女性參與高管團隊對企業績效的影響
——基于Meta分析的檢驗

李武威（副教授），張園園

一、引言

隨著經濟的發展和社會的進步，很多女性開始進入企業高層，憑借自己獨特的領導風格和魅力，在企業經營實踐中展示自己的才華，并取得了令人矚目的成就[1]。盡管在企業實踐層面，受到家族企業傳承、國家政策支持等因素的影響，女性這一群體進入高管團隊的比例在逐步上升[2]，但學術界針對女性參與高管團隊究竟會對企業績效產生何種影響開展的實證研究，至今沒有形成一致的研究結論，支持“促進效應”“抑制效應”和“無關聯效應”的研究成果“三分天下”。支持“促進效應”的研究認為，女性參與高管團隊不僅對企業承擔社會責任、提升環境績效等非財務績效發揮了積極作用[3]，而且對企業財務績效也產生了顯著的積極影響[4]。支持“抑制效應”的研究認為，女性參與高管團隊對提升企業績效產生消極作用[5]。如Darmadi[6]研究發現，女性高管比例與企業績效呈顯著負相關關系。荊亞宇等[7]也得到了類似的研究結論，其研究發現雖然我國旅游上市公司的女性高管比例整體呈上升趨勢，但是女性參與高管團隊對旅游企業績效卻產生了抑制作用。支持“無關聯效應”的研究認為，女性參與高管團隊與企業績效并不相關[8]。

由此可見，對于女性參與高管團隊與企業績效之間的內在關聯，由于研究對象、研究方法、研究情境不同，導致學術界并沒有得出一致的研究結論，二者之間的關系仍處于一種模糊的狀態。女性參與高管團隊對企業績效的影響具有高度的情境依賴性，但探討上述研究結果之間為何存在差異，以及深入分析某些特定的調節變量對上述關系產生何種影響的研究并不多見。鑒于此，為了更好地揭示女性參與高管團隊與企業績效之間的內在關聯及其調節機制，本文采用Meta 分析方法，將這些實證分析女性參與高管團隊與企業績效關聯的相互獨立的眾多單個研究進行整合，系統分析女性參與高管團隊對企業績效的整體效應，旨在對企業高管團隊構成中的女性群體是否能為提升企業績效做出積極貢獻這一問題做出回答。此外，為了深入分析女性參與高管團隊與企業績效關系的調節機制，本文主要探討市場環境、國家文化、取樣地區、績效測度類型等因素的調節作用。為了獲得科學穩健的研究結論，本文通過Meta回歸分析加以驗證，從而為企業合理組建和優化性別多樣化的高管團隊、提升企業績效提供理論參考和智力支持。

二、理論分析及研究假設

（一）女性參與高管團隊對企業績效的影響

企業通過資源整合及能力積累獲得持續發展，作為企業競爭優勢和核心能力的一種重要的外在表現形式，企業績效一直備受關注。企業績效是指企業在發展過程中的特定發展期間內，在市場、財務和成長目標等方面達到的特定水平，可以通過財務績效和非財務績效兩個層面進行考察[9]?，F有相關研究主要通過總資產收益率、凈資產收益率、Tobin's Q等指標考察企業財務績效[10]，基于社會績效[11]、創新績效[12]、環境績效[13]等構建指標體系考察企業非財務績效[3]。

在實證分析女性高管對企業績效產生的影響時，現有相關研究主要以高層梯隊理論、資源依賴理論和社會認知理論等作為理論基礎。Hambrick、Mason[14]提出的高層梯隊理論認為企業高管團隊的異質性構成使高管團隊成員存在不同的價值觀和認知基礎，這會對企業制定戰略決策產生重要影響。學者們將女性高管對企業績效的影響作為高層梯隊理論的一個重要研究分支。因為女性高管帶來的高管團隊的性別多樣化及女性高管的一些人口統計特征會影響高管團隊的戰略決策，進而會對企業績效產生影響。

資源依賴理論認為，作為一個開放性的系統，組織在持續發展過程中一定要從環境中汲取特定的資源或者實現資源的交換。因此，高管團隊成員要通過積極提供建議和協商、提供組織合法性、構建良好的信息溝通渠道，以及獲得企業外部的支持和承諾等方式為企業獲取資源。研究表明，女性參與高管團隊有利于企業獲得更好的人才資源及構建更好的產品信息傳遞渠道[15]。Dezs?、Ross[16]研究發現，相比于研發投入強度低的企業而言，女性參與高管團隊對研發投入強度高的企業的財務績效影響更為顯著。此外，Hillman、Cannella[17]研究發現，女性參與高管團隊有助于企業制定正確的決策，能夠為企業帶來競爭優勢。

