基于勝任力的創新創業型企業人才招聘與選拔探討

李春燕 葉元龍

摘 要：對于創新創業型企業來說，人才是其獲得成功的關鍵保證，如何獲取到促進創新創業企業發展的關鍵人才，是每一家創新創業型企業必須考慮的核心問題。結合勝任力及勝任力模型的相關概念、方法和理論，提出了創新創業型企業構建勝任力模型的思路，以期為創新創業型企業開展人力資源管理工作，尤其是招聘和甄選優秀人才提供理論和實踐指導。

關鍵詞：勝任力;創新創業型企業;招聘與甄選

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.06.033

1 引言

在知識和互聯網經濟時代下，企業之間的競爭日益激烈，對于創新創業型企業來說，人才更是其開發新產品和服務，提高企業競爭力的核心資源。因此，如何選拔優秀的人才是創新創業型企業必須考慮的重點問題，優秀人才的標準是什么？目前大部分創新創業型企業對于人才標準的界定比較模糊，導致出現招聘流程不規范、人才甄選方法不科學等問題，使企業招聘到的人并不一定能真正勝任工作崗位，創造出高績效。文中在分析創新創業型企業人才招聘與甄選相關問題的基礎上，提出了適應創新創業型企業人才招聘與選拔的對策建議。

2 勝任力及其勝任力模型

2.1 勝任力

勝任力的雛形可以最早追溯到古羅馬時代，當時人們通過構建勝任力剖面圖來考察一名“好的羅馬戰士”的特征。正式提出勝任力概念的人是美國心理學家麥克利蘭（McClelland），他指出在特定工作崗位和組織環境中能夠表現出優異績效的那部分個體特征稱為勝任力，這些個體特質主要包括人格特質、動機、知識、技能和能力等方面。Spencer指出在工作中與相關績效存在一定關系的個體內在特征就是勝任力，這種內在特征，可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色方面，他指出管理學意義上的勝任力要包含三個重要的特征：第一，勝任力要與工作績效密切相關，甚至能夠預測員工的未來工作業績;第二，勝任力要在特定的工作情景中衡量，具有動態性;第三，勝任力能夠區別出優秀績效者和普通績效者。

從以上定義中可以看出勝任力要與特定的工作或組織情景相關，并且要能夠反映出個體在組織情景和工作中的具體績效表現，是個體表現出優秀績效的主要特征，不同情景或工作對于個體勝任力的要求不同。因此，要使個體在工作中產生高績效，組織就要根據具體的情景或工作提出對勝任力要求，在人才選拔過程中，應重點考察與工作績效有直接關系的這些特征。

2.2 勝任力模型

勝任力模型是個體做好某一項工作或達成某一績效目標需要具備的不同勝任力要素的總和。構建勝任力模型的重要理論基礎是Spencer夫婦提出的冰山模型，他們認為個體的特征就像一座漂浮在水面上的冰山，在水面之上的冰山部分是可以看得見的個體特征，包括知識和技能，稱為個體的顯性特征，水面之下的冰山部分是個體隱藏的特征，主要包括自我概念、角色認知、動機和價值觀等，這部分特征很難被直接測量，被稱為個體的潛在特征，Spencer夫婦發現這些潛在的個體特征對工作績效的影響更大，是真正能夠區分優秀績效者和一般績效者的要素。

綜合前人對勝任力模型的研究，發現構建勝任力模型的方法主要有三種：（1）行為事件訪談法（BEI）。是一種開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪者對過去工作中關鍵的成功事件和失敗事件的詳細回顧，來判斷當事人對整個事件的想法及處理過程，從而梳理出特定的勝任力要素和內容等。（2）戰略導向法。該方法主要圍繞組織的核心價值觀和主要目標，通過對組織目標的層層分解，建立績效標準，并結合工作分析，建立一個廣泛的勝任力清單，這種方法可以挖掘出符合組織價值觀和特定目標的深層次勝任力特征。依據該方法建立的勝任力模型可以有助于組織招聘到與組織文化相適應的員工。（3）標桿研究法。該方法是指將同行業與本企業處于同一發展水平的企業作為標桿，通過分析其勝任力模型，并結合本企業的實際情況，建立適合本企業的勝任力模型。

