基于文化協同的知識鏈知識協同研究*

程 強 顧 新 昌彥汝

（1. 西南石油大學經濟管理學院 成都 610500；2.四川大學商學院 成都 610064；3. 四川大學創新與創業管理研究所 成都 610064）

1 引言

企業持續競爭優勢最終取決于企業對內、外資源的融合能力。內部資源屬于企業的內生變量，相對比較穩定。因此，企業的持續競爭優勢在很大程度上就有賴于企業對外部知識資源的吸收能力[1]。隨著知識的更新速度不斷加快，企業自身所擁有的知識資源有限，為保持競爭優勢，企業與大學、科研院所、供應商、客戶甚至競爭對手結成戰略伙伴關系，構成組織之間的知識鏈，通過知識鏈組織之間的知識流動，促進知識鏈組織之間的交互學習，實現知識鏈知識共享和知識創造，從而形成知識鏈的知識優勢[2]。

知識鏈通過知識協同，將無序、無規則運動的知識要素協同起來，引導和維持知識的有序流動和共享，提高知識創新效率，形成知識鏈的知識優勢，帶來整體效益大于各部分效益之和的知識協同效應。知識鏈的知識協同是知識鏈尋求外部競爭優勢的一種方式，可以快速實現知識在各主體之間的流動、共享與創造，提高知識的獲取效率，增加各主體之間的相互信任，減少知識協同帶來的風險，降低知識創新的成本，促進知識鏈知識要素的有序發展，最終實現知識鏈的“共贏”。然而，知識鏈在尋求外部競爭優勢的同時，不同組織之間的跨文化管理、不同的組織文化對知識協同的實現具有重要影響，甚至影響知識鏈的知識協同形成。基于此，文章旨在通過分析文化協同與知識協同的內在關系，探索文化協同推動知識鏈知識協同的實現路徑，為知識鏈的知識協同提供一種新的實現方法。

2 研究動態

知識協同是知識管理的高級階段。全球經濟一體化的發展、快速變化的市場需求、技術的迅猛發展、高昂的研發費用和研發風險等促使組織間開展知識協同[3]。對知識協同的界定，有三種觀點：①過程論。該觀點認為知識協同是一種多維動態、雙向知識流動、整體協同發展的過程[4-6]。②活動論。該觀點認為知識協同是一種多個協同主體參與的知識活動[7]。③增效論。該觀點認為知識協同是一種多個知識主體通過整合組織的內外部知識資源，通過知識的交互、關聯、碰撞、共享、轉移、創造等一系列過程，使組織學習、利用和創造知識的整體效益大于各獨立組成部分總和的協同效應[8-11]。其中，知識協同的增效論越來越被學者們所認同。

目前，國內外有關知識鏈的研究成果主要集中于對知識鏈的模型、知識鏈的知識流動、知識共享和知識創造等，以及知識鏈的合作管理、沖突管理和風險管理等方面的研究[12-13]，對知識鏈的知識協同研究相對較少。吳紹波和顧新（2008）構建了知識鏈的知識協同機制[14]。石娟和顧新等（2011）通過引入知識協同系數，構建了知識鏈的核心企業激勵的委托代理模型[15]。張省（2014）構建了知識鏈知識協同機制理論模型[16]。胡園園和程強等（2015）討論了知識鏈的協同效應形成機理[17]。程強和顧新等（2017、2018）分別研究了知識鏈的知識協同模式和知識協同管理[18-19]。知識協同的范圍主要集中在單個組織和多個組織層面，其中，單個組織層面主要分析知識在組織內部的協同過程和規律，多個組織層面主要探索知識的跨組織協同過程和規律。因此，對知識協同的研究動態進行梳理，對拓寬知識鏈的研究視野，豐富知識鏈的知識管理理論，完善知識鏈知識協同的研究具有重要的理論意義。