社會認知理論認為，當群體中出現認知沖突時，意見占多數一方比較容易獲勝。企業高管團隊的決策過程與其成員的認知基礎密切相關，性別多樣化在為高管團隊帶來創造力的同時，也會產生團隊沖突，從而降低決策效率，并對企業績效形成潛在威脅[18]。Westphal、Milton[19]認為女性高管能否發揮積極作用，主要取決于高管團隊中女性成員的數量，但在他們分析的樣本公司中女性高管數量非常少，分析結果顯示女性高管沒有對企業績效產生積極影響。筆者認為，女性參與高管團隊有助于企業組建性別多樣化的高管團隊，有利于企業從外部進行資源獲取和交換，進而為企業發展創造競爭優勢，即女性參與高管團隊給企業帶來的優勢占主導地位。因此，本文提出如下假設：

H1：女性參與高管團隊對企業績效具有顯著的正向影響。

（二）潛在調節變量

國內外學者在探討女性參與高管團隊對企業績效究竟產生何種影響時，研究結論并不一致。其中的一個重要原因是存在樣本空間、研究時間跨度等約束，這不利于全面探討潛在調節變量對女性參與高管團隊與企業績效關系的調節機制。鑒于此，本文應用Meta分析方法，基于更大的樣本空間深入探討女性參與高管團隊與企業績效之間的內在關聯，并進一步考察若干調節變量的調節作用。林楓等[20]指出，Meta分析中的調節變量主要包括情境因素和測量因素兩大類別。其中，情境因素是指與研究情境相關的因素，主要涉及市場環境、國家文化等外部環境因素；而測量因素主要涉及與測量問題相關的因素，比如取樣地區、績效的測度類型等因素[9]。因此，本文主要考察市場環境、國家文化、取樣地區和績效測度類型等調節變量對女性參與高管團隊與企業績效之間關系的調節作用。

1.市場環境。隨著經濟全球化和科學技術的飛速發展，企業管理水平不斷提高，同時，企業面臨的外部市場環境更加動蕩和復雜。在對企業所處環境的動蕩程度進行判斷時，學術界傾向于以2008年作為時間分界線，將包含2008年在內的2008年前界定為市場環境相對穩定期，而將2008年后界定為市場環境相對動蕩期。因為在2008年金融危機爆發之后，企業面臨的各種風險加劇，競爭更為激烈[9]。在此種情境下，企業高管團隊在做出決策時更要注重信息的獲取，以降低環境的不確定性帶來的經營風險。在應對環境變化的過程中，相對于男性高管而言，女性高管的思維更加縝密，溝通更為積極，感情更為豐富，這有助于高管團隊成員之間和諧相處，更為全面地分析問題。尤其在面對動蕩環境帶來的機會和威脅時更有助于高管團隊內部開展積極的溝通，進而提出正確的解決方案。有研究發現，女性高管有助于企業更好地把握市場，制定正確的產品戰略和市場戰略，從而促進企業發展[21]。2008年金融危機的爆發加劇了市場環境的動蕩程度，從而對企業高管團隊做出正確決策帶來了更大的挑戰，而女性高管具有的上述優勢特征有利于企業在動蕩的市場環境下做出正確的決策，從而提升企業績效。因此，本文提出如下假設：

H2：相比穩定的市場環境，女性參與高管團隊在動蕩的市場環境下對企業績效的影響更為顯著。

2.國家文化。根據Hofstede[22]提出的國家文化劃分標準，可以通過集體主義文化和個體主義文化兩個層面評價國家文化。集體主義文化強調成員之間的協調和合作，中國、韓國、日本等東方國家文化屬于集體主義文化。相對于集體主義文化而言，個體主義文化更加重視個體成員的獨立性，美國、西歐諸國等西方國家文化屬于個體主義文化[23]。在不同的國家文化背景下，女性參與高管團隊對企業績效產生的影響可能并不一致。在個體主義國家文化背景下，組織內部成員更加關注自身利益，彼此之間的聯系相對松散，從而形成了重視自主性和自我表達的思維模式[22]，即使女性高管擁有比較突出的善于溝通、思維敏捷等優勢特征，但女性高管的一些想法也不容易被其他成員所接受，那么就很難通過促進高管團隊的協作來提升企業績效。而在集體主義國家文化背景下，社會成員認為自己是社會群體的一員，他們擁有的價值觀更多地強調順從、協調、和諧和犧牲[24]。這就會導致在組織層面，高管團隊成員會更多地強調集體利益和團隊榮譽，倡導成員與成員之間的相互合作，女性高管的突出優勢更容易得到認可，更容易發揮其不同于男性高管的獨特優勢，以其敏銳的觀察力等獲得商業信息，為高管團隊正確決策、企業長期發展奠定良好的基礎。因此，本文提出如下假設：

