“互聯網+”模式下勞動法律關系的問題分析

張 靜

（廣東南華工商職業學院 廣東 廣州 510500）

0.引言

互聯網技術不斷成熟，“互聯網+” 新型企業模式因其省略不必要中間商環節，國民上網熱潮和宅男頻率不斷提高，“互聯網+”思維不斷擴散，互聯網企業井噴式蓬勃發展。 但這種新型模式下產生了諸多的勞動爭議問題，出現了勞動雇傭關系界限模糊，勞動合同簽約率低下，勞動關系、勞動性質認定困難，勞動組織關系混亂、勞動法律關系難以適用等問題。

本文基于上述背景，通過對“互聯網+”產生的背景、淵源及發展趨勢的探索，總結當今“互聯網+”的特點，探索解決當前勞動爭議問題新途徑。

1.“互聯網+”的概念及背景

“互聯網+”是指互聯網+傳統行業，即：在傳統行業基礎上，推動行業轉型，運用互聯網思維、互聯網技術，減少中間商環節、擴大潛在客戶受眾面、優化資源配置，最終達到減少成本、增加利潤的目的?！盎ヂ摼W+”作為一種新型社會形態，目前已廣泛融入人們的日常工作和生產過程中，有效提高配置資源效率和資源利用率，卻也因模式較新，相關法律法規亦或是解決辦法相對較為匱乏。

國內“互聯網+”理念的提出，最早可以追溯到2012 年11 月于揚在易觀第五屆移動互聯網博覽會的發言。①互聯網＋”激活更多信息能源.中國物聯網.于洋認為“互聯網+”的模式是為我們的整個傳統行業和新興行業，我們所有的產品、服務乃至于整個供應鏈體系，都是在互聯網平臺進行的。 2014 年，世界互聯網大會首屆會議召開，指出“目前為止最重要問題就是大眾創業，萬眾創新”，其是當前中國保持長穩快速發展的新引擎，而互聯網，就是其中最重要的工具。②“科普中國”科學百科詞條編寫與應用工作項目.2015 年7 月4 日，國務院印發《關于積極推進“互聯網+”行動的指 導意見》，由此可見，“互聯網+”已經上升為國家經濟發展戰略。[1]此種情況下，我們的勞動力也存在諸多“平臺+個人”而不是“公司+個人”的現象。諸如美團外賣、熊貓直播、新媒體撰寫和微商等，這種情況實質會打破傳統的公司勞動邏輯關系。

2.“互聯網+”勞動法律關系分析

2.1 “互聯網+”勞動法律關系特征

勞動邏輯關系混亂：傳統意義上的勞動關系界定主要是生產資料與資本家結合，而在互聯網時代，新型勞動關系僅僅憑借一部手機、一臺電腦，我們已知該種屬于互聯網勞動者私有物?！盎ヂ摼W+”時代的互聯網勞動者，更多認為其扮演的是一個中間商絕色，而非隸屬關系。因此，僅僅認為是一場交易行為，企業提供客戶和資源，互聯網勞動者提供技術和服務。 二者相互結合，為客戶投入生產要素最終創造價值。

非正式職位居多： 隨著互聯網技術的普及和國民上網率的增加，當前的諸多工作也逐漸脫離固定的時空需要，走向無紙化和網絡化辦公模式， 彈性工作制和家庭辦公成為當前新型勞動關系的主旋律，因此 “互聯網+”勞動關系法律模式就具有了時空不特定性。 此種情況下，部分互聯網勞動者在正式勞動關系成立基礎上，為了滿足一定的需要而在自主意識情況下從事兼職活動，“互聯網+” 企業為了節省成本，也在逐步擴大互聯網模式兼職規模。