3 創新創業型企業人才招聘與甄選問題分析

招聘優秀的人才可以保證創新創業型企業持續改進，不斷創新，是維持其競爭優勢的重要保證。當前大部分創新創業型企業仍然處于創業初期，對于人才的招聘與甄選也沒有明確的標準和界定，人才招聘比較隨意，甄選方法簡單且含有較強的主觀色彩，缺乏科學的分析和設計。當前創新創業型企業在人才招聘與甄選中主要存在以下問題。

3.1 沒有從戰略層面進行合理地人才招聘與選拔規劃

當今大部分創新創業型企業幾乎沒有從戰略層面對人才的需求進行合理的規劃設計，更多是圍繞當前業務需要進行人員的招聘與選拔，對于人才的招聘選拔缺乏前瞻性。作為創新創業型企業，對于高價值和高績效的員工需求更為緊迫，如果企業沒有提前從戰略層面做好這類員工的規劃工作，可能會導致企業在短期內很難快速招聘到合適的人才，進而影響企業戰略目標的實現，不利于創新創業型企業的長期穩定發展。

3.2 沒有進行明確的工作分析，招聘與甄選缺乏標準和依據

大部分創新創業型企業沒有進行明確的工作分析，因此對于工作標準和要求的界定也比較模糊，招聘人員更多要依靠管理者的主觀判斷及業務發展的需要確立招聘與甄選標準，這樣可能導致招聘與甄選標準不夠準確，缺乏明確的依據，最終影響招聘的質量和效果。

3.3 員工甄選過程單一，主觀色彩濃重

為了快速招聘到員工，以適應企業業務發展的需要，創新創業型企業對人才甄選的過程設計比較簡單，主要是通過對面試求職表的審查和設計簡單的面試方式進行。在面試求職表的設計中僅簡單反映出聘者的基本情況、教育背景和工作經歷等顯性信息，對應聘者隱藏在內心深處的隱性特征很難考察到。面試也是更多依賴面試者的主觀判斷，面試過程容易受到“首因效應”和“暈輪效應”的影響，從而沒法更好的分辨出應聘者的內在素質和能力，可能導致企業招聘到的人員并非企業真正需要的高績效員工，反映出創新創業型企業在人才甄選過程沒有進行科學合理的設計。

4 基于勝任力的創新創業型企業員工招聘及甄選思路構建

“知識豐富、能力強的人不一定是績效優秀者或崗位勝任者”，美國國務院選拔外交官的情景表明表面優秀的人，在實際工作中卻表現很差。如何才能招聘到勝任崗位要求的高績效員工呢？哈佛大學麥克利蘭教授的研究發現，尋找高績效的員工需要從第一手資料入手，通過發掘真正影響工作績效的個人條件和行為特征，即勝任力，才能促進企業提高組織績效，并促進員工個人事業的發展。這就為創新創業型企業進行員工招聘與甄選提供了有力的理論和方法支持，如果創新創業型企業在發展初期就確定了適合公司文化和特定崗位要求的勝任力模型，并按照勝任力的要求設計招聘和甄選流程，會有效降低因主觀認知導致的員工招聘與甄選的誤差，有效提高人才招聘質量和效果。