H3：相比個體主義國家文化，女性參與高管團隊在集體主義國家文化背景下對企業績效的影響更為顯著。

3.取樣地區。地區經濟水平和文化差異會導致不同地區女性參與高管團隊的效果存在差異[25]。這主要出于以下原因。第一，相對于男性高管而言，女性高管在監控活動開展、承擔企業業績責任等方面更加穩健[26]。女性高管表現出的這一特征可能在發展中地區更加明顯，因為發展中地區的制度不夠健全，企業治理系統不夠完善，這更需要對企業經營行為和業績的監督[27]。而地區制度的不完善、企業外部監管機制的缺失等外部因素，則進一步強化了女性高管監控能力的重要性[28]。有研究顯示，女性高管在發展中地區企業會計數據信息對外披露方面發揮著積極的促進作用[8]。第二，根據資源依賴理論，多樣化的高管團隊有利于企業獲取外部資源，這一現象可能在發展中地區更為明顯。因為相對于發達地區而言，發展中地區往往經濟發展不平衡，地區制度和市場需求更具有多樣性，這也要求企業具備多樣化的能力以有效應對[29]。尤其在企業獲取或交換女性控制的外部資源、吸引和留住女性員工方面，女性高管更具優勢[30]，因為性別差異往往會抑制男性高管與女性的有效溝通[8]。因此，本文提出如下假設：

H4：相比發達地區，女性參與高管團隊對發展中地區企業績效的影響更為顯著。

4.績效測度類型。如前文所述，企業績效作為衡量女性參與高管團隊效果最為直觀的指標，主要可以從財務績效和非財務績效兩個層面進行考察[9]。女性高管具有的有別于男性高管的情感豐富、善于溝通、思維敏捷等特征有助于其提高員工的滿意度、滿足顧客的多樣化需求，有利于提升企業的創新績效、環境績效等非財務績效[12，13]。但企業的非財務績效往往不會立即轉化為財務績效，這個轉化過程要歷經一定的經營期限。在探討女性參與高管團隊對企業績效產生的影響時，現有相關研究采用財務績效或非財務績效測度企業績效，并在女性參與高管團隊究竟對企業績效產生何種影響的實證分析中得到了不同的研究結論，其中的一個重要原因可能是企業非財務績效向財務績效轉化具有滯后性的特征。此外，有研究表明，企業戰略決策的制定往往通過影響創新績效等非財務績效，進而影響財務績效[31]。因此，本文提出如下假設：

H5：相比財務績效，女性參與高管團隊對企業非財務績效的影響更為顯著。

三、研究方法

與其他實證分析方法相比，Meta分析方法具有的突出優勢是能夠以眾多同一研究主題的單個研究結論作為研究樣本，以此為基礎進行統計學再分析。這種研究方法能夠有效克服單一實證研究具有的研究樣本數量相對較小、存在測量誤差和抽樣誤差等不足，有助于對研究變量之間的關系實現更為準確的科學估計[32]。另外，Meta 分析能夠將匯集在一起的大量研究樣本按照時間、區域、文化背景等特征進行分類，并通過控制這些特征來探討變量之間關系的差異，進而科學識別造成這種差異的潛在調節因素[9]。

本文采用Meta 分析方法進行實證研究主要原因在于：第一，目前國內外探討女性參與高管團隊對企業績效的影響的實證研究文獻較多，可滿足Meta分析的樣本數量需要。第二，如前文所述，對于女性參與高管團隊對企業績效究竟會產生何種影響，現有研究的結論并不一致，多種觀點并存。而要想探究這種影響究竟是何種屬性，Meta分析恰好能夠在現有研究文獻的基礎上進行統計學再分析，以有效解決這一問題，并可以進一步探索市場環境、國家文化、取樣地區、績效測度類型等調節變量對兩者之間關系的調節作用，有助于得到更加科學的研究結論。

