人力資源績效管理體系構建蓯と瘟δＰ褪詠

張芊雪

摘要：隨著我國現代化建設水平的不斷提升，當前人力資源績效管理體系在各大企業中的應用也變得越來越普遍。基于勝任力模型視角對人力資源績效管理改革，就必須認識勝任力的概念與人力資源績效管理的特征，通過分析構建勝任力模型的意義與基本方法，對人力資源績效管理體系的構建策略進行了系統的分析與闡述，也希望可以為我國企業人力資源管理工作的順利開展創造新的條件。

關鍵詞：人力資源績效管理；勝任力；體系構建

一、引言

隨著學界對于勝任力以及勝任力模型的研究不斷增加，當前勝任力的構建也逐漸成為市場競爭中各大企業核心競爭力的主要競爭點之一?；趧偃瘟Φ幕緝群瓉砜?，其具有良好的績效轉化性能，同時也具有促進人力資源績效管理的潛力，是實現人力資源績效管理體系構建的重要組成單元。為了更好地介紹人力資源績效管理的體系構建策略，現就勝任力與人力資源的績效管理模型的定義簡要分析如下。

二、勝任力與人力資源績效管理概述

（一）勝任力的定義與內涵

勝任力的概念最早由McClelland提出，隨著市場經濟的不斷發展，其在國內的研究也變得越來越豐富。盡管國內對于勝任力的研究文獻眾多，但是大多數都是將其作為一種工作卓越成就的深層次特征進行分析和討論的，對于動機以及人格特質和社會角色與認知等方面的分析則不足，所以要想體現勝任力的可測性，就必須加強個體特征的討論。

（二）勝任力與績效的關系

1. 績效特征

勝任力的概念中包含著豐富的績效特征，這也是學者們關注組織績效與組織管理的作用關系的主要原因之一，個體勝任力評價的目標一般是為了體現組織績效，而從績效視覺上來看，工作崗位的績效優秀者需要完善個體的特質，而衡量個性特質則需要結合工作的實際條件、績效關聯性以及程序導向性等內容。

2. 工作績效關聯性

勝任力與企業的資源管理工作具有密切的關系，特別是在人力資源的管理框架內，能夠預測員工個體工作績效以及實現任務情境聯合和適當的區分性的關鍵就在于勝任力模型的構建，這也是勝任力在測評業績中作為主要依據的前提。

3. 勝任力特征的績效關系

勝任力特征的績效關系主要體現在員工個體的多種資源特性上。一般來說，員工的資源特性包括動機、合作與戰略目標以及單位勝任力，而這些內容作為績效管理的基本目標，在企業經營過程中會產生顯著的影響。

三、構建勝任力模型的意義與方法

（一）構建勝任力模型的重要性

勝任力模型的構建對于人力資源管理工作具有重要的意義，其甚至被作為主要的人力資源工具來實現相應的管理工作。在實際應用過程中，以勝任力模型作為視角能夠實現人力資源管理的動態化，這樣一來不同的業務內容與方法都可以得到參照與對接，而借助于勝任力模型的基礎，描述不同的工作勝任力也是實現人力資源管理工作有效支撐的基石。

（二）勝任力模型規范性構建的策略

1. 事件訪談

事件訪談法是勝任力模型構建常用的途徑之一，根本EBI基本原理，訪談的執行者會提出工作中最成功以及最不成功的3個案例，然后在專業人員的引導下對其機芯闡述，以此來獲得勝任力模型的基本方略，在該構建途徑中，創造性思維以及評價標準和評分等級都可以作為初步的模型構建原則。

2. 人力資源指數分析

人力資源指數的分析則需要結合人員的調查結果以及人力資源指數系數進行分析，不同的行業具有不同的標準與定義。

四、人力資源績效管理體系的構建策略

（一）明確人力資源績效管理的目標

明確人力資源績效管理的目標就必須重視員工個體勝任力的開發，以此來確定員工個體績效，確保組織的完善和發展。明確人力資源績效管理的目標，首先應該確定績效管理的目標與期望，根據實際的管理目標來對員工的個體勝任職位以及實現目標的能力進行判斷，結合勝任力的描述情況將其轉化為可以進行測量的目標體系，從而實現組織使命感與戰略目標的雙重戰略架構。在確定崗位任職者的績效管理目標后，也需要通過設置權重的方式來對其重要性進行構建，這對于協調管理者與員工之間的協調關系，達成雙方共識都具有重要的意義和價值。在勝任力模型構建過程中，必須要求任職者做好自我監控與管理工作，這樣才能夠提升書面總結的價值，也有利于實現人力資源管理的績效管理目標。構建體系的核心勝任力，必須完善結果與行為兩個方面的內容，為了體現勝任力模型框架下的人力資源管理模型的設計標準體系，必須關注個體勝任力的發展目標。

