醫院人力資源相關的道德建設問題與探討

□ 王廣紅 WANG Guang-hong

道德建設是指政治道德、職業道德、社會公德、家庭倫理道德和中華民族在長期歷史發展中形成的許多傳統美德。人力資源管理者道德建設是指在人力資源管理活動中應當遵循的、體現人力資源管理者職業特征的、調整人力資源管理關系的各種經濟關系的職業行為準則和規范。醫院人力資源管理者就是將個人的政治意識、理論素養、正派的工作作風和廉潔自律的品格融入良好的醫院遠景中，更好地為職工服務，使醫院所有職工的潛能得到充分的開發和利用，以保證實現醫院總目標和傳承醫院文化[1]。醫院人力資源管理是醫院不斷提升競爭力的重要源泉之一。在醫院人力資源管理的實踐過程中，存在一些道德上的缺失問題，加強道德建設是人力資源管理者的重要任務，亦是人力資源管理的大勢所趨[2]。作為醫院管理“人、財、物”的重點部門，人力資源管理者自身的道德建設顯得尤為重要。

醫院人力資源管理者道德問題的現狀

1.管理者道德價值取向的偏差。當前，醫藥衛生體制改革是全面深化改革的重要內容，但醫療衛生領域深層次的矛盾尚未從根本上解決，政府與公立醫院之間的關系不清晰，醫療資源配置不合理，單位用人自主權沒有得到落實，公立醫院財政為“無米之炊”，績效總量與考核結果沒有完全掛鉤，醫院編制管理、崗位設置不成熟，人事薪酬制度改革還在不斷實踐和探索中。醫院人力資源管理面對新形勢、新問題，感覺無所適從，導致人力資源管理者道德價值取向存在一定程度的偏差。

2.管理者素質參差不齊。醫院人力資源管理者自身的道德品質、性格、受教育程度、工作經歷、責任心、團隊合作精神等導致人力資源管理者管理水平、管理方式和手段的差異，管理理念有分歧，特別是人力資源管理者自身的道德品質和修養的差異性導致管理者素質不一。在日常工作中，有的管理者可能只是空喊“以人為本”的口號[3]，或者是按照習慣辦事[4]，或者是生搬硬套規章制度和規定，而不采取任何實質性的措施去提升管理道德水平。導致管理者的道德自覺性與約束性難以實現，員工訴求受到輕視，以人為本則無從談起。

3.管理者與醫務人員缺乏溝通?，F代人力資源管理過程中，由于工作的壓力、多元化的用工形式，更多涉及職工福利、職稱晉升與聘任、社會保險、休假等方面的問題復雜性，管理者和員工站在不同的利益視角，造成管理者不能耐心了解員工訴求，員工對自身崗位職責不明確，導致雙方溝通不暢。這必然阻礙管理決策公平、公正的實現并最終導致人力資源管理道德失衡。

4.服務意識不強。因醫院規模發展的需要，近年來，醫院人員總額增長速度很快，導致事務性工作量加大，加上公立醫院改革，人員身份的改變、薪酬制度改革等，對人事管理工作提出更高層次的要求。一方面人力資源管理者疲于應付事務性工作，一方面缺乏主動適應與更新理念的想法，認為能平穩度過，不出差錯即可。服務意識淡薄、創新意識不強。

5.法律法規及醫院內部制度不健全。目前，我國人力資源管理方面的法律法規尚不完善，病事假規定跟不上形勢的變化、年休假制度在醫院得不到落實，不同身份人員待遇上的差異得不到統一，相當多的醫院缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，這使得人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。

醫院人力資源管理中道德建設的重要性

1.塑造醫院形象的需求。每個醫院都有自己醫院的精神和院訓，我院的精神是“厚仁 博術 精勤”，體現了為人民健康服務的宗旨，強調敬畏生命、德技雙馨。醫院已走過百年歷程，在新的征程中，面對醫療體制改革的新形勢，只有不斷傳承和創新，將道德理念深入到每一位醫務工作者，在潛移默化中得到升華，才能得到員工、患者和社會的認可。

2.提升管理水平的需求。醫院人力資源管理的對象是醫務人員，只有為醫務人員服務好，醫務人員才能更好地為患者服務。人力資源管理者自身良好的道德在履行管理職能時起到潛移默化的正向作用，促進醫務人員提高技術水平、樹立良好的職業道德，保證人力資源的競爭力，實現醫院的可持續發展。

3.最大限度地滿足醫務人員的需求。面對來自患者和社會的壓力，醫務人員和人力資源管理者會碰撞出層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與醫務人員溝通，認真了解他們當前的迫切需求與關注重點，加快完善人力資源管理體系，提升人力資源管理道德水平，盡可能最大限度地滿足各類醫務人員的不同需求，促進醫務工作者滿意度的提高。