3 文化協同及其對知識協同的作用

3.1 文化協同

知識鏈是由多個異質性的組織構成的跨組織知識聯盟，每個組織擁有獨特、專屬的文化，這種獨特、專屬的組織文化導致了組織之間的文化分歧與對立，產生了知識鏈的文化沖突，即各組織成員由于在價值體系上存在差異，表現出價值觀、思維模式、行為規范等方面的分歧、對立或排斥，表現為不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程[20]。知識鏈的文化沖突會破壞知識鏈之間的戰略合作關系，妨礙知識在知識鏈內部的有序流動和共享，從而導致知識的流動和利用效率降低，知識協同難以實現。為了緩解文化沖突造成的協同難題，解決對不同文化管理的困難，Adler研究提出了一個有效管理不同文化的方法——文化協同（Cultural Synergy）。他認為，實現不同文化的平衡可以通過五種策略[21]：文化支配、文化順應、文化妥協、文化回避和文化協同。其中，文化支配是指一個組織的文化凌駕于另一組織的文化之上，強勢組織文化在全部組織中占據主導地位，支配著弱勢組織文化；弱勢組織在強勢組織文化的支配下被迫接受強勢組織文化的價值觀、思想和行為模式。文化順應是指弱勢組織為了迎合強勢組織而效仿強勢組織的文化，并試圖將二者融合為一體。文化順應策略與文化支配策略相反，文化支配策略是一種被動接受的文化平衡策略，而文化順應策略是一種主動迎合的文化平衡策略。文化妥協是指兩個很強的組織合作時，為了實現合作目標而采取的組織文化折衷或讓步的文化平衡策略。這種文化策略優于文化支配和文化順應策略，體現了合作雙方的意愿。文化回避強調的是為對方留情面而表現得似乎沒有文化沖突的存在。文化協同是指在尊重所有組織文化的同時，經過文化有序地整合而形成的一種新的文化模式。文化協同并不忽略和壓抑各種組織文化的差異，而是尊重各種組織文化的不同，通過對各種文化的相互補充和整合而形成的新的組織文化，它是五種文化策略中的最高層次的文化融合模式，集成了全部文化的優點。

Krewer也提出了一種文化協同模型，該模型分析了不同文化協同之前，不同文化成員對待文化的幾種不同態度[22]：征服、善變者、普遍者和協同增效者。其中，征服（Conquest）類似于Adler的文化支配策略，是指在不同文化協同之前，協同一方具有強硬的立場，并將這種立場絕對地凌駕于其他合作伙伴的立場上。善變者（Chameleon）類似于Adler的文化妥協策略，是指在不同文化協同之前，組織成員的行為模式依據自身的文化特點和標準進行。雖然具有不同組織文化的成員在合作過程中其外顯行為相似，但是他們內心沒有改變用自身文化標準來考慮問題，他們僅僅是像變色龍一樣隨環境的改變而改變，但這僅僅是表面上的，其內心還是不能真正的接受其他組織文化的入侵。普遍者（Universalistic）類似于Adler的文化回避策略，是指在不同文化協同之前，不同文化之間存在潛在的共同點和交集，普遍者的目的就是積極尋找不同文化之間的交集和共同點。協同增效者（Synergist）類似于Adler的文化協同策略，是指不同組織文化之間通過對話相互接近，最后在不同文化之間產生一種新的第三種文化模式以實現不同組織之間的文化協同，從而加強了對不同文化共同點的理解，提高組織成員對不同文化的適應能力。

Adler和Krewer在分析不同文化之間采取的策略和態度時，都提出了一個共同認識，即創造一個包含所有不同文化共同點的新的文化模式以促進異質性主體之間的文化協同。Adler認為，實現文化協同需要三個步驟[23]：①情景描述。各組織站在自己的文化立場上，對當前面對的問題進行描述，每個問題帶有該組織獨特的文化特點。②文化解釋。通過文化身份互換，找出不同文化之間的異同點，以達到不同文化之間的相互認識和理解。③文化創新。創造一種全新的文化模式以解決不同文化之間的差異，文化創新并不是效仿任何一種文化，而是一種新的超越任何一種文化的文化模式。由此可得，文化協同就是創造一種不同于任何主體文化的，且包含各主體文化共同點的全新的文化模式，即知識鏈各主體在長期合作過程中，逐漸形成并一致認同的共同文化。

3.2 文化協同對知識協同的作用

協同學理論指出，一個開放的系統，由于受到內外環境的影響，系統運行的有序性遞減，無序性增加，為了扭轉系統運行無序性的不可逆，通過子系統和要素協同，推動系統從無序走向有序，最終實現系統的整體效益大于各子系統獨自運行所取得的效益之和[24]。知識鏈作為一個復雜的開放系統，其知識的有序流動和共享受到內外環境的影響，其中，主體之間文化差異導致的文化沖突，是阻礙知識在各主體之間有序流動和共享的因素之一。在主體之間的文化沖突影響下，知識在各主體之間無規則的流動，造成知識鏈功能的紊亂和知識共享效率的低下。為了扭轉這一局面，知識鏈主體之間通過文化協同，強化主體之間的合作關系，從而引導知識在各主體之間有序流動、共享和創造，促進知識協同，實現知識鏈的整體效益大于各部分效益之和。