（一）文獻檢索與篩選

首先，根據“gender diversity”“gender”“female”“wom*n”“board diversity”“board structure”“performance”“organi*ation*performance”等關鍵詞，選取了包括ISI Web of Knowledge、Elsevier、EBSCO、Springer-Link、Emerald、Wiley 等在內的國外數據庫和包括中國知網等在內的國內數據庫進行文獻檢索。本文篩選文獻的過程如下：①必須是有關女性參與高管團隊與企業績效關系的定量分析。②Conyon等[4]、Alazzani 等認為，采用女性高管人數占整個高管團隊成員的比重能夠更科學地反映出女性參與高管團隊的程度[11]，因此本文選取的文獻都是采用這一方法測度女性參與高管團隊的研究成果。③選取的研究文獻中必須包含女性參與高管團隊與企業績效關系的相關系數，或者通過推導計算能夠得到上述變量間的相關系數。④如果在一篇文獻中，出現了多個女性參與高管團隊與包括ROA、ROE 等在內的企業財務績效之間的相關系數時，本文按照Rosenbusch等[33]的建議取其平均值作為效應值。通過上述篩選過程，本文最終得到了60篇文獻和62個效應值（其中有2 篇文獻同時包含女性參與高管團隊與企業財務績效的相關系數和女性參與高管團隊與企業非財務績效的相關系數，即各包含2 個效應值），并且這些文獻的Fisher's Z值標準差均小于0.2。

（二）文獻編碼與數據處理

獲取樣本文獻后，筆者對其進行了編碼，以保證所得數據的可靠性。編碼數據主要是包括文獻作者、出版物等在內的出版信息描述項，包括文獻研究樣本所在國家或地區、績效測度類型、研究數據時間跨度等在內的樣本特征描述項以及包括文獻樣本容量、效應值等信息。筆者在獲得編碼數據后，按照如下步驟進行了數據處理：①識別女性參與高管團隊與企業績效關系的相關系數、回歸系數等統計量；②將單個文獻的統計量轉化為效應值；③計算綜合效應值。綜合效應值能夠從總體上反映女性參與高管團隊與企業績效的關系，不依賴于單個研究。本文在對數據進行上述處理時，主要通過Comprehensive Meta Analysis 2.0（CMA 2.0）軟件完成。

四、實證分析

（一）整體效應

1.偏倚性檢驗。在進行Meta 分析時，為了檢驗效應值分布狀況與真實值的偏離程度，保證實驗結果的可靠性，必須進行偏倚性檢驗。一般通過漏斗圖和失安全系數兩種方法檢驗偏倚問題。漏斗圖原理認為，如果圖中的點集中于漏斗圖頂部，并且均勻分布在中線兩側，則證明不存在偏倚[9，20]。失安全系數可以用來估計抽樣偏差，失安全系數越大，Meta分析結論的可靠性越高。本研究的實驗點大部分集中于漏斗圖頂部，且較為均勻地分布在中線兩側，表明不存在偏倚。此外，失安全系數為2203，遠遠大于臨界值320（62×5+10）。因此，可以認為本研究結論具有較高的可靠性。

2.異質性檢驗。在進行Meta 分析時，采用異質性檢驗科學判斷多個獨立研究樣本之間的差異程度是重要的步驟。如果存在異質性，則要選擇隨機效應模型進行校正。究竟是否存在異質性，一般通過Q值檢驗和I2值檢驗兩種方法進行判斷。當Q＞K-1（K為效應值數）時，表明存在異質性，則應選擇隨機效應模型。而當Q≤K-1 時，兩種模型均可以選擇[9]。此外，I2值檢驗原理認為，當I2≥50%時，同樣表明存在異質性，應選擇隨機效應模型，反之，應選擇固定效應模型[9]。表1報告了Q值和I2值檢驗結果。由表1 可知，Q 值為598.950，遠大于臨界值61，表明存在異質性；此外，I2值為89.816%，進一步表明存在異質性。因此，應選擇隨機效應模型。

表1 整體效應異質性檢驗

3.整體效應的假設檢驗。由表1可知，本文應選擇隨機效應模型進行估計。女性參與高管團隊與企業績效之間的相關系數為0.041，且P＜0.001，即女性參與高管團隊對提升企業績效具有顯著的正向影響，H1得到驗證。因此，盡管針對女性參與高管團隊對企業績效究竟會產生何種影響存在不同的研究結論，但從更大的樣本容量和更長的研究時間跨度來看，女性參與高管團隊能夠有效提升企業績效。

