服務型與變革型領導行為對工作投入的研究

周靜軒

摘要：通過領導行為激起企業(yè)人員工作投入是領導力研究的關鍵話題。主要探討服務型和變革型兩種領導行為對企業(yè)人員工作投入的影響和他的潛在的作用和影響。兩種類型的領導方式都對企業(yè)人員信任以及企業(yè)人員投入都有著顯著的正向影響;企業(yè)人員信任在兩種領導行為中都起中介作用。此外，兩種領導行為對企業(yè)人員信任的影響受到組織不確定性的調(diào)節(jié)。為企業(yè)領導激發(fā)企業(yè)人員投入提供了一定的參考依據(jù)。

關鍵詞：服務型領導;變革型領導;企業(yè)人員信任;組織不確定性;工作投入

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.04.041

1引言

組織不確定性和企業(yè)人員心理趨向的雙重影響是新環(huán)境下公司人力資源管理遭遇的全新挑戰(zhàn)。如何指導企業(yè)走出困境，如何激發(fā)企業(yè)人員工作投入，公司領導行為成為重要部分。領導的重要程度直接誘發(fā)了領導研究的熱潮，使得領導理論叢林異常茂盛。在此期間，兩種領導行為的誕生尤為引人注目。一是變革型領導;二是服務型領導。這兩種領導行為都深刻影響著當前我國企業(yè)企業(yè)人員工作投入。本文研究特點：第一，擯棄單一領導行為研究，選擇頗受關注的雙重領導比較研究;第二，關注變革型領導和服務型領導兩種領導行為影響企業(yè)人員工作投入心理效應的差異性。分化企業(yè)人員信任為企業(yè)人員情感信任和能力信任兩個類別，構建企業(yè)人員投入的雙路徑;第三，考慮組織不確定性下的情境效應，辨識由此引發(fā)的“路徑變異”本文不僅有著豐富的理論意義，同時也有著深刻的實踐意義。

2文獻綜述與研究假設

2.1領導行為內(nèi)涵

變革型領導的概念起初源于 Burns。他表示變革型領導是領導者通過較高的理念與道德觀念，激勵、鼓動企業(yè)人員的動機，使追隨者能全力投入工作，來使追隨者成為領導者，而領導者則成為推動改革的重要動力。它是領導者和追隨者之間相互提升到較高的需要層次及動機的過程（Burns，1978）。服務型領導最早是由Greenleaf提出，他表示領導者首先應該服務他人，他應具有服務他人的主動愿望，滿足他人的要求，這樣才能獲取其追隨者的信任，形成對于追隨者的領導力（Greenleaf ，1991）。

2.2領導行為與工作投入

2.2.1變革型領導與工作投入

變革型領導可以激起追隨者的工作動機，從而給追隨者更多的自主權，并賦予個性化的照顧，提高了追隨者的工作熱情，從而有利于追隨者集中精力用在工作上。變革型領導通過愿景激勵，向追隨者描述組織的期望愿景，激起企業(yè)人員的動機，讓其感受到工作的意義，令其愿意接受挑戰(zhàn)性任務，主動負擔較大的工作強度，對于工作更加專注和投入。所以，本文認為：

H1a變革型領導對工作投入有顯著的正向影響。

2.2.2服務型領導與工作投入

作為一種以服務追隨者為主要目標的領導行為，服務型領導者致力于滿足和提高追隨者利益，激起追隨者潛在能力，在滿足組織經(jīng)濟效益的同時兼顧追隨者的綜合提升與發(fā)展，并將追隨者的發(fā)展視為組織不可或缺的目標之一。因為服務型領導者以追隨者的利益為主要目標，往往超出個人利益而迎合追隨者的生理上、心理上以及情感上的需求，領導者對于待追隨者的這種態(tài)度和行為往往激起追隨者的感恩之情，因此會采取提高工作投入的方式來報答領導。因此，本文認為：

