍，做好宣傳、引導工作。在激烈競爭的氛圍下，建立一個民主、平等、和諧、友愛的外部氛圍，高校要從人力、物力、財力、制度上予以支持。如搭建學習交流平臺，為青年教師互幫互促創造機會;開設心理輔導機構，提供專業心理咨詢服務，幫助他們應對壓力和排解負面情緒;舉辦各類體育活動、舞會、郊游等，引到教師積極參與，既能促進教師間交流溝通，優化人際關系，又豐富了校園文化生活。

加強管理人員與青年教師的溝通與交流。青年教師身為大學的主要教育力量，具有巨大的發展空間、發展也非常迅速，他們的將來對學校的影響很大。青年教師為大學教師團隊中一支非常重要的隊伍，在學校教學、研究、行政管理領域占據了重要地位，他們擁有年輕人與眾不同的心態與需求。他們擁有較強的價值目標，他們的平等意識與對學校管理的參加意識均比較高。教師身為大學非常關鍵的人才資源，不但能夠參加大學管理，還有參加體系建設的設想。為積極發揮出教師的工作積極性，展現出教師的地位，學校必須積極實施校務與院務的公開，主動激勵他們更多地參與到學校的管理工作中來，將其融入至大學的成長中來，并且積極聽取采納青年教師對于學校管理和發展的意見。提高校園管理的民主程度，讓青年教師可以說出自己的心聲是很重要。

提供科學合理的教師評價激勵體系。建立和完善高校教師評價激勵體系，注重評價的多元化、以人為本，注重操作的公正性、可行性，注重激勵的靈活性。

首先，建立完善教師考核考評方式。教師評價過程中要以師德為首，強調知識教學評價與師德行為評價并重，科學文化知識評價與個人心理評價并重，過程評價與結果評價并重，定量評價與定性評價并重。合理的評價機制能夠增強教師自我調節能力，激發奮發向上的動力。其次，要建立完善激勵機制，針對不同類型、不同層次的教師，建立分類評價標準，并以物質獎勵與精神獎勵為主，批評懲罰為輔，以此來鼓勵青年教師積極進取，進而提高工作水平，增強高校的競爭力。最后，完善民主管理和學術治理辦法。鼓勵并引導青年教師參與到高校民主管理與監督的工作中，堅持學術規范和學術自由相統一，以實現公平、公正、客觀、科學的評價。

參考文獻

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[2]卓義周，朱新秤，《高校青年教師職業滿意度調查：分析與對策》.高等教育究，2005

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（作者單位：吉林建筑大學）