優化公立醫院醫德醫風考評的探索與實踐

□ 俞強 YU Qiang

2018 年中共中央辦公廳印發《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》，強調要建立完善醫務人員醫德考評制度，實行醫德“一票否決”制，將醫德表現與醫務人員晉職晉級、崗位聘用、評先評優和定期考核等直接掛鉤[1]。醫德醫風是醫務人員的職業道德和行為風尚。優良的醫德醫風是醫者的立身之本，它不僅與醫務人員個體休戚相關，也關系到整個行業的聲譽和形象。優化公立醫院醫德醫風考評體系，引導醫務人員為患者提供更高品質的醫療服務，更好地滿足人民群眾對優質醫療服務的需要。

如何對醫務人員的醫德醫風進行科學考核評價，是醫院管理的熱點和難點[2]。醫院在不斷加強醫療行政管理的同時，必須要把強化醫德醫風建設放在首要位置，樹立全心全意為人民健康服務的醫德觀念，更好地為人民的健康服務[3]。

浙江省桐鄉市中醫醫院自2015 年起依托互聯網及信息技術優勢，開發并運用具有簡單、靈活、精準、公開等特色的醫務人員醫德醫風電子考評系統，使醫德醫風考評發揮了正面導向作用，提高了醫務人員的整體素質，也實現了醫院從“病本位”和“利本位”的醫療模式向“人本位”醫療模式的轉變[4]。本文分析了當前部分公立醫院醫德醫風考評存在的問題，并就如何優化考評進行探索與實踐，建立一套科學合理、及時精準、注重考評結果運用的醫德醫風考評體系，為公立醫院醫務人員的醫德醫風考評提供參考。

優化醫德醫風考評的積極意義

醫務人員職業道德水平高低直接影響整個醫療行業的職業環境和服務品質，因此必須要建立一套持續、高效、系統、嚴謹的醫德醫風考評管理體系。通過開展持續、高效、系統、嚴謹的醫德醫風考評，充分發揮考評的教育導向、規范約束、溝通調節等積極作用[5]，對全面提高醫務人員的整體素質，樹立良好的職業形象和榜樣，將起到積極的示范作用。持續優化的醫德醫風考評系統，不僅能優化醫療衛生行業的醫德醫風，而且對醫務人員的職業責任及職業教育也能起到很好的強化作用[6]。使醫德有問題的人得到相應的懲處，醫德高尚的人成為學習的榜樣，為醫療行業樹立起良好的標桿，從而促進醫療行業及隊伍醫德醫風的健康發展。

現行醫德醫風考評存在的問題

每年的醫德醫風考評是評價醫務人員的一項重要工作。但是通過大量調查和與同行交流發現，當前部分公立醫院醫務人員的醫德醫風考評確實失去了制度設計的原有功能。

1.考評項目量化難。目前醫德醫風考評主要內容包括基本分、加減分和否決指標三個方面。即包括救死扶傷、尊重患者、優質服務、廉潔行醫、因病施治、團結協作、提高技術等基本分項目和一些加減分項目及幾個“一票否決”的指標。這種方向性的定性考評如何進行合理量化打分本身就是一個難題。考評項目粗線條，缺乏量化賦分標準。

2.考評工具較落后。隨著信息技術的發展，信息化管理已成為醫院提高管理水平和提高服務質量的重要手段。但是，醫院對于醫德醫風的考評工具、方式卻鮮有創新，紙質化、粗放化的考評模式比較普遍。即使部分醫院使用了醫德醫風考評系統，也沒能利用現代網絡管理平臺的優勢進行有關內容、數據的時時填報、跟蹤和分析[7]。

3.考評跟著感覺走。每到年終考評時，醫務人員就通過自己的回憶來完成自評。許多醫務人員反映，自評如果嚴一點，好像很多項目都要扣分，寬一點，又好像每個項目都能得滿分，醫德醫風考評就是跟著感覺走。所謂的三級考核，醫務人員、科室負責人、職能科室和醫德考評委員會也都是憑感覺評分。

4.考評存在走過場。重業務輕醫德。往往有醫院認為醫德醫風考評不但不能直接給醫院帶來經濟效益，而且還增加了醫院的工作負擔，這導致了醫德醫風考評流于形式。同時，醫務人員自己平時也沒有對醫德醫風的考評多關注，而每到年底往往是任務重、時間緊、考評多，醫德醫風的考評自然是草草應付，走個過場。

5.考評缺乏公信力。醫德醫風考評存在量化難、憑感覺、走過場的狀況，使得醫德醫風考評質量不高，沒有針對性，更沒有說服力，就算有些醫務人員在考評分數上分出個子丑寅卯，也缺乏公信力。缺乏公信力的醫德醫風考評很難實現“考評結果與晉級晉職、崗位聘任、評優評先、獎金分配等掛鉤”的功能。

優化醫德醫風考評的幾點對策

由于醫德醫風評價指標彈性過大、剛性不足，主觀性較強、客觀性不足，模糊性較大、確定性較小，以致醫德醫風考評的外在制約作用難以充分發揮。尤其在當前自律不足的情況下，通過醫德醫風的精準量化考評，對加強醫德醫風的剛性約束顯得更加必要[8]。優化醫德醫風考評勢在必行。