1. 工作目標

工作目標作為一個自上而下的確定過程，其在確定過程中首先應該關注員工的個人目標的合理性，包括其是否是在可預期的范圍內能夠實現，同時也需要關注其是否與單位的組織目標保持高度的一致，其次應該關注工作目標是否在認同與信任的基礎上實現的，是否利于個人參與工作制定的規范性。最后，工作目標應該簡明，而符合SMART的基本原則框架下賦予相應的權重比例，這樣一來就可以有效實現按需分配，確?？闪炕某潭扰c成本，加強工作目標的管理針對性。

2. 發展目標

發展目標是指在工作目標設定過程中對于認可的工作行為的理論要求，屬于勝任力模型的理論特征之一。在構建過程中，勝任力特征對于崗位的勝任力模型提出獨特的要求，而勝任力要素的集合則突出表現為其名稱、定義以及行為指標等級等內容，所以發展目標的設定對于完善績效管理體系同樣具有非凡的意義。

（二）構建體系組織核心勝任力

1. 提煉單位勝任力

單位勝任力是指通過激勵以及開發個體勝任力的方式來提升員工的綜合素質，獲得更高的效益與工作熱情。簡單來講就是通過構建合理的個體勝任力培訓體系來強化個人績效，進而達到更為全面的整體績效，這也是環境勝任力適應的前提。在培訓過程中，首先需要關注員工的知識技能與個人態度，同時也需要關注員工的個體表現以及特定之外的核心勝任力的實際需求等內容；其次，實際操作中應該加強勝任力構建模型的層次性設置，重點完善培訓方案的構建工作；最后外顯型勝任力的構建依然需要內隱性勝任力作為支撐，而現場學習和情境模擬則可以作為提煉單位勝任力的主要途徑。

2. 構建組織勝任力

組織勝任力的構建往往需要依賴于多個方面的因素控制，包括組織的知識、專長、發展動機以及合作力等內容，這些內容與員工的個體勝任力具有密切的關系。一般來說，組織勝任力重點在于全是個體勝任力的發展性，而其往往是多個員工個體的資源的綜合，包括動機、知識技能以及單位戰略合作能力等內容，共同組成了組織勝任力。由于單位勝任力是組織勝任力的基礎，所以兩者必須同步構建才具有價值和意義。

（三）加強人力資源績效管理體系的評估

績效評估在勝任力模型的實施過程中涉及范圍及其廣泛，其不但包括了人力資源績效管理的體系基礎，同樣也是監控形式、量化以及反饋效果等內容的集合體，現就相關內容分析如下。

1. 績效監控的形式

績效監控主要涉及四個方面的內容，分別包括績效的輔導、咨詢以及進展回歸和自我監控，而作為紀錄個人績效表現的主要環節，提供更具有針對性的輔導與幫助才能夠改善員工的個體勝任力，所以體現績效自我監控的價值并強化績效影響因素的效果是績效監控形式選擇的基礎。

2. 績效評估的量化比例

績效的評估與量化是體現勝任力模型應用價值的主要績效管理途徑，同樣也是實現有效評估的方式之一。通過收集各種評估數據，平衡勝任力與績效結果的關系，進而確定企業的具體性質。在一些特殊的企業當中，績效結果可以占到80%的份額，而一些其他的企業特別是結果難以量化的企業當中，勝任力可能高達95%以上的績效結果占比，所以評估模式與量化比例的選擇對于加強人力資源績效管理體系的評估效果同樣具有現實的意義。

總結

綜上所述，作為以各體勝任力為基礎的人力資源管理體系構建策略，勝任力模型當中不但突出了不同員工的崗位績效特征與目標，同樣也將勝任力的特征表現作為衡量單位認可度以及激發工作積極性的主要途徑。根據目前國內學者對于勝任力模型的研究情況來看，目前其在人力資源的績效管理體系中的應用已經具備了充分的條件，通過明確人力資源管理的目標并加強體系組織核心競爭力的構建，最終實現人力資源績效管理體系的評估，確保人力資源績效管理體系構建工作的順利開展。

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（作者單位：北京卡路里信息技術有限公司）