學歷填寫不實可以解除勞動合同嗎？

◎張佶

典型案例

入職信息不實遭解雇

小侯于2005年7月入職本市A公司，雙方簽訂了3年勞動合同，2008年又續簽合同至2013年7月。入職時，小侯填寫的最高學歷是本科。之后在勞動合同存續期間內，小侯曾三次申領《上海市居住證》，其均在三份申領表中填寫學歷為大專。申領表中“單位意見”一欄載明"本單位承諾本表所填寫的內容及提交的書面材料確系真實"，A公司作為申報單位均加蓋公章。

2009年，A公司在中國高等教育學生信息網進行了學歷信息核對，發現無法查詢到小侯的本科畢業信息。公司后又于2009年3月至上海某大學檔案館進行信息核對，該大學檔案館隨后出具一份《證明》，稱經核實該校會計學專業畢業生中并無小侯此人。2009年4月18日，A公司以小侯采取欺詐手段，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，致使勞動合同無效為由，書面通知其解除勞動合同。小侯對此不服，遂提請勞動仲裁。

仲裁機構審理后認為：雖然小侯在入職時填寫的學歷信息與實際學歷不符，但公司僅在事后主張學歷信息不實，且根據在案證據證明小侯的學歷和公司是否同意訂立、履行勞動合同無關。據此，該公司單方解除勞動合同缺乏法律依據，已構成違法解除勞動合同，公司應按照雙倍經濟補償的標準向小侯支付違法解除勞動合同的賠償金。

法律解析

注意！不實信息≠欺詐

關于“勞動合同無效”，我國勞動法律中的法律和政策依據主要有以下幾條。勞動合同法第26條第一款第一項規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”勞動合同法第39條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的……”勞動合同法實施條例第19條規定，“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：……勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

“勞動合同無效解雇權”是合同無效認定的法律規范在勞動合同法領域的延伸和補充。根據合同法第54條的規定，采取欺詐、脅迫手段訂立的合同，在不損害國家利益的情況下，屬于可撤銷合同。在勞動合同法中，也是按照民法關于欺詐、脅迫的理論將因欺詐、脅迫而簽訂的勞動合同視同為一種可撤銷的合同來對待。關于“勞動合同無效解雇權”的合理性淵源，還在于此類勞動合同的締結違背了用人單位真實的意愿。

司法實踐中，勞動者提供了不實的入職信息，并不能和“欺詐”畫上等號。目前，很多用人單位都受到求職者“假學歷”“假身份”“假檔案”的困擾，筆者想指出的是：勞動者在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐，只有當其故意隱瞞自己的學歷、工作經歷等信息，并對公司錄用有決定性影響時，才能認定勞動者對用人單位構成欺詐行為，由此簽訂的勞動合同用人單位可提出無效確認，行使解雇權。在這些提供虛假資質證明材料的情況中，認定“欺詐”的事實，一般可從以下幾個方面作考量：第一，涉假的材料偽造成經過了權威部門的鑒定；第二，涉假的材料是用人單位在招聘條件或錄用條件中明示的；第三，涉假的材料違反了社會公眾對于誠信原則的一般認知；第四，涉假的材料與用人單位聘用意愿的關聯度與合理性；第五，勞動者對提供材料的真實情況作出過承諾等等。

本案例中，公司作為申報單位，曾在小侯多次的《上海市居住證》申領表上加蓋了單位印章，該行為應視為其對申領表內容的確認，代表其已經知曉小侯的真實學歷，更可見2008年續簽勞動合同的行為系公司的真實意思表示，表明其對小侯數年來實際工作能力的認可，也說明小侯的學歷和公司是否同意訂立、履行勞動合同無關。據此，該公司此時主張勞動者欺詐而單方解除勞動合同缺乏法律依據。

舉一反三

放心！不必全盤告知信息

當然，有人會疑問，勞動合同無效是否就由用人單位說了算？

勞動合同法第26條中規定：“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”

我們可以這樣理解：第一，對勞動合同的無效或者部分無效沒有爭議的，用人單位可以根據勞動合同法第39條行使單方解雇權。第二，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，未經勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認之前，其是否可以認定為無效或部分無效尚處于一個不確定的狀態。即若存在爭議，用人單位在程序上還必須經過仲裁或訴訟。所以從這個意義上講，這個“解雇權”也不是由用人單位單方面說了算的。

那么，勞動者是否對用人單位要求填寫的所有信息都有告知義務呢？

答案當然也是否定的。勞動合同法第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

用人單位僅僅有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，而不是一切情況信息。實踐中，有用人單位單純以勞動者有犯罪“前科”未告知，或女職工隱瞞婚史未如實告知為欺詐認定，據此要求確認該勞動合同無效，這些都不能得到法律的支持。