1.變籠統的計分項目為細分的量化計分。目前國家在醫療行業沒有統一開發的醫德醫風考評系統。大多數醫院的醫德醫風考評框架涉及“基本分、加減分和一票否決”等項目。而筆者所在醫院探索實踐的考評系統，做好破與立的文章，變籠統的、有限的計分項目為擴容的、細分的、量化的計分項目。當然，擴容計分項目的設定體現醫院管理導向和人文精神的倡導，如對于完成指令性任務、提供優質醫療服務、避免醫療差錯發生、志愿者服務、拒收紅包回扣禮金、開展新技術新項目、忍辱負重履行職責、職業道德教育以及發揚醫學實踐中的科學精神和人文精神[9]。此外，對于項目分值的設置也體現了教育管理的導向。如對于上交紅包回扣禮金等問題，在考核時除了1000 元內計分1 分外，每遞增500 元，計分相應遞增0.5 分，最高可以加20 分。量化賦分就是要讓醫德醫風的考評突出差異化體現區分度。量化擴容細分的考核，強化了對醫德醫風的外在約束和正面引導，目的就是為了引導和規范醫務人員的行為。

2.變原始的紙質考評為現行的電子考評。在信息時代，醫院的醫德醫風考評管理如果仍采用紙質手工，不僅僅工作效率、利用效率低下，而且提供的數據也不能及時、準確、全面反映醫務人員的醫德醫風狀況。如筆者所在醫院借勢借腦，與信息科技公司開展合作，通過大量的調研和座談，開發了一套涵蓋所有考評項目與步驟的醫院醫德醫風考評系統。該系統可以在醫院OA辦公管理系統和醫務人員個人手機企業微信號上實時記錄考評，實現了無紙化、網絡化操作。采取信息化的管理手段對醫德醫風進行全面的網絡化管理，可以使醫德醫風的考評與醫德醫風的檔案管理更具科學性、系統性和規范性，減少考評材料的發放與收集的時間，提高考評的時效性，從而發揮醫德醫風考評應有的作用。此外，醫務人員個人及院內的各級管理人員根據提供的網絡管理權限，可隨時查看權限范圍內個人和科室的醫德醫風情況，第一時間掌握考評的動態信息。

3.變年終一次考評為月、季、年結合的考評。如果平時沒有及時積累相關醫務人員醫德醫風考評的具體事實和數據，僅憑年底個人自評、科室互評、職能科室和醫德醫風考評委員會的終評，是很難進行準確的考評。要實事求是地對每一位醫務人員的醫德醫風做出客觀公正的評價，醫德醫風的考評體系必須結合醫務人員平時的工作，及時將與醫德醫風考評有關的事實進行實證記錄，形成月、季、年相結合的評價體系。即醫務人員在當月發生的加分自評要求在下月5 日前完成；科室負責人對科內人員加分審核確認要求在下月10 日前完成；職能科室審核確認的加分項目要求在每個季度結束后的15 日前完成；每年年底再由醫院醫德醫風考評委員會終審和評定等級。平時考核與年終考核相結合的模式，加強了對醫務人員平時醫德醫風資料的收集和積累。考核時間與頻次的變化有利于考評的準確性，同時也有利于醫務人員時常提醒自己，達到經常自我教育、自我激勵和自我約束的目的。

4.變過去的模糊考評為現行的精準考評。及時記錄并積累醫務人員醫德醫風的事實狀況作為醫德醫風考評結論的依據，具有內容真實可靠、數據全面準確的特點，考評具有說服力。筆者所在醫院開展的優化醫德醫風考評，在每月具體操作時，醫務人員如有加分的項目，就按照醫院規定的考評時間節點進入醫院內網OA 系統或者個人手機企業微信端，點擊醫德醫風考評項目欄下的自評項目，填寫本人在當月醫德醫風自評加分。按照考評系統給定的自評項目，填寫加分項目發生的時間、事件、分值，即何時、何人、因何加分。如果何時、何人、因何加分的信息缺項，科室負責人在每月的審核確認時，有權對科內人員上傳的加分項進行否決。同樣，醫院職能科室和醫德醫風考評委員會在評定時都要依據事實，并具有否決與更正的權限。這種以事實為依據的精準考評，雖然一定程度增加了醫務人員的工作量，但它實現了用事實與數據說話，增強了考評的及時性與準確性。

5.變評完即結束為現行的結果運用。醫德醫風考評存在評完即結束的情況，沒有將醫務人員的醫德醫風考評結果與醫務人員的提職、晉升、獎懲掛鉤，導致醫務人員和相關管理科室對醫德醫風考評當作任務來完成，從而極大降低了醫院醫德醫風考評的后續作用。一方面，醫院要通過精準有效考評，多渠道、多途徑宣傳以提高醫務人員對醫德醫風考評重要性的認識；另一方面，醫院一定要將醫德醫風考評與醫務人員的績效管理、晉級晉職、崗位聘任、評優評先等掛鉤。醫院要將考評做到有理有據、規范透明，并將考評結果與醫務人員的個人績效、晉級晉職等掛鉤，就一定會調動廣大醫務人員的工作熱情，醫德醫風考評也必將起到引導和規范醫務人員行為的作用，從而有效促進行業作風建設健康發展。