廣電改革員工心態探析
——基于心理契約的視角

2019-02-20 08:58:31廖學治

視聽 2019年7期

□廖學治

根據國務院機構改革政策要求，廣電系統的改革進入全新階段。改革必然涉及到員工的切身利益，不可避免地引起員工思想上的波動，對員工的心理造成較大的沖擊。由于受個人知識結構及其能力局限，單位政策和組織引導等因素的影響，員工有可能在心理上陷入困境，影響到正常生活，勢必波及廣電節目生產，甚至給社會帶來不安定的因素。因此，重視并關注員工的心理狀態是廣電改革過程中一個需要正視的重要課題。本文從心理契約的視角下剖析廣電改革前后其員工心理狀態的變化，找出問題所在，找到應對措施，幫助員工重構心理契約。

一、心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩提出的，“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”①

心理契約從形式上而言，雖然沒有通過一紙契約載明，但是在現實中卻能發揮有形契約的作用和職能。雙方都感知到彼此為對方提供的責任。心理契約體現的是組織和知識型員工內在關系的契合程度。是基于各自立場或者需求出發，從主觀的角度對所謂的責任和義務的認知，而不是客觀責任和義務。所以，雙方的感覺或者理解必然有較大的誤差和距離。

廣電系統單位大多屬于事業單位，用工形式包括在崗在編、聘任制、勞務派遣等，這其實都是經濟契約，都約定了雙方的權、責、利及其履職的時限。廣電行業具有相對較高的影響力和認知度，社會對于編輯、記者、工程師、燈光師、主持人等廣電系統員工的認可度高。大部分廣電系統員工對單位的認可度也較高。

隨著改革的深入，員工希望改革能給個人帶來更多的好處，而單位則希望員工能盡快調整個人期望值，融入單位新的目標期望中。如果雙方在改革過程中構建的心理契約反差太大，就會產生較大矛盾，甚至動搖改革動力。

充分了解廣電改革過程中的員工心理契約變化，幫助員工緩解心理壓力，引導員工構建新的心理契約，挖掘員工內在潛力，這將對廣電改革的順利進行，對廣電事業的跨越式發展有著非常重要的意義。

二、廣電改革前后員工心理契約變化

（一）改革前心理契約的特征

1.單位對員工高度負責

員工參加工作就成為單位的一份子，單位對其員工不僅承擔員工的工資薪酬等經濟職能，而且還承擔一些社會職能。員工以單位為家，只要好好工作，單位會對員工負責到底。

2.員工對單位非常忠誠

員工與單位一榮俱榮，一損俱損。極少有人辭職、跳槽。員工對單位非常忠誠，他們非常熱愛自己的電臺或電視臺。

3.“共生體”式的組織

單位是員工的“家”，員工是單位“一份子”，是一種“共生體”式的關系。雖然此前多次人事制度改革，有編制人員、臺聘、企聘、外聘等多種用工形式并存，但廣電事業高速發展，人員大多只進不出。

（二）改革后員工心理契約特點

兩臺（或三臺）合并，電臺電視臺改組集團，原來的組織發生了徹底變革，組織結構更迭對員工的心理沖擊相當大。傳統的心理契約被破壞，員工在心理和行為上對變革的不適應和抵觸是正常的情緒反應。

1.緊密關系弱化。改革后，單位取消了終身雇傭，單位原來提供的醫療養老等福利交給社保，員工與單位之間緊密關系迅速降低。員工感覺原有的既得利益喪失了，想不通的員工有可能做出不當的行為②。

2.不穩定因素增加。改革過程中存在各種不確定性，諸如改革的時間、內容、制度、范圍等都不能一一明確，員工在焦急的等待中，心理上產生失衡，對單位的不信任感逐步加強。

3.對改革恐懼。改革肯定要犧牲一些人的利益，也將影響一些人的就業，在新的政策出臺和實施過程中，不少員工對改革有非常大的恐懼。

4.老員工緊張。年紀較大的員工觀念陳舊，知識更新慢，接受新理念慢，而且有資歷有關系，所以希望不要改革那么快，但廢除終身保障的改革讓他們心理非常緊張，對單位的信任度急劇下降，工作積極性明顯降低③。

5.新角色壓力大。因為裁減員工，員工被要求進入新角色，在新的崗位上工作，相對于過去的崗位，任務重，或要求高了，適應程度造成了極大的心理壓力。這種壓力有可能產生兩種極端：或啟發潛能，或引發抗拒。