圖1 基于文化協同的知識鏈知識協同過程模型

文化協同對知識鏈知識協同具有推動作用。如圖1所示，知識鏈的文化協同過程分為三個階段：文化協同前、文化協同中和文化協同后，每一階段文化協同對知識鏈的知識運行具有顯著影響，最終影響知識鏈的知識協同。①文化協同前，知識鏈各主體之間的文化差異形成了知識鏈的文化沖突，嚴重阻礙了知識的有序運行。知識在運行過程中無規則流動、功能紊亂失調以及運行效率低下等。②文化協同中，通過制定和實施一系列的文化協同措施，形成知識鏈的共同文化，加強知識鏈各主體之間的合作伙伴關系，緩和知識鏈主體之間的文化沖突，促進知識鏈的文化協同。③文化協同后，在知識鏈共同文化的引導和作用下，形成知識鏈各主體共同認可的價值觀念、思維模式和行為規范，加強知識鏈的合作凝聚力和集體精神，引導知識有序流動，提高各主體的知識共享程度和知識創造力，促進知識及其各要素協同起來，從無序走向有序，最終實現知識協同，即實現知識鏈整體效益大于部分獨立運行所得效益之和。

因此，知識鏈的文化協同可以解決知識鏈各主體之間的文化沖突，強化各主體之間的合作伙伴關系，從而推動知識在合作伙伴之間的有序流動和共享，實現知識協同，對知識鏈知識協同具有積極作用。

4 基于文化協同的知識鏈知識協同實現途徑

優秀的文化是強化知識鏈合作關系的軟實力，并不斷提升知識鏈的集體精神和凝聚力，推進知識鏈知識協同。然而，構建一種有效的、為知識鏈各主體共同認可和接受的文化并不是一蹴而就的，而是要經過一系列的文化協同過程。即分析知識鏈主體的文化差異，找出主體之間的文化共性；樹立知識鏈的核心價值觀，建立知識鏈的文化愿景；鼓勵知識鏈主體之間相互溝通與交流，促進知識流動與知識共享；求同存異，創新文化模式，形成知識鏈的共有文化。

4.1 分析文化差異，找出文化共性

不同組織之間性質、類型和專業領域不同，導致不同組織之間存在文化差異。文化差異之根據在于文化生境與文化進化兩個方面[25]。文化生境是由人們所處的自然環境而形成的固有的思維模式和行為方式。文化生境是文化產生的根源，體現了文化差異的生成元。文化進化是文化發展進程中，文化與實踐相結合產生了具有實踐特征的文化，并在互動過程中彰顯出文化的個性，這種個性逐漸表現為文化差異。文化進化是文化發展的途徑，體現了文化的生成性。知識鏈由多個具有不同性質、不同類型和不同專業優勢的主體構成，每個主體處于不同的生存和發展環境中，孕育著文化的產生；在實踐過程中，經過不斷的改造和影響，生成具有組織特色的組織文化，根植于組織成員心里，影響著組織成員的行為。

文化差異體現不同組織的形象、身份和特點，知識鏈各主體的文化差異體現知識鏈主體的內涵、特點和優勢，實現知識鏈文化協同的首要前提是要承認知識鏈各主體的文化差異。知識鏈各主體都有其自身的文化，其中，核心企業、供應商和競爭對手的組織文化主要體現在經營理念、服務意識和價值主張上；高等院校的組織文化主要體現在人才培養、文化傳承、知識傳播和科學研究上；科研院所的組織文化主要體現在科研精神、學習態度、學術氛圍和技術攻關上。顧客的文化屬于個人文化，因人而異，體現出豐富多彩的文化差異。總的來說，知識鏈的文化差異主要體現在不同組織的價值觀念、語言溝通、工作態度、受教育程度、風俗傳統、宗教信仰、種族優越感、倫理體系和社會風氣等方面。

文化差異是導致文化沖突的重要原因，在承認知識鏈各主體的文化差異的同時，更應該認真分析知識鏈各主體之間的文化差異，知識鏈各主體文化差異越大，沖突就越容易發生，甚至導致知識鏈解體。因此，認真分析知識鏈各主體之間的文化差異便成為解決知識鏈文化沖突的重要問題，也成了實現知識鏈文化協同的重要問題。