4.服務社會的需求。醫務人員有了良好的社會道德和社會責任，將“以病人為中心”的服務理念牢記于心，將“扶弱豈問親疏，救病不辨貧富。安神無求，不墮世俗之惡；定志無欲，常存父母之心。精勤不倦，博及眾術，湯火不避，諾重千金”的承諾付諸實踐，在實現自身價值的同時一定會贏得患者的信任，得到社會的認可，更好地服務于社會。

醫院人力資源管理中道德建設的對策

1.堅定理想信念，把“四個意識”落實到崗位上。首先，通過積極有效的教育與培訓，增強管理者的道德意識。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，以黨員干部的道德標準、人力資源管理者的道德規范來不斷提升自身的專業道德修養和道德品質，并作為人力資源管理的核心，落實到崗位上，自覺形成高度的事業心和責任心，做好全院職工的榜樣和示范。其次，將道德評價納入管理者平時績效考核、年終考核，作為評優評先的一張票，作為職稱、職務聘任的決定票?！墩撜Z·子路》子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！碑敼芾碚咦陨矶苏霰砺蕰r，不用下命令，被管理者就會跟著行動起來。反之則不同。

2.認真學習業務知識，把“為民服務”宗旨落實到工作中。深刻領會當前醫改政策，加強業務學習。當前醫療改革處在深水區，作為人力資源管理人員既要認真學習相關政策，也要進行深入研究，深刻領會文件精神，認真貫徹執行新時代任務，通過實踐檢驗自身本領，通過實踐提高自身能力，注意積累經驗，不斷提高解決與處理業務問題的能力。

建立雙向溝通，注重員工滿意。人力資源管理過程是一個溝通的過程，管理者與醫務人員雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實現。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責及醫院的目標要求。同時，可以使管理者了解員工對其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出人文關懷，注重公平，這些方面都會對提升醫院人力資源管理者道德水平產生積極的影響。

醫務人員不斷增長的各層次需求是醫院道德建設的切入點，人力資源管理過程中道德建設要注重員工滿意，重視員工，理解員工，尊重員工，建立平等與和諧的勞資關系。《江蘇省公立醫院績效考核評價指標體系》中明確將職工滿意度列為服務評價考核指標，可見醫療衛生機構除了要提高患者的滿意度，也要將職工滿意度放在重要位置。

3.完善健全規章制度，使人事工作公平公正。完善醫院規章制度，讓管理者有章可循，讓職工有規可行。人力資源管理者對自己的職責做到心中有數，執行有度，經得住監督。

建立健全績效管理、薪酬福利和評價體系。人力資源管理績效管理與評價體系和員工的利益緊密相關，不公正的績效評價往往引發員工的強烈不滿。健全員工績效管理與評價體系可以有效降低人力資源管理道德問題，實現員工績效考核的公平、公正，促進員工積極性。薪酬分配與福利保障體系是員工最為關注的核心問題之一，探討適應醫療體制改革形勢下的公立醫院薪酬制度，建立一套公平、公正體現醫務人員勞務價值的薪酬福利體系，增強員工對醫院管理的滿意度。

4.以人為本，以法為根，推進人力資源管理道德建設。黨的十九大報告指出：要加強對權力運行的制約和監督，讓人民監督權力，讓權力在陽光下運行，把權力關進制度的籠子。我國事業單位人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理理念的束縛，在人力資源管理體系及制度的設計與實施中，充分體現現代人力資源管理的理念與本質，強調把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重人的需要，注重個人發展，把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標。《事業單位人事管理條例》《江蘇省事業單位公開招聘人員辦法》《醫療衛生行風建設“九不準”》和《中國共產黨廉潔自律準則》等法律法規相繼出臺，人力資源管理方面的法制建設正有序推進，我國人力資源管理正逐步走向法制化時代，這使得管理道德的外部約束機制日趨完善，也必將推進我國人力資源管理道德邁向新的臺階。人力資源管理中“以人為本”理念有了法律法規的監督，道德建設不會偏離正確的方向，法律法規的遵守基于“以人為本”管理理念下道德建設才能取得實效。

習近平總書記指出，國無德不興，人無德不立。必須加強全社會的思想道德建設，激發人們形成善良的道德意愿、道德情感，培育正確的道德判斷和道德責任，提高道德實踐能力，尤其是自覺踐行能力，引導人們向往和追求講道德、尊道德、守道德的生活，形成向上的力量、向善的力量。只要中華民族一代接著一代追求美好崇高的道德境界，我們的民族就永遠充滿希望。作為醫院中與人打交道的人力資源管理部門，人力資源管理道德建設的最終目的為醫務工作者提供滿意的服務，從而促進醫院的可持續發展。