6.拒絕被裁員。有些員工或被列入待崗或“被裁員”，他們心理壓力巨大，不適應、不接受，從而產生抵抗改革的行為最為突出，引導不當將嚴重影響廣電改革的進程和事業的發展。

7.年輕員工跳槽。有能力有水平的年輕人或看不清未來，或對單位期望值降低，憑借年富力強，調整自己的人生規劃，跳槽到有實力的私企、合資、外資單位。如果流失人員過多，將導致核心崗位空缺，削弱單位競爭力，增加管理風險。

三、廣電改革對員工心理契約的破壞

受到廣電改革大潮的影響，長期流傳下來的心理契約被破壞，員工對變革的不適應，產生抵觸情緒是正常的，需要單位在改革的過程中，對員工心理契約進行全面的掌控和長期的動態跟蹤，科學分析，研究和探討應對策略，采取合理的辦法和具體的措施幫助廣大員工緩解心理壓力，克服恐慌和消極情緒，重新調整個人職業規劃，重構心理契約，為廣電改革的成功提供人力資源保障。

心理契約的失衡首先從員工感知自己心理需求預期被打破開始④，因此，重構必須從深入了解員工的心理預期以及單位的承諾開始，了解員工心理契約涉及的具體內容，這是重構員工心理契約的基礎，可以通過問卷調查、開會、訪談或者郵件等手段收集匯總。

導致員工心理契約失衡的原因大致有：單位和員工對組織承諾理解有偏差，或單位短期內無法兌現承諾，也可能是單位兌現承諾沒有及時實施。分解改革前后員工心理契約落實的差異，分析心理契約破壞對員工態度和行為的影響及其對策，及時溝通，找出問題，找到解決辦法，立即采取措施將有較好的效果。

四、重構廣電系統員工心理契約的途徑

員工心理契約重構不但涉及到員工切身利益，也涉及到單位的核心利益，必須遵循疏導幫助啟發、公開公正公平的原則。單位通過真心幫助、啟發疏導來提升員工對自我價值的認識和單位目標的認知，從而達到自愿調整個人期望，重構心理契約。單位引導員工進行心理契約重構的方法和措施如下：

（一）加強溝通。只有有效溝通，員工才能及時知道單位的改革目標、改革方向和新的發展理念，而單位組織也才能及時掌握員工的心理需求。彼此坦誠的開誠布公的交流將對員工重構心理契約有極大的幫助。

（二）采取有效辦法幫助員工緩解心理壓力。通過召開座談會、個別訪談、社交媒體交流、心理咨詢、自我評價等方法疏導和緩解員工的心理壓力。

（三）加強員工培訓。單位采取有效措施，做好員工培訓工作，幫助員工學習新知識，掌握新技能和重構心理契約，提高自身素質，成為稀缺型人才。

（四）引導員工重新調整人生職業規劃。根據單位新的發展理念，調整職業規劃，明晰員工的發展路徑和進步空間，提高忠誠度。

（五）開辟渠道，安排員工再就業。重點提高下屬、合資單位的經營能力和管理水平，提升公司業績，從而提高員工福利待遇，使之成為人才流動的洼地。

（六）在調查研究的基礎上建立一套員工心理檔案，了解員工的心理預期和需求，采取相應的激勵措施和方法。

（七）建立反饋制度。確保信息暢通，存在問題得到及時處理和解決，在內部形成團結協作、目標一致、和諧融洽的文化氛圍。

（八）采取長效措施。員工重構心理契約是一個動態的長期發展的過程，這需要單位長期跟蹤，持續關注，建立溝通、反饋、激勵、約束和應急等機制，提升員工的工作滿意度和對單位的忠誠度，鞏固廣電改革成果。

五、結語

通過對廣電改革前后員工心理契約變化特點研究分析，我們可以明晰廣電單位與員工充分認識到相互之間的期望和要求，這有利于在組織中建立一種互信、互敬、互報的良性關系，真正構建新的命運共同體。

注釋：

①百度百科：心理契約。

②常荔,韓冰瑩.事業單位人事制度改革對員工心理契約的影響及應對策略[J].中國人力資源開發,2009(09).

③王俊霞.淺探國有企業員工的心理契約重塑[J].企業導報,2013(18).