（二）調節效應

1.Meta二元分析。整體效應的異質性檢驗表明各獨立變量之間存在異質性，印證了女性參與高管團隊與企業績效的關系受情境因素調節作用的影響。為了更進一步探討潛在調節變量對上述關系產生的調節作用，本文對所收集到的文獻進行0-1 形式的歸類編碼，并通過Meta二元分析來驗證調節變量的調節作用，表2報告了Meta二元分析結果。

由表2 可知，女性參與高管團隊對企業績效的影響具有顯著的情境依賴性。具體而言，動蕩環境下的綜合效應值（0.051）高于穩定環境下的綜合效應值（0.010），并且異質性檢驗顯著（Q=434.112，p＜0.001），表明相對于穩定的市場環境而言，在動蕩的市場環境下女性參與高管團隊對企業績效的影響更為顯著，H2 得到驗證。在集體主義國家文化背景下女性參與高管團隊與企業績效之間的相關系數（r=0.038）高于個體主義國家文化背景下二者之間的相關系數（r=0.014），并且異質性檢驗顯著（Q=493.648，p＜0.001），表明相對于個體主義國家文化背景而言，在集體主義國家文化背景下女性參與高管團隊對企業績效的影響更為顯著，H3 得到驗證。發展中地區女性參與高管團隊與企業績效之間的相關系數（r=0.035）高于發達地區二者之間的相關系數（r=0.015），并且異質性檢驗顯著（Q=483.036，p＜0.001），表明相對于發達地區而言，女性參與高管團隊對發展中地區企業績效的影響更為顯著，H4得到驗證。女性參與高管團隊與企業非財務績效的相關系數（r=0.046）高于其與企業財務績效的相關系數（r=0.014），并且異質性檢驗顯著（Q=572.312，p＜0.001），表明相對于財務績效而言，女性參與高管團隊對企業非財務績效的影響更為顯著，H5得到驗證。

表2 調節效應

2.Meta回歸分析。Meta二元分析雖然能夠檢驗上述調節變量對女性參與高管團隊與企業績效間關系的調節作用，但是由于其減少了每一亞組的樣本數量，因此會對每一亞組的取樣誤差估計產生影響。鑒于此，本文采用Meta 回歸分析進一步檢驗Meta二元分析結果的可靠性。首先，將女性參與高管團隊與企業績效的相關性作為被解釋變量，將市場環境、文化差異、取樣地區以及績效類型作為解釋變量；其次，根據樣本量大小計算得到各篇文獻的權重；最后，采用加權最小二乘法進行回歸分析?；貧w系數的正負號、顯著性水平等可以作為判斷情境和測量因素的變化對女性參與高管團隊與企業績效間關系是否產生調節作用的依據。表3報告了回歸分析結果。

表3 回歸分析結果

由表3可知：市場環境的回歸系數為正（0.040），且結果通過了顯著性檢驗（p＜0.1），H2 進一步得到驗證；文化差異的回歸系數為正（0.024），且結果通過了顯著性檢驗（p＜0.05），H3 進一步得到驗證；取樣地區的回歸系數為正（0.021），且結果通過了顯著性檢驗（p＜0.1），H4進一步得到驗證；績效測度類型的回歸系數為正（0.038），且結果通過了顯著性檢驗（p＜0.1），H5 也進一步得到驗證。綜上，Meta 回歸分析進一步印證了Meta二元分析的結果。

五、研究結論、局限與展望

（一）研究結論

1.整體效應。本文與支持“促進效應”的學者得出的研究結論一致[2]，即女性參與高管團隊對提升企業績效具有顯著的促進作用。如前文所述，因為女性擁有區別于男性的優勢特征，這就使得女性和男性在處事風格和態度上有較大的差異。相對于男性高管而言，女性高管不僅思維縝密，而且感情細膩、善于溝通、富有耐心，這有助于培養良好的人際關系，促進高管團隊成員積極地進行信息溝通，為做出科學決策奠定基礎。正如Torchia等[34]所言，女性高管有助于高管團隊做出高質量的決策，面對復雜問題提出創造性的解決方案，這有利于推進企業的可持續發展。因此，拋開性別偏見，吸收女性成為高管團隊成員，必將對提升企業績效、推動企業實現可持續發展發揮重要作用。