個性與共性是一切事物固有的本性，每個事物既有個性也有共性，共性存在于個性之中，并大致包含了個性，而個性體現并豐富著共性，兩者不能脫離事物而單獨存在。在知識鏈中，知識鏈各主體之間的文化差異就是他們文化的個性，知識鏈各主體之間文化存在的共同點和交集就是他們文化的共性，知識鏈文化的差異性和共同性都不能脫離知識鏈而單獨存在。知識鏈各主體之間文化的共同點和交集是知識鏈各主體在某一問題、價值觀、思維和行為決策上所達成的共識和一致的認同，這有利于避免形成知識鏈各主體之間的文化沖突。因此，解決知識鏈的文化沖突除了需要認真分析知識鏈各主體之間的文化差異，還需要找出知識鏈各主體之間的文化共性。從知識鏈各主體之間的文化共性出發，深入分析知識鏈各主體之間的文化差異，在各主體的文化差異中找出知識鏈各主體之間文化的共同點和交集，并在這些共同點和交集基礎上，通過協商形成知識鏈的共同文化，緩解知識鏈各主體之間文化沖突，提高知識鏈各主體之間的集體精神和凝聚力，從而促進知識鏈的知識協同。

4.2 塑造核心價值觀，建立文化愿景

核心價值觀通常是指根植于組織內部和成員心里的一系列處理問題的準則、看法和態度。組織的核心價值觀，在組織的發展和運行過程中不斷滲透，并逐漸內化為組織成員的心智模式，外化為組織成員的行為模式，固化為組織的規章制度，成為組織處理事務的標準和準則，不斷引領和指導組織的各項活動。組織的核心價值觀是組織文化中不可或缺的核心部分，體現了組織文化的精華，是組織文化形成的基石，并貫穿于整個組織活動。

知識鏈要實現文化協同離不開對知識鏈核心價值觀的塑造。知識鏈的核心價值觀代表著知識鏈各主體之間的經營理念、活動準則、處事態度和行為方向，在核心價值觀的指導下，影響知識鏈各主體的心智模式，規范知識鏈各主體的行為模式，強化知識鏈各主體活動的一致性和有序性，減少主體之間的矛盾和沖突。塑造知識鏈的核心價值觀要充分考慮和結合各主體之間的文化特色，在公平、公正、公開的原則上，吸取各主體之間的看法和意見，塑造一種既體現知識鏈各主體的文化特色，又具有統一影響力的知識鏈核心價值觀，以推動知識鏈的文化協同和有序發展。

知識鏈核心價值觀的樹立是基于知識鏈各主體之間的知識鏈目標和價值認同，這種認同是發自知識鏈各主體內心的、體現知識鏈各主體共同價值觀的意愿，它能激發知識鏈各主體的工作熱情和積極性，自愿為實現知識鏈的共同愿景而作出奉獻。知識鏈共同愿景的建立遵循以下步驟：①善于聆聽各主體的愿景表達。知識鏈各主體依據自身的發展方向和目標，紛紛建立了適合自身發展的愿景。在愿景指導下形成了獨特的行為方式和思維方式，體現了不同主體之間的文化差異。如核心企業、供應商等追求的是商業價值，而高等院校和科研院所追求的是科學價值，顧客追求的是商品實用價值等。知識鏈必須承認和正視各主體之間愿景差異的客觀存在，鼓勵各主體表達各自的愿景，并充分聆聽各主體的愿景表達，在各主體的愿景描述中求同存異，尋求共同對話。②建立知識鏈共同愿景。知識鏈的共同愿景來源于知識鏈各主體的愿景，是各主體愿景的整合。知識鏈共同愿景包含各主體的愿景，各主體的愿景是共同愿景的部分體現，知識鏈的共同愿景是在各主體愿景基礎上形成的，其凌駕于各主體愿景之上，對知識鏈具有統領和指導作用。供應商、核心企業、競爭對手、高等院校和科研院所等之所以能夠合作形成知識鏈，必然有支撐各方價值和愿景實現的共同基礎，即通過主體協同、機制協同和知識協同實現知識鏈的協同效應，從而帶來巨大的整體效益，使各方獲得更大的經濟效益和社會價值。③愿景共享和推廣。知識鏈是一個整體，要使整體有序發展，必須使每個成員往共同的目標方向發展，也必須在統一的行為準則下行事。知識鏈共同遠景的分享和推廣是一個將共同的價值認同和目標追求根植于每一個知識鏈成員內心的過程，只有將共同愿景根植于每一位知識鏈成員內心才可以形成有效的刺激，激勵知識鏈各主體自愿為實現知識鏈的共同愿景而投入自己的熱情和積極性，為實現知識鏈的共同目標而奉獻。