4.1 創新創業型企業勝任力模型構建思路

從前面的文獻的中得知構建勝任力模型的方法主要有行為事件訪談法、戰略導向法和標桿研究法三種方法。因創新創業型企業在創業初期很難尋找到和企業處于同一發展水平的其他公司的勝任力模型作為標桿，所以標桿研究法不適合創新創業型企業構建勝任力模型。但行為事件訪談法和戰略導向法比較符合企業實際，可以考慮將兩種方法綜合起來構建勝任力模型。如果創新創業型企業從創業初期就確立了明確且穩定的使命、愿景、核心價值觀和戰略目標，形成了較為穩定的組織文化氛圍，就可以通過戰略導向法圍繞企業的使命、愿景、核心價值觀和戰略目標確定關鍵績效標準，并結合工作分析形成的職位說明書，確定實現關鍵績效的勝任力特征，從而構建出初步的勝任力模型。再應用行為事件訪談法，通過對優秀績效者行為特征的訪談調查，形成特定情景或職位要求的勝任力模型，最后將戰略導向法和行為事件訪談法形成的勝任力模型進行綜合平衡，最終形成適合創新創業型企業自身核心價值觀、戰略目標和特定職位要求的勝任力模型，具體的勝任力模型構建流程如圖1所示。

4.2 基于勝任力模型的創新創業型企業招聘與甄選流程設計

創新創業型企業在進行相關職位員工招聘時，應該按照已經構建好的勝任力模型，設計具體職位的招聘要求和條件，并合理設計甄選流程。當前大多企業在甄選員工時仍然以面試方法為主，因此這里主要從面試流程設計上對創新創業型企業的招聘與甄選流程提出建議。

4.2.1 基于勝任力的面試思路設計

基于勝任力模型的面試，更加關注的是應聘者的勝任力特征，這是與傳統面試最大的區別。招聘人員考慮應聘者是否具有相關的勝任力特征，只需要重點關注完成特定工作任務所需要的核心特征，并將應聘者的特征與招聘職位的勝任力要求進行匹配。因此，創新創業型企業在進行面試思路設計時，要以勝任力模型為基礎進行面試內容的設計，并選擇合適的面試方法。要緊密圍繞特定組織文化下的工作勝任力要求來設置面試題目，測量應聘者如何在相應的工作環境中取得滿足高績效所需的動機、價值觀、品行和自我認知等。在面試方法選擇上，研究發現行為描述面試在應聘者特質分析和突出技能判別等方面具有更明顯的優勢，更能反映出應聘者在“冰山模型”水面以下的潛在特征。

4.2.2 基于勝任力的面試登記表設計

面試登記表可以了解應聘者的基本信息，為后續的面試工作做鋪墊。創新創業型企業在設計面試登記表時，要緊密圍繞勝任力模型中某類崗位的關鍵勝任素質要求來進行設計，要保證應聘者基本信息的完整性和考察內容的科學性，在達到使用便捷的情況下最大限度的滿足招聘職位的要求，確保勝任某一特定職位所需要的員工勝任力能在面試登記表中有明顯的體現。同時，應當盡量避免或減少評價性的項目，以免應聘者填寫不真實信息夸大自身技能、掩飾自身缺點。因此，在設計面試登記表時可以設計一些和完成某項工作任務相關的關鍵事例，通過舉事例，招聘人員就可以對應聘者提前做出較為精確的判斷，為甄選合格的應聘者提供有效、便捷的參考信息，節約招聘時間和成本，提高招聘效率。

5 結論

勝任力模型是將企業戰略與人力資源戰略緊密結合的有效方式，作為一個基礎建設，對員工招聘選拔和各個方面的人力資源管理工作都有非常重要的作用。然而，在具體的創建和應用的過程中，很多創新創業型企業在應聘者技能素養的判別和統一標準的建立等方面依舊存在疑惑和困難。因此創新創業型企業應盡早建立自己的勝任力模型，可以將戰略導向法和行為事件訪談法的勝任力模型構建方法綜合起來，構建適合創新創業型企業自身特點的勝任力模型，以幫助創新創業企業在擴張和發展過程中招聘和選拔到合適的人才，為企業未來的長遠發展奠定良好的人力資源管理基礎。

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