2.調節效應。第一，相比穩定的市場環境，在動蕩的市場環境下女性參與高管團隊對企業績效的影響更為顯著。由交易成本理論可知，不確定性會導致企業交易難度的增加。如果不確定性沒有得到有效降低，勢必不利于企業做出正確決策和提升績效。相對于男性高管而言，女性高管不容易出現過度自信傾向[35]，行事往往比較謹慎，做決策時往往更加注重對信息的獲取和分析，這有利于有效控制動蕩環境下的不確定性因素，能夠為高管團隊在動蕩環境下進行科學決策做出積極貢獻。此外，女性高管規避風險的傾向使其在做投資決策時會根據企業自身的實際能力，投資更加保險的盈利項目[36]，這樣就可以較好地抑制過度投資，促進企業績效的提升，實現企業的穩健發展。同時，本研究結論也從另一視角解釋了女性參與高管團隊與企業績效的關系研究并沒有得出一致結論的一個可能原因，即一些學者忽視了企業所處行業環境的動態性對于二者關系的調節作用，沒有將其作為控制變量以降低這種影響，從而導致了研究結論的差異。相對于金融危機爆發之前，企業目前所處的環境較為動蕩，我國企業在組建和優化高管團隊時，要注重吸收女性成員加入，進而有利于提升高管團隊對動蕩環境的應變能力，推動企業發展。

第二，相比個體主義國家文化背景，在集體主義國家文化背景下女性參與高管團隊對企業績效的影響更為顯著。根據資源基礎觀，文化是企業的一項重要資源，不同文化影響下的企業所擁有的能力會有差異，而企業文化和行為方式也會受到其所在的國家文化的影響。在集體主義國家文化背景下，高管團隊在制定相關決策時，更加注重成員之間的協作，女性高管更容易被團隊接受，其與男性高管相異的思維模式和管理風格能夠得到更好的彰顯。這有助于促進高管團隊有效開展工作、正確決策、提升企業績效。我國文化屬于集體主義國家文化范疇，因此，吸收女性成為高管團隊成員有利于加強高管團隊成員間的溝通和交流，進而有利于企業在動蕩環境下做出科學決策。

第三，相比發達地區，在發展中地區女性參與高管團隊對企業績效的影響更為顯著。一個可能的解釋是，在發展中地區，制度不夠健全以及公司治理系統不夠完善成為企業經營發展過程中的阻礙，但也為女性參與高管團隊提升企業績效創造了條件。根據資源依賴理論，女性高管能為企業帶來獨特的資源，能從多樣化的視角和利用非傳統方式解決復雜的問題[17]，能強化與其他擁有女性高管的企業間聯系的網絡效應[36]，這有利于發展中地區的女性高管更好地獲取外部資源，推動企業發展。因此，正如任颋等[37]所言，在我國女性參與高管團隊有利于企業獲取更多的外部資源，尤其是具有較高社會資本和人力資本水平的女性高管更有利于提升企業績效。

第四，相比財務績效，女性高管對企業非財務績效的影響更為顯著，這表明女性參與高管團隊對于提升企業非財務績效更為明顯。一個可能的解釋是，女性高管的加入往往有助于企業高管團隊內部的溝通交流，有利于塑造良好的工作氛圍，從而有利于提升下屬的工作積極性和激發其更高期望，進而對企業的創新績效、社會績效等一些非財務績效產生顯著的直接影響。正如Evans[38]所言，非財務績效雖然能夠提升財務績效，但這個提升過程往往要經過一段時間后才能夠完成，即會出現滯后效應。因此，女性參與高管團隊對企業財務績效的影響屬于長效機制。企業不僅要吸收女性加入高管團隊，而且要努力通過提升市場能力和服務能力等壓縮非財務績效向財務績效轉化所需要的時間，進而加快企業的財務績效增長步伐。

（二）研究局限與展望

一方面，由于條件和能力的限制，本研究只檢索了中英文文獻數據庫，尚未對其他語言和尚未發表的實證文獻進行整理和分析，這會導致研究存在一定程度的選擇性偏差。另一方面，本文將企業績效劃分為財務績效和非財務績效，并將創新績效、環境績效、社會績效等作為非財務績效，似乎有些籠統。隨著探討女性參與高管團隊與企業非財務績效關聯的實證文獻的增多，可以將企業非財務績效進行進一步的細化。此外，Meta 回歸分析結果顯示，女性參與高管團隊與企業績效間關系仍然受到其他未知因素的影響。因此，著力探索女性參與高管團隊與企業績效間關系的調節機制和中介機制仍然是未來值得探索的一個重要研究方向。