H1b服務型領導對工作投入有顯著的正向影響。

2.3企業(yè)人員信任的中介作用

信任是個體基于對他人的目的和行為的積極期望而愿意向他人袒露其弱點，且并不擔憂被其利用的一種內(nèi)在心理狀態(tài)。（ Rousseau，1998）。然而，信任定義沒有得到統(tǒng)一定論，信任的維度也被劃的分截然不同。但大多數(shù)研究信任的人員都將信任分成認知與情感兩大類（McAllister， 1995）。對于領導信任有兩種不一樣的觀點（ Dirks &Ferrin， 2002） ：特征觀、關系觀。認知信任有可能會和與特征觀有所聯(lián)系，而情感信任有可能會和關系觀相關有一定聯(lián)系。所以，本文認為：

H2a變革型領導對企業(yè)人員信任有著顯著的正向影響。

H2b服務型領導對企業(yè)人員信任有著顯著的正向影響。

H2c企業(yè)人員信任在服務型領導和工作投入當中起中介作用。

H2d企業(yè)人員信任在變革型領導與工作投入當中起中介作用。

2.4組織不確定性的調(diào)節(jié)作用

組織不確定性是指的是企業(yè)人員基于其主觀能動的選擇的組織相關信息，從而形成的關于組織當前生存狀況不確定性的知覺程度（Choi & MaiDalton， 1999）。擁有較高不確定性的組織情境中包含著較多的困難和危機， 需要組織成員付出更多的努力和投入，因而需要具有更高的靈活性和適應性。這樣的情境也會帶來較大的挑戰(zhàn)和較多的變革機遇，需要企業(yè)人員做出新的理解和反應（De Hoogh ， 2005）。不確定性認同理論（Hogg，2007）認為，企業(yè)人員通過與社會組織的交流來降低不確定性。社會組織提供保障、資源和支撐，因此，高不確定的時間段，企業(yè)人員尋找社會組織聯(lián)系或較高的組織認同。

H3a組織不確定性在服務型領導與企業(yè)人員信任當中起調(diào)節(jié)作用。

H3b組織不確定性在變革型領導與企業(yè)人員信任當中起調(diào)節(jié)作用。

3研究方法與研究過程

3.1研究樣本

本文的數(shù)據(jù)采集于廣州、上海等多個城市，調(diào)研對象主要企業(yè)企業(yè)人員。通過熟人派發(fā)的方法，減少因敏感性問題導致的社會贊許性問題。在正式問卷的派發(fā)之前，我們首先做了一個預測試，以保證相關題項的準確性。

正式問卷收集的時間是2017年9月至2017年12月。期間共發(fā)出400份問卷，回收348份有效問卷，回收率為87%。性別方面，男性占52%，女性占48%;在年齡方面，20歲以下占8%，20～29 歲占40%，30-39歲占30%，40～49 歲占18%，50 歲以上占3%。學歷方面，高中以及下10%，大專占20%，本科占40%，碩士研究生及以上占30%;在職務方面，普通企業(yè)人員占41%，基層管理者占29%，中層管理者占21%，高管占9%。

3.2統(tǒng)計方法與變量測量

本研究采用SPSS20.0軟件和MPLUS 6.0軟件進行相關的統(tǒng)計分析。

變革型領導：采用李超平（2005）等編制的量表，包含德行垂范、領導魅力、愿景激勵、個性化關懷等4個維度，一共有26個題項。其中服務型領導：本文采用孫健敏等編制的量表，包括利他的使命感、情緒撫慰、預見性智慧、說服引導以及社會責任感5個維度，一共15個題項。企業(yè)人員信任：參考McAllister（ 1995）的信任量表，包括認知信任、和情感信任2個維度，一共11個題項。工作投入：參考Schaufeli（2006）量表，包括活力、奉獻、專注3個維度，共9個題項。組織不確定性：參考Choi and MaiDalton （1998）：包括3個題項，分別為我們企業(yè)陷入危機;我們企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)嚴重下滑;我們的企業(yè)環(huán)境不錯（favorable）。控制變量：研究者選擇4 個組織行為學中常見的人口統(tǒng)計學變量，包括性別、年齡、學歷和職位作為控制變量。