薪酬支付方式多樣化：無可否認，互聯網+”勞動模式下薪酬支付已經完全脫離了傳統的按月發工資的形式。 其支付方式主要有：

（1）底薪+提成：該種模式又有底薪+個人提成和底薪+團隊提成兩種模式，而目前相對采用較多的方式是前列。

（2）按件計酬：根據《勞動法》第三十六條、三十七條之規定，按件計酬理應不超過每周四十小時，但部分企業早已突破該極限，因此引發的法律問題，我們下文將會繼續談及。

（3）客戶認可度：尤其普遍突出于互聯網服務行業，以客戶認可度為基準，認可度越高，工資差額越大。

當然，新型支付方式較為繁多，還包括流量薪酬制、訂單累積制等等，本文在此不一一介紹。 實際上，我們總結為績效考核評價即可，績效考核評價產生的問題下文將會談及。

以數據為基礎：當前“互聯網+”企業勞動所得，所有來源皆為數據基礎，企業通過大數據獲取客戶來源，也通過大數據聯系互聯網勞動者，并根據數據大小，實施一定的績效考核和獎懲制度，統計互聯網勞動者工資所得總額。

2.2 “互聯網+”勞動關系認定問題

關于“互聯網+”勞動關系認定學說上：學界和實務屆觀點多樣化，但主要流行三種學說。

第一種：依據標準是勞動和同和勞動關系認定“三要素”說，而主要依據還是勞動合同。但我們已知，目前“互聯網+”模式勞動關系簽訂勞動合同的，少之又少。

基于此，我們究竟該如何認定勞動關系，依據中華人民共和國勞動和社 會保障部發 ［2005］12 號 《關于確立勞動關系有關事項 的通知》之規定。③《原告史代亮與被告巫山縣雙橋煤礦有限公司（以下簡稱雙橋煤礦）確認勞動關系糾紛一案-判裁案例-110.下列情形，未訂立勞動合同，仍確認為勞動關系成立：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;[2]

（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 而工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄，用人單位向互聯網勞動者發放的“工作證”、招用記錄、考勤記錄等可以作為認定勞動關系成立的參照。[3]

但這樣真的成立了嗎？

我們先談及主體資格，誰也無法認定該部分互聯網勞動者是否具有主體資格，未成年人利用互聯網平臺進行工作可能性較大，而互聯網企業的審慎義務因其的時空局限性，很難去真正做到。 此種情況的雇傭童工非企業家本意，卻無法成立勞動關系，是否與其年齡、智力水平相適應，是否支付報酬也成為了一個疑難問題。

互聯網勞動者受用人單位管理、接受用人單位規章制度傳統觀念一般認為互聯網勞動者在用人單位特定工作區域、工作時間。事實上，我們也有這么理解的必要性， 接受管理需要一定的具象化的表現形式，而特定時空統一管理的傳統勞動關系表現即最為明顯。

綜上，認定勞動合同關系學說失敗可能性較大。

第二種：勞務關系學說：

目前諸多互聯網平臺實際并未簽訂勞動協議，其相應的關系也非上下級之間的監督、指導、領導關系，而是兩個平等主體之間的勞務關系，以服務次數、勞務數量、勞務質量來確認勞務報酬，這種情況下就是類似于淘寶與商鋪之間的關系，生產資料和責任全部由互聯網勞動者自行承擔，平臺僅負有一定的監管責任。

但筆者認為這種認定方式可能有失偏頗，具體理由如下：

監管關系認定蛀牙依靠是否存在從屬關系來認定的，——即，我們首先遵從“互聯網+”企業處于強勢地位，而相應的互聯網勞動者則對其具有一定的依賴性和經濟從屬性。 但“互聯網+”平臺的企業與互聯網勞動者實際上應該認定為平等主體。 為什么這么說？

其一，互聯網勞動者具有選擇自由，不論是工作時間、工作地點、工作性質還是工作內容，其對是否接受、何時接受該項業務， 都具有選擇權。

其二，我們穩定收入來源來看，一般類型勞務合同，實際上屬于短期用工，且必須是三方協議——互聯網勞動者、互聯網用人單位以及勞務派遣公司。而一般類型的計件形式實際上互聯網諸多行業存在年限極長， 且可以通過類似于各家快遞公司承包方式——底薪+提成來完整避免勞動關系亦或是勞務關系。