知識鏈的共同愿景能夠創造巨大的凝聚力，是推動知識鏈文化協同，實現知識協同的動力來源。知識鏈共同愿景如何推動知識鏈的文化協同：①形成知識鏈的共同目標和行為準則。知識鏈共同愿景是知識鏈文化的具體體現，規范知識鏈各主體的行為方式，引導知識鏈各主體的行為方向。②形成共識，強化各主體關系。知識鏈共同愿景是在知識鏈各主體的共識上建立的，體現的是知識鏈各主體的共同意愿，因此在一些問題上可以避免不必要的沖突，形成知識鏈各主體之間的認同感，同時也增進了各主體之間的關系，使知識鏈內部氣氛和諧，促進知識鏈的文化協同。③調動各主體的積極性和創造性。知識鏈共同愿景的形成，也標志著知識鏈各主體擁有了各自的任務和使命，為了完成各自的使命和任務，知識鏈各主體充分調動自身積極性和創造性，發揮自身優勢和能力，為實現知識鏈的共同愿景而作出奉獻，同時也加速了知識鏈文化協同的步伐。④激勵各主體勇于創新、承擔責任和風險。知識鏈共同愿景的實現可以激發知識鏈各主體的創造力和創新熱情，在共同愿景的激勵下知識鏈各主體勇于探索實踐，創造出新技術、新知識和新事物。同時，也賦予了知識鏈各主體相應的責任、義務、權利，有利于分散知識鏈文化協同帶來的風險，促進知識鏈文化協同，從而實現知識鏈的知識協同。

4.3 鼓勵溝通與交流，促進知識流動與共享

溝通交流是實現協同的關鍵要素。溝通與交流有利于知識、信息的傳遞和共享。知識鏈各主體之間的良好溝通與交流有利于各主體對不同組織文化的認知，促進知識鏈的知識流動和知識共享，緩解各主體之間的文化沖突，減少知識鏈文化協同的障礙，推進知識鏈知識協同的實現。

溝通與交流是知識流動和知識共享的主要途徑。良好的溝通與交流方式，順暢的溝通與交流渠道和平臺是知識鏈知識流動和知識共享的重要保證。知識鏈各主體之間的溝通與交流的主要方式有：面對面、互發信函、網絡郵件、信號通訊和頭腦風暴等方式。知識鏈各主體之間的溝通與交流渠道主要有：正式渠道與非正式渠道、直接渠道與間接渠道[26]。其中，正式渠道包括專人負責聯絡，跨組織的特定任務小組、跨組織的委員會等，也稱為正式整合機制，正式整合機制運用越多，組織之間溝通越密切，溝通途徑越豐富[27]。因此，組織之間的整合越依賴于正式整合機制，組織之間的知識流動就越多。非正式渠道則主要是指組織之間管理者或關鍵人員之間的交流，從而形成統一認識的各種機制，也成為社會化機制（Socialization Mechanism）。社會化機制是指密切個人關系，使來自不同組織的人能統一認識的各種機制[28]。個人之間越熟悉，關系越密切，相互交流就越開放，從而相互溝通也就越豐富。因此，社會化機制的運用有利于豐富組織間知識的傳輸渠道[29]。直接流動渠道是指知識在兩個主體之間直接進行交換。知識由知識的傳出方直接傳輸給知識的接收方。間接流動渠道是指知識在兩個主體之間不是直接進行交換。知識的傳輸經過一個中轉點進行流動，這個中轉點可以是公共知識庫、知識共享平臺或者中介服務機構。知識由知識傳出方，途徑中轉點，再傳給知識的接收方。

4.4 創新文化模式，形成共同文化

推動知識鏈的文化協同必須要正視和承認各創新主體之間的文化差異，找出各主體之間的文化共性，力爭做到求同存異，兼顧各方組織文化。知識鏈文化協同實質上是創造出一種新的文化模式，這種文化模式并不是要消除各主體之間的文化差異，而是在認同各主體的文化差異基礎之上形成的，具有各主體文化共同特征，適用聯盟整體的共同文化。

知識鏈的共同文化一旦形成便會對各主體的思維模式、價值觀和行為方式造成影響，不斷地強化不同主體之間的關系，增強聯盟的凝聚力，并將聯盟的目標和發展方向內化為各主體的任務和使命，引導各主體的行為方向，推進知識鏈協同創新，從而產生增值。知識鏈的共同文化為知識鏈創造了一個協同合作的文化氛圍，賦予各主體歸屬感和榮譽感，并積極調動各主體的工作積極性和自動性，提高各主體的工作熱情，推動知識鏈的知識協同。

總而言之，知識鏈的文化協同是一個不同文化整合的過程，也是不同文化的自主融合、發展和完善的過程。在這個過程中，知識鏈要承認和正視各主體的文化差異，在此基礎上形成一個全新的、兼顧各方利益的共同文化。通過知識鏈的文化協同，可以充分利用科研資源，產生“協同增效”，這有利于知識生產和技術創新，促進技術轉讓及成果轉化，從而提高協同各方的整體實力[30]。

（來稿時間：2018年5月）