如何調(diào)薪不尷尬？

□ 李海燕

關于調(diào)薪這件事，若調(diào)不好，不僅沒有激勵性，還會有破壞作用。

內(nèi)部公平大于外部公平

調(diào)薪這件事，公平性是第一位的。公平性包括兩個維度，即內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部的員工是否能夠認為組織是公平的。當然，有人會說，公司的薪酬都是保密的，不公平誰會知道？雖然如此，但公平仍然是第一位的。而且對于員工來講，不患寡患不公，意思就是說在企業(yè)內(nèi)部，發(fā)的少員工不是不能接受，而不公平才會導致員工的離開、抱怨，甚至傷及企業(yè)文化。

因此，公平性是調(diào)薪的前提。內(nèi)部公平性一定是優(yōu)于外部公平性，而外部公平性會影響員工的去留或者外部優(yōu)秀人才的引進。

調(diào)薪的規(guī)則須透明

很多企業(yè)調(diào)薪是保密的，不僅金額保密、調(diào)整誰保密，甚至為什么調(diào)、怎么調(diào)也保密，這造成了整個企業(yè)處于非常神秘的狀態(tài)。所有員工都在不斷的猜忌中，被調(diào)整的員工認為自己可能調(diào)少了，沒被調(diào)整的員工心情非常不爽，不明其理。原本調(diào)薪是好事，結(jié)果造成了企業(yè)里哀鴻一片。

調(diào)薪的規(guī)則是否要封閉呢？錯了，規(guī)則不能封閉，否則，企業(yè)所倡導的文化將無法體現(xiàn)。當然，僅限于規(guī)則透明，具體每個人的調(diào)薪額度是不可以透明的。

為什么說規(guī)則越明確越好？因為規(guī)則明確了，人為干擾因素就減少了，事情的操作則簡單有效。尤其和“人”相關的事情，一定是越明了越好，而非模糊狀態(tài)。

員工主動要求調(diào)薪怎么辦？

年初考核、加薪，成了很多企業(yè)不成文的規(guī)定，于是很多“動心思”的員工，趁加薪前主動找主管領導談心、談工作，其實核心是談漲薪。于是領導則不自然地將調(diào)薪傾向于那些提出了需求的人，這其實違背了所謂內(nèi)部公平的原則。

而員工有一個特點，當自己的目的達到了的時候，并不能做到自己偷著樂，而是將這一法寶告知周邊要好的同事，于是一傳十、十傳百……后來主管領導發(fā)現(xiàn)，去年一個員工在調(diào)薪前找他聊天，而今年變成了好幾個……這該如何是好？

這就變成了會哭的孩子有奶吃！那些打死也不提漲薪要求的布爾什維克戰(zhàn)士，雖然工作優(yōu)秀，但在漲薪面前變成了弱勢群體，不是傷心離開就是變成了苦菜花。

那些談了話并被漲薪的員工被激勵了嗎？開心了嗎？沒有！因為他們并不認為這個漲薪是領導或者組織對他的認可，而是認為這是自己爭取來的。這樣既沒有達到激勵效果，還讓那些原本應該漲薪的員工沒有得到應有的回報。同時也使組織文化受到了極大破壞，即會哭的孩子有奶吃，而非會干的員工有錢漲。

管理好員工的預期很關鍵

調(diào)薪能否產(chǎn)生效果，管理好員工的預期非常重要。也就是說，不要讓員工覺得一定會調(diào)或一定會調(diào)多少。

企業(yè)在調(diào)薪的時候，一定要和員工溝通清楚為什么調(diào)，甚至在調(diào)薪前降低員工的心理預期，而當員工發(fā)現(xiàn)調(diào)薪且額度超出其預期時，會更加開心、更有動力。

因此，調(diào)薪這件事，每年都遇到，每年都頭疼。但一定要掌握方法，讓調(diào)薪真正有效、有用、有益！