建筑企業用工法律風險探索

陳 正

（江西建設職業技術學院，江西 南昌 330200）

0 引言

現階段，隨著我國建筑行業的不斷發展，建筑企業的生產經營規模也隨之擴大，但是建筑企業的人力資源增長速度與建筑企業規模相比存在一定的滯后性，進而產生了企業營銷規模與人力資源之間的矛盾。在這種形勢的影響下，建筑企業不得不通過勞務派遣以及企業自聘的方式，臨時招用一部分農民工，進而滿足建筑施工實際需求。從目前實際狀況來看，臨時勞務工已經成為建筑企業的主要勞動力。這些臨時施工人員的文化素質普遍較低，流動性非常大，簽訂的勞動合同具備一定的風險性，給建筑企業的施工管理工作帶來了非常大的困擾，下文當中筆者將從法律角度入手，對建筑企業用工法律風險進行詳細的分析探索。

1 建筑企業用工的主要模式

目前，建筑企業的用工模式呈現多樣化發展的態勢，為了彌補勞動力的不足，建筑企業經常使用多種用工模式，進而保障建筑施工工作能夠按計劃進行。具體來看，建筑企業用工的主要模式有以下幾種：

①簽訂全日制勞動合同的正式員工，這些員工在進入企業工作之后，企業方面就與之簽訂勞動合同，也就是我們經常提到的“正式工”。這類員工可以獲得豐厚的薪水以及良好的福利待遇，工作穩定，是建筑企業運營過程中的主干力量。

②勞務派遣員工。這類員工的是由用人單位與用工單位依照法律相關規定，對勞務員工進行派遣和使用，也就是我們常說的“臨時工”[1]。這類員工的薪資福利待遇與簽訂全日制勞動合同的員工相比較差，工作穩定性不足，流動性高。

③特殊類型用工。這類員工不在《勞動合同法》的調整范圍之內，是建筑企業最為特殊的一種用工形式。從細化層面來看主要包括以下幾種類型：協議保留社會保險關系的員工、協議使用在校實習生的員工以及退休返聘員工。在法律角度上，與企業達成協議保留社會保險關系的員工與企業之間并不具備勞動關系，屬于一種比較特殊的協議關系，而企業使用的校園實習生和退休返聘員工，需要與之簽訂正規的《聘用協議》，并非《勞動協議》，二者之間的關系為民事聘用關系。

④直接用工。直接用工指的是建筑企業相關部門在現場臨時聘用的一些工作人員，這類人員通常不直接參與施工工作，但是在施工現場當中有著不可或缺的作用，例如保潔、司機以及廚師等等。由于雇傭的時間非常短，企業在用工過程中不會與這些人員簽訂勞動合同，更不會為其辦理社會保險，因此二者并沒有實現真正意義上的勞務關系。企業在任何時間都可以解聘這類員工，同時還會發生拖欠工資的現象。這種用工模式是嚴重違反相關法律規定的，也是企業用工過程中法律風險的最大來源。

⑤非法分包形式用工。分包形式用工指的是轉承包人、違法分包的非承包人以及資質借用人協同完成的用工行為。由于這些人都不是合法的分包主體，因此其招收的員工與建筑企業之間同樣無法構成法律上的用工關系[2]。從而在勞動關系、社會保險以及薪資發放等方面存在各種各樣的法律風險，為建筑企業施工工作的開展帶來了非常大的法律隱患。

⑥正規分包用工。正規分包用工通過勞務作業的方式來進行，這類員工隸屬于勞務企業管理，建筑施工企業需要與勞務企業簽訂正規的勞務合同。在勞務合同簽訂完成之后，勞務企業需要組織其雇傭的員工按照合同的相關規定完成勞動任務。通過這種方式，建筑企業就可以人力資源方面的工作進行分配，進而在根源上解決了施工過程中對人力資源的大量需求。

2 建筑企業現存用工法律風險的具體防范措施

2.1 勞務分包風險的解決措施

在勞務分包的過程中，建筑施工企業與勞務企業之間的地位往往是不均等的，勞務企業在人力資源組織的過程中話語權非常少，施工企業為了規避責任，經常會將一部分工程承包的風險轉移到勞務企業方面。一旦出現意外情況，非常容易導致群體性的勞務糾紛事件，對建筑企業、勞務企業以及員工個人都會產生非常嚴重的影響。

在社會經濟不斷發展的情況下，未來建筑工程領域的專業化程度勢必會越來越高，施工總承包企業將會向管理型企業的方向不斷發展，施工工作則需要通過專業承包的施工企業來完成。整個建筑領域對于專業承包型企業的依賴程度將會進一步提升。建筑工程項目所使用的人力資源數量非常多，其中絕大部分是通過勞務分包、專業分包企業以及工程當中的包工頭所招用的，這部分工人大多不具備基本的法律素養，在勞動過程中會將全部關注點放在薪資上，對于自己的勞動關系隸屬并不是很關心。但是一旦發生薪資拖欠的現象，這些勞動人員就會要求總承包單位承擔相應的責任，但是如果其在勞動關系上并不屬于總承包單位，那么總承包單位的分包行為是否符合法律規定，就成為了其責任承擔的主要判定標準。如果分包行為合法的話，那么總承包單位就不需要承擔任何責任；如果在分包的過程中出現違法違規現象的話，例如，分包單位無相應資質等，那么在法律上此次分包行為無效，總承包單位需要承擔相應的法律責任[3]。分包商的資質狀況和工作質量不僅直接影響著建筑工程的質量和進度，同時還代表著總承包單位所承擔法律責任的情況。因此，總承包單位在勞務分包的過程中要從源頭出發，對分包企業進行全面而細致的把控，詳細檢查分包商的營業執照、經營資質以及經營規模等等。在合同簽訂的過程中，總承包單位必須要求分包單位提供準確的員工花名冊，并與所有的分包員工簽訂正規的勞務合同，并辦理必要的社會保險，進而在源頭上規避法律風險的發生[4]。

2.2 勞務派遣用工法律風險的解決措施

建筑企業受到人員編制以及人工成本方面的限制，在建筑工程施工的過程中經常會雇傭一些勞動報酬比較低的勞務派遣人員，從而實現利潤的最大化。在2013年國家所出臺的勞動法修正案當中，對勞務派遣用工進行詳細的規范，適當地提升勞務派遣單位的設立門檻，提升違規勞務派遣的懲罰力度，并對用工單位需要承擔的義務進行明確的界定，重點規定了同工同酬的原則。但是現階段，一些建筑企業內部的崗位職責比較混亂，同時缺乏相應的績效考核體系，進而導致同工同酬制度的推行存在比較大的阻礙。

鑒于這種情況，建筑企業方面首先要明確同工同酬的具體類型，工作崗位和工作內容的一致是同工同酬的前提。勞務派遣工在保質保量完成相應工作的情況下，還要明確界定其所得到的薪資報酬以及福利津貼等。此外，建筑企業還要全面鞏固同工同酬意識，構建一種系統化的薪資管理體系和崗位類型劃分原則，不斷提升企業的歸屬感以及員工對企業文化的認同感，從思想層面上對法律風險進行充分的預防。

3 總結

綜上所述，建筑企業在工程施工當中所耗費的人力資源巨大，因此企業方面要不斷加強自身的法律風險防范意識，根據用工風險的具體類型制定事先預防機制，從源頭上化解勞務糾紛對施工工作帶來的不良影響，使建筑工程施工工作在既定的時間內完成，所有員工都能夠享受到合理的工資待遇，提升建筑行業環境的穩定性。