4數(shù)據(jù)分析與結果

4.1變量的描述性統(tǒng)計

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表1所示。變革型領導與企業(yè)人員信任（r=0.70， p<0.01）、工作投入均呈顯著正相關（r=0.31， p<0.01）;服務型領導與企業(yè)人員信任（r=0.60， p<0.01）、工作投入均呈顯著正相關（r=0.28， p<0.01）;企業(yè)人員信任與工作投入亦呈顯著正相關（r=0.40， p<0.01）。上述結果初步支持了我們所提出的假設。

4.2層級回歸分析

本研究采用層次回歸分析方法對前述的假設進行檢驗，結果如表2和表3所示。

從M2可以看出，變革型領導對工作投入有著顯著的正向影響（β=0.35，p<0.01）;服務型領導對工作投入也有著顯著的正向影響（β=0.26，p<0.01），H1a和H2b得到驗證。M3可以看出，變革型領導對企業(yè)人員信任有著顯著的正向影響（β=0.32，p<0.001）;服務型領導對企業(yè)人員信任有著顯著的正向影響（β=0.35，p<0.001）。H2a和H2b得到驗證。將服務型領導和變革型領導與企業(yè)人員信任同時置入回歸模型之后，我們從M4可以看出，在變革型領導路徑下，企業(yè)人員信任對工作投入有著顯著的正向影響（β=0.38，p<0.01）;在服務型領導路徑下，企業(yè)人員信任也對工作投入有著顯著的正向影響（β=0.42，p<0.01）。所以，企業(yè)人員信任在變革型領導與工作投入之間都起著部分中介的作用;企業(yè)人員信任在服務型領導與工作投入之間都起著部分中介的作用，H2c和H2d得到驗證。

關于組織不確定性對兩種領導行為與企業(yè)人員信任之間關系的調(diào)節(jié)效應，本研究采取Baron 等的程序：在控制了人口統(tǒng)計學變量之后，依次置入自變量和交互效應項，以預測結果變量。

從表3可以看出，組織不確定性在對變革型領導與企業(yè)人員信任之間的關系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（M1， β= 0.31， p <0.01）;對服務型領導與企業(yè)人員信任之間的關系具有顯著的負向調(diào)節(jié)作用（M7， β= -0.22， p <0.01）。

5結論與討論

本文以自下而上的視角，構筑了一個心理效應和組織情境效應兼而有之的領導影響企業(yè)人員投入的驅(qū)動模型，為企業(yè)領導激發(fā)企業(yè)人員投入提供了一定的參考依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，服務型領導和變革型領導對企業(yè)人員信任以及企業(yè)人員投入都有著顯著的正向影響;企業(yè)人員信任在服務型領導與變革型領導當中起中介作用。此外，兩種領導行為對工作投入的影響受到組織環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。遺憾的是，企業(yè)人員信任經(jīng)常被學者分為認知信任和情感信任兩種類型，變革型領導和服務型領導這兩種不同性質(zhì)的領導從理論上應當分別與之匹配。但由于時間限制和樣本限制，本文作者未能深刻解讀不同領導通過不同類型信任發(fā)生的不同作用及其在組織不確定性下的演變機理。

參考文獻

[1]De Hoogh， A. H. B.， Hartog， D. N. D.， & Koopman， P.L. Linking the Big FiveFactors of personality to charismatic and transactional leadership; Perceived dynamic work environment as a moderator. Journal of Organizational Behavior，2005，（26）：839865.

[2]Hogg， M. A. Uncertaintyidentity theory. Advances in Experimental Social Psychology，2007，（39）：69126.

[3]Humphreys， J. H. Contextual implications for transformational and servant leadership. A historical investigation. Management Decision， 2005，（43）：14101431.

[4]Liden R C， Wayne S J， Zhao H， et al.Servant leadership： Development of a multidimensional measure and multilevel assessment. The Leadership Quarterly，2008，（19）：161177.

[5]Mayer， C. R.， & Gavin， M. B. T rust in management and performance： who minds the shop while the employees watch the boss？.Academy of Management Journal， 2005，（48）：874888.

[6]Walumbwa ， F. Avolio ， B ， & ZHU， W. How transformational leadership weaves its influence on individual job performance： The role of identification and efficacy beliefs [J]. Personnel Psychology，2008，61（4）：793825.