其三，從生產資料認定上來說，我們真的可以說一部電腦、一臺手機、一輛車就是生產資料嗎？這其實存在疑點，互聯網行業從事最重要的生產資料不是上述，而應當是某個軟件、某個平臺、某種信息產品。

原勞社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》距今已近十五年，其相應的判斷標準也難以適從，在互聯網時代，我們理應認定網絡信息產品因其創造的價值和巨大的利潤而認定為生產資料亦或是商品，本文主要講其的生產資料屬性。

生產資料從其定義上來說是指：勞動者進行生產過程中所需要使用的資源或工具，是勞動資料和勞動對象的總和，是物質生產所必備條件。[4]從其定義上我們知道，網絡信息產品作為互聯網勞動者進行勞動的必要條件，也應入選生產資料種類。

綜上，我們可以得出如下結論：“互聯網+”平臺與互聯網勞動者并非傳統意義上的勞務關系，該學說不成立。

2.3 合作關系說

我們不能否認，就當前而言，該學說是當下絕大部分實務屆及法院認定觀點，筆者也相對偏向于該學說。

前文中我們也有部分論述提及該問題，互聯網企業平臺與互聯網勞動者是雙方合作關系：互聯網企業平臺以其平臺本身提供相應的信息服務，而互聯網勞動者提供必要的服務和技術，二者不存在管理職能，但因合作關系，具有相互監管之職責。當然，一般而言，基于其力量的不對等，主要還是互聯網企業平臺監管該勞動者。這種情況下，互聯網企業平臺作為中間服務者，收取一定的中介費用，并協調、監管二者，使得客戶獲得更優質體驗、更便捷服務，使得互聯網勞動者獲得穩定收入來源。

此觀點是實務中大部分法院采納的觀點， 其認為互聯網信息平臺僅是提供信息服務，與服務提供者之間僅是合作關系，二者對服務費用按比例結算，信息平臺不存在管理職能亦不存在支付報仇的義務。[5]

3.“互聯網+”勞動關系新模式建立必要性分析

（1）從縱向來說，勞社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）距今已逾十五年歷史，在這十五年歷史過程中，我們網絡信息技術迅速發展，淘寶、天貓、京東、華為、小米等相繼崛起，而相應利用互聯網平臺的微商、新媒體、快遞、外賣、跑腿、順風車等不斷涌現，可以說，互聯網時代勞動關系崛起，勢不可擋。尤其自“互聯網+”與國家戰略相結合之時，我國經濟發展模式主要走向“互聯網+”，傳統企業改革勢在必行，互聯網下的勞動關系只會日漸增多。

這種情況之下，我們的原《通知》也理應退出歷史舞臺，否則，其將損害諸多互聯網勞動者合法權益并且危害日漸擴大。

（2）《勞動法》法律設立之初的目的來說，《勞動法》的第一條明確指出“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步”。④《勞動關系概念是什么,怎么確認勞動關系時效(2)_ 民商法律網》.從該句我們分析下列關鍵字：“保護勞動者的合法權益”、“維護適應社會主義市場經濟的勞動制度”、“促進經濟發展和社會進步”。

當前之境況，法律具有滯后性，《通知》目前已成為互聯網勞動者維權之阻礙，成為部分“互聯網+”企業者的保護傘。為了適應當前經濟發展之必要，促進大眾創業、萬眾創新，推動深水區經濟中高速發展，我們勢必要擴展就業形式，調整就業途徑，完善就業保護制度。而這其中，《通知》就是必須割除的部分。

（3）產業升級之必要，“互聯網+”產業升級，傳統產業轉型已成為必要之條件，其不但有利于大眾創業、萬眾創新，更有利于增加就業崗位、就業渠道，其以靈活就業的形式，可減少當前日益增大的工作壓力。 自02 年“人才強國戰略”實施以來，我們國內優秀人才不斷流失，怎樣才能留住人才呢？ 立法上有利于人才，傾斜性保護才能真正的留住人才。

