航海保障中心公開招聘成效分析及未來工作方向的思考

安 瑋

交通運輸部北海航海保障中心 天津 300455

前言：自2012年航海保障中心運行組建以來，人才隊伍的建設一直被列為中心發展的戰略首要任務。招聘工作作為中心人才的“輸入口”，直接關系到人才隊伍的質量和中心未來的持續發展。至2019年，中心公開招聘工作已經走過了7個年頭，這7年里，中心招聘工作始終堅持建立在科學評估和充分調研的基礎上，注重問題導向和需求導向，致力于解決現階段存在的問題，并為中心未來發展提供有力的人才保障。以公開招聘形式引進的青年職工正在逐步成長為各單位各崗位的主力軍，并已有部分優秀人才率先走上領導崗位，中心人才隊伍結構得到了快速的優化，人力資源儲備得到了較好補充。

1 公開招聘成效

中心公開招聘工作始終堅持科學性和規劃性的統一，經過7年的努力，中心人才隊伍已實現“三升一降”，即青壯年職工占比、學歷教育水平和專業技術人員比例均有明顯上升，工勤人員比例逐年下降，隊伍結構日趨合理。

1.1 年齡結構

中心平均年齡42.5歲，其中，25歲及以下人員占比5.5%；26-30歲占比19.3%；31-35歲占比14.2%；36-40歲占比7.2%；41-45歲占比2.6%；46-50歲占職工比11.7%；51-55歲占比22.8%;56歲及以上占比16.7%。實現40歲以下職工占比46.3%，較2012年的15.8%，增長了30.5%，青壯年職工占比明顯上升。

1.2 學歷結構

通過公開招聘引進的職工除自身原始學歷水平較高外，還為單位營造出良好的學習氛圍，帶動更多的職工通過繼續教育方式獲取更高學歷以提升自身能力。中心現有研究生學歷（碩士及以上學位）職工占比10.6%；本科學歷職工占比53.8%；專科學歷職工占比14%；中專學歷職工占比3.7%；高中及以下學歷職工占比17.9%。實現本科及以上學歷職工占比64.4%，較2012年的28.9%，增長了35.5%，中心職工學歷教育水平明顯上升。

1.3 專業技術及工勤技能人員結構

目前中心公開招聘僅面向專業技術人員，尚未開展工勤人員招聘工作，中心專業技術人員數量明顯增長，而工勤人員只出不進，人員總數不斷縮減。現有專業技術人員比例56.9%，較2012年的31.3%，增長了25.6%。現有工勤人員比例降為22.8%，較2012年的48%，下降了25.2%。

2 現存問題分析

經過科學的公開招聘，有效地補充了中心人才隊伍，注入了新鮮血液，人才隊伍結構得到快速優化。但是，通過分析發現中心人力資源仍然存在諸多亟需解決的問題。

2.1 年齡結構仍不合理，人員梯隊建設仍需加強

中心56-60歲人員占比16.7%，51-55歲的人員占比22.8%，合計占比仍近4成，預計未來10年將出現老職工批量退休的情況。而受限于公開招聘須滿足35周歲以下的年齡條件要求，36-45歲人員短缺的問題始終無法得到緩解。同時，通過考試招聘進來的新進人員無法控制年齡結構，26-30歲人員占比突增至19.3%，25歲以下青年職工僅占5.5%，年齡結構仍存在較明顯的分布不均，梯隊建設仍需加強。

2.2 專業與崗位不匹配，部分專業性人才短缺

為適應事業發展需要，中心之前的招聘崗位設置始終傾斜一線，專業條件要求多與主體業務相一致，現有專業技術人員中，所學專業與主體業務相一致的人員約占專業技術人員總量的一半。而所學為其他專業的人員，特別是管理學類專業人員較少，甚至少于該專業崗位現有數量，存在在崗人員所學專業明顯與崗位需求不匹配的問題。

2.3 事業快速發展，人力資源儲備不足

2019年年初，為滿足航海保障事業快速發展需要，中心按照上級文件要求順利完成所屬各單位機構編制和機關內設機構調整改革。鑒于中心機關不直接通過公開招聘形式招聘人員，新增的人員需要從所屬單位選拔，但通過選拔進入機關工作的人員僅占發布職位的一半左右，從結果來看，現有人力資源儲備存在明顯不足。

2.4 編制資源未充分利用，編制利用率仍可提升

國務院辦公廳提出建立“動態調整、周轉使用”的事業單位編制省內統籌調劑使用制度以來，已有多個省市探索建立了編制周轉池制度。目前，中心編制使用率約為80%，存在因編制長期未使用而被收回的風險。

2.5 改革打破人員流動壁壘，人才外流情況有所增長

隨著事業單位聘任制、養老金并軌等改革進程不斷深入，逐漸打破了人員流動壁壘，機關事業單位人才外流明顯增加。中心離職人數也在逐年上升，且離職群體主要為新招聘人員，伴隨新進人員數量不斷增多，離職人數必將進一步增多。

3 未來招聘工作的思考

由上述分析可知，雖然中心成立以來，中心招聘工作取得了較大成效，但中心人力資源隊伍建設仍需加強，如何進一步充實人員隊伍、優化人員結構、提高人員素質仍是未來招聘工作的重點。通過反思7年的招聘經驗，結合未來中心發展任務，建議從以下三個方面進一步優化招聘工作，有效控制人才輸入，優化職工隊伍結構，適應中心事業發展需要。

3.1 統籌謀劃、適度超前

避免“退得多、招得多”的現象，除考慮自然減員等情況外，還應綜合考慮事業發展及事業單位深化改革需要，以3年為一個周期，統籌謀劃招聘計劃，平穩均衡引進人員。同時，在人員緊缺崗位和中心機關崗位人才儲備方面可適度超前，提前謀劃，避免人才斷檔。

3.2 聚焦問題、重點解決

摸清現有人員的數量、結構、素質及分布狀況等信息，評估實際工作及未來事業發展所需的人力資源支撐，做好人力資源需求預測；堅持問題導向，重點解決人員隊伍中存在的年齡結構不合理、專業不匹配等突出問題，不斷優化人才隊伍結構，適應事業發展需要。

3.3 總量控制、按需分配

中心招聘工作不僅要建立在各獨立法人單位的實際用人需求基礎上，還要充分考慮中心整體人員編制總量、發展戰略、組織機構調整等若干方面因素，整體把握招聘計劃數量及方向，科學編制招聘計劃，不斷提高招聘工作的針對性和適應性。

結束語：招聘工作作為中心人才的“輸入口”，關乎中心人才隊伍建設的基礎、質量和發展。未來只有堅持科學評估分析，統籌謀劃、聚焦問題、按需分配、合理制定招聘計劃，才能確保人員引進計劃滿足航海保障事業的可持續性發展。