公立醫院績效工資決定機制的探討

□岳春芬 張曉鵬

目前隨著我國醫療改革進入深水區及社會資本的進入，醫療行業的競爭越來越激烈，而通過確立科學合理的績效工資決定機制，利用績效手段來激勵醫務人員，有效調動醫務人員的工作積極性，成為提高醫院整體工作效率，確保醫院穩定、健康發展的重要渠道。

公立醫院績效工資決定機制應綜合考慮行業收入分配宏觀政策要求、醫院發展戰略和薪酬策略、人工成本投入產出率、員工收入水平等一攬子因素。同時，為確保公益性應兼顧社會效益與經濟效益。

一、公立醫院績效工資總額確定的相關規定

習近平總書記在全國衛生與健康大會上提出“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本，并按規定提取各項基金后，主要用于人員獎勵，同時實現同崗同薪同待遇，激發廣大醫務人員活力”。

就我省來講，2017年10月，山西省人力資源和社會保障廳山西省財政廳聯合下發了《關于在省屬部分本科院校和公立醫院試點實行績效工資總量總額調控有關問題的通知》，根據文件：在8所本科院校和4所公立醫院開展績效工資自主分配試點。此次試點，山西省明確規定按照“高等院校、公立醫院績效工資總量不超過無收入財政撥款事業單位績效工資總量的5倍”的原則，核定下達年度績效工資總量調控總額。各試點單位在此調控總額內，可自主確定實際發放的年度績效工資總量。年度績效工資總量不超過調控總額的，不再需要審批。如遇績效工資總量核定基數調整、人員增加、崗位機構發生變動等情況，需追加績效工資總量時，再相應調整績效工資總量控制額度。

“兩個允許”為公立醫院的績效改革指明了方向，我省的“總量控制、自主分配”則為績效改革提供了依據。醫院應以績效分配為手段，充分激發醫務人員的工作積極性，提高醫院運行效率，從而為患者提供保質保量的醫療服務。

二、影響獎勵性績效工資的聯動指標

為了更好地發揮績效在實現醫院發展戰略中的作用，醫院應將中長期發展目標分解為關鍵業績指標，納入績效方案，激勵員工在關注績效的基礎上，同等關注影響醫院發展的問題。

（一）醫療質量是影響績效分配最重要的因素

醫療質量既是醫院工作的生命線,還是患者選擇醫院的重要標準。通過績效手段利用平衡計分卡、360度考核、關鍵績效指標法等工具對醫療質量進行考核，將醫療質量作為績效分配的重要依據，促使醫務人員自覺提高專業技能水平，增加進取心，改變醫療隊伍的精神風貌，使醫務人員能夠積極主動的面對患者，始終以患者為中心，時刻將醫療質量放在首位，提高疑難病癥診治水平，撬動醫務人員提高專業醫療技術能力的積極性。

（二）成本控制是績效分配的基礎

合理的成本控制可以為績效分配提供基礎的數據支撐。公立醫院的醫療服務價格是政府統一定價，而調價政策又相對滯后，同時改善患者就醫感受等又導致剛性支出不斷上升，因此在保證公益性及醫療質量的前提下，降低醫療業務成本就成了影響績效分配的關鍵因素。通過對科室醫療項目及病種的成本消耗進行核算，應用作業成本法，合理確定成本動因，將各項成本分攤到對應的項目，對單個醫療項目及病種進行成本效益分析，找出哪些對科室收入有促進作用，哪些是科室成本控制的盲點，哪些是不計成本也要優先發展的項目。以成本控制的效果作為績效分配的依據之一，從而通過績效分配倒逼科室改進醫療行為，合理的控制科室成本，控制醫療費用的過快增長，有效減輕病人負擔，即用績效來提高醫務人員降低成本的工作積極性，從而正確引導科室醫療業務的有序發展。

（三）資產的運營效率與績效分配密切相關

醫院作為特殊行業，固定資產特別是醫療設備是醫院開展醫療活動的物質基礎，更是國有資產的重要構成部分，同時確保國有資產的保值增值又是公立醫院義不容辭的責任。因此在購置前應進行以醫院為基礎的衛生技術評估和設備購置的可行性論證，在評估醫院學科發展和醫療服務需求的同時，對擬購置的設備未來經濟運行狀況進行預測，促使醫院合理購置醫療設備。而在使用過程中，強化設備使用效率，與前期論證結果進行對比，合理分析設備的成本收益率，并與績效掛鉤，使科室提高有限資源的利用率，采取適宜的醫療技術，以較低的價格向社會提供優質的醫療服務，解決病人看病難問題，最大限度的發揮國有資產的作用。

三、完善獎勵性績效工資與社會效益、經濟效益聯動機制

公立醫院要堅持效益導向與維護公平相統一，要切實做到既有激勵又有約束，既講效率又講公平。

社會效益：滿足患者看病需求是公立醫院的第一責任，為解決“看病難”問題做貢獻，使患者得到及時救護，在提高服務能力和水平上起帶頭作用，開辟綠色通道，使患者得到高水平、高質量的救治，為解決“看病貴”問題做努力，切實減輕患者經濟負擔，在發揮人道主義救助方面做表率，使弱勢群體能平等享有醫療救治的權利。

經濟效益：堅持按勞分配原則，建立全院獎勵性績效工資與經濟效益同向聯動能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現獎勵性績效工資同步提高。使人均價值貢獻大、勞動生產率高的科室，獎勵性績效工資可以相應增多。反之，則不增甚至降低，真正實現按勞分配、優績優酬，實現獎勵性績效工資與效益增長的匹配。

四、合理進行內部分配

在確定獎勵性績效工資總額的前提下，在醫院內部科室之間、科室內部員工之間分配時，要向臨床一線、關鍵崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，并合理拉開差距。

（一）臨床一線傾斜

行政后勤科室職工平均工資增長幅度原則上應低于臨床、醫技科室職工平均獎勵性績效工資增長幅度。一線醫務人員直接為患者提供醫療服務，勞動強度最大，應該重點保證這部分人員的需要，提高一線醫務人員的績效分配比例，實現多勞多得，優績優酬。

（二）核心人才傾斜

績效分配應向關鍵崗位、醫療一線崗位和緊缺急需的高層次高技能人才傾斜，并合理拉開差距。就目前醫療市場的發展狀況來看，醫院之間的競爭，歸根結底是醫院人才之間的競爭，尤其是掌握醫院核心技術人才的競爭。核心人才以其特有的高價值性、稀缺性以及導向性，形成了其他醫院難以模仿的競爭優勢。因此醫院應當建立差異化的人力資源管理體系，績效分配應向掌握著核心技術、具有不可替代性、對學科發展建設有深遠影響的醫務人員傾斜，在薪酬待遇上體現核心人才的勞動價值，調動核心人才的積極性，與醫院共同發展共同進步。

（三）強化績效考核的杠桿作用

利用平衡計分卡、360度考核等方法加強對臨床、醫技、行政后勤所有員工的績效考核，使科室員工獎勵性績效收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到獎勵性績效的增減建立在考核基礎之上，使醫院、科室、員工目標一致，實現共贏。

總之，公立醫院的績效工資是一個系統性工程，應該綜合考慮多種因素，引入競爭機制，改革分配機制，不斷提高醫務人員的認識，制定合理的考核標準，充分調動醫務人員工作的積極性和創造性，做到經濟效益與社會效益的共同提高。