（4）法律人性化關懷需要：勞動者在勞動過程中，其一直處于弱勢地位，我們理應處于人權保護和踐行核心價值觀，體現互聯網時代人性化趨勢。 網絡平臺勞動關系認定作為一個法律界的世界性難題，究竟該出于怎樣的目的去處理該類問題呢。 我覺得，人性關懷才是關鍵，給與法官于一定的自由裁量權，傾斜性保護互聯網勞動者。我國的互聯網勞動數量遠超其他發達國家，甚至可以說其的發展趨勢居于世界前列。 我國的互聯網勞動者數量也極其龐大，與他國不同的是，我國政府鼓勵“互聯網+”，甚至將其上升為國家戰略，而非抑制。 美國Uber 集體 訴訟案、北京市安定區“閃送”案、“美美噠”案等不斷涌現，自2018 年4.11 日北京朝陽法院召開新聞通報會，發布《互聯網平臺用工勞動爭議審判白皮書》，公布典型案例。 互聯網勞動關系糾紛案例已有部分指導性案例， 暫且不論其的法律效力，這是當代之中人性化之趨勢。

我國展現極大的魄力，允許互聯網行業行業推動大眾創業、萬眾創新，推動各行各業開展轉型，正是我國大國風范的體現。但就當前主要趨勢而言，互聯網糾紛最多的三大地區，主要還是認定互聯網平臺與互聯網勞動者不存在勞動關系。

最新數據顯示：互聯網提供服務者逾1 億人，而李克強總理曾談及對新興行業的寬松態度，當前之“互聯網+”企業，絕大部分尚未繳納過社會保險，這對于該行業全職勞動者而言，極其不利。 因此，基于上述，筆者認為，互聯網行業處于新興狀態，過于嚴苛不利于其的發展，我們應放寬互聯網勞動關系認定標準。

4.如何建立“互聯網+”勞動關系新模式

（1）完善勞動法律體系：勞動法“平衡說”認為，勞動法價值取向，必須傾斜性保護弱者，使得當今之互聯網勞動者和互聯網企業在契約成立的基礎上，符合社會公平正義，并協調雙方利益平衡。

為了適應當前靈活化、彈性化工作制需要，為了保障人權，我們應采用“平衡說”代替勞動法舊學說，且采用勞動協議擴大解釋學說作為當前平意解釋。在立法上要做到兼顧兼職與全職，法律法律的前瞻性，使得當前的法律走向互聯網時代——彈性工作制、網絡管理制度中去。

（2）打破傳統勞動關系認定體系：傳統《通知》體系基本不適應社會需要，在新型互聯網時代，建立勞動關系十分重要，我們的司法實踐經驗——北京市海淀區的指導性案例具有借鑒意義。不管是傾向性勞動協助還是傾向性勞動關系成立，其最終目的殊途同歸，旨在維護社會公平正義。

（3）完善“互聯網+”勞動關系法律制度：通過免費的勞動仲裁、勞動保障部門和公益律師制度，在與人民群眾密切聯系的基礎上，推動網絡平臺安全、健康、綠色的發展。

通過“互聯網+”網絡平臺安全監管體系，建立類似于工會的三方協調監管機制，形成政府機構、“互聯網+”企業與互聯網勞動者為主體的組織。以集體談判為核心，以勞動仲裁為輔助，促進互聯網平臺社會和諧。

通過建立官方網絡投訴機制和網絡證據收集機制，保證勞動者合法權益，我們的難點在于證據收集，舉證難度較大，應適用舉證責任倒置制度。

5.結語

《勞動法》應當是一部具有溫度的法律，《通知》的核心目的理應是維護勞動者的合法權益，在“互聯網+”的今天，我們缺少相應的對于互聯網勞動者的合法權益的保護，維護社會公平正義變得較為困難。 但我們必須承認，當今之互聯網勞動關系模式，其超越一般勞動關系邏輯、理念，我們重新定義其關系、認定標準和勞動法學說。 促進《勞動法》變革，使得其成為大眾創業、萬眾創新的新引擎，推動我國經濟中高速發展，改變死板的勞動關系模式，走向靈活化、時空不特定化，最終實現社會進步。