如何用人？
——鐵騎力士集團的員工職業(yè)生涯規(guī)劃淺析

焦 瓊 ，何 波 ，李永祥

（1．西南科技大學經(jīng)濟管理學院，四川 綿陽 621010；2.鐵騎力士集團人力資源部，四川 綿陽 621010）

0 引言

目前有學者認為我國養(yǎng)豬業(yè)生產(chǎn)水平低的一個重要原因是基層員工工作缺乏積極性，沒有把養(yǎng)豬當成自己的事業(yè)來做[1]。還有學者認為養(yǎng)豬企業(yè)的用人方法直接影響著其養(yǎng)豬的成效[2]。隨著我國現(xiàn)代化的養(yǎng)豬模式逐步從散養(yǎng)向集約化、規(guī)模化和集團化模式轉(zhuǎn)變，越來越多的養(yǎng)豬企業(yè)陷入用人困惑[3]。養(yǎng)豬企業(yè)的人員管理壓力逐漸增大，現(xiàn)代化養(yǎng)豬企業(yè)也開始在“用人”方面下功夫[4]。

鐵騎力士集團絕大多數(shù)中高層技術人員和管理人員均是工作15年以上的“老鐵”，公司為員工制定的多重職業(yè)生涯規(guī)劃在其中發(fā)揮了很大作用。科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅讓該集團員工的個人奮斗目標和組織發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，而且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身努力實現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標，讓自身價值得到體現(xiàn)。

1 鐵騎力士集團員工職業(yè)生涯規(guī)劃簡介

鐵騎力士集團堅持自己的用人原則，對于加入公司的員工，無論學歷高低、職位大小，人力資源部都會為其制定詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃，把個人事業(yè)的成功與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，在幫助員工創(chuàng)造事業(yè)的同時，也提高了員工的自信和工作效率。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個人在對個人因素、組織因素以及社會因素進行全面分析的基礎之上，充分考慮個人發(fā)展與組織發(fā)展之間的有機統(tǒng)一，制定員工持續(xù)的、系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑[5]。該集團的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是以員工和企業(yè)發(fā)展共需為基礎，由企業(yè)和員工共同制定，企業(yè)發(fā)展道路和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的多重職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，包括職業(yè)定位、目標設定、通道設計以及評估與反饋四個步驟（見圖1）。

該集團以Schein的職業(yè)錨理論為基礎指導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合每位員工的不同職業(yè)錨特點對某一崗位的職業(yè)發(fā)展設置多種發(fā)展通道，進而實行多重職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)錨理論是指人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時，決不會放棄至關重要的東西或價值觀，強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面相互作用與整合[7]。常見的職業(yè)錨主要有管理職業(yè)錨、技術職業(yè)錨和業(yè)務職業(yè)錨[8]。

2 職業(yè)定位

職業(yè)定位是指清晰地明確一個人在職業(yè)上的發(fā)展方向，是員工個人發(fā)展非常關鍵的一步。該集團將員工的職業(yè)定位視為其整個生涯發(fā)展歷程中的戰(zhàn)略性和根本性問題。因此，集團人力資源部在為員工，尤其是剛進入公司的新員工進行職業(yè)定位時，實行嚴密的“三步走”方針：第一步，個人評估。在人力資源專業(yè)人員的引導下，讓員工對自己的職業(yè)興趣、價值觀和行為傾向進行個人評估。這一步實質(zhì)上是在讓員工明確職業(yè)類型取向，明確自己的職業(yè)錨。該集團的職業(yè)錨包括管理類職業(yè)錨、專業(yè)類職業(yè)錨、營銷類職業(yè)錨和技術類職業(yè)錨。第二步，職業(yè)發(fā)展機會評估。根據(jù)明確后的職業(yè)錨，專業(yè)人員指導員工了解公司相關的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會，并協(xié)助員工分析及評估組織環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和社會環(huán)境對其職業(yè)生涯發(fā)展的影響，使員工清晰認識到該職業(yè)方向的機會和威脅。尤其對于生豬飼養(yǎng)員，幫助其明確艱苦的工作環(huán)境，以此降低后期離職的可能性。第三步，明確任職資格。人力資源部專業(yè)人員根據(jù)職位任職資格標準，明確該職業(yè)錨所對應的職位應具備的能力和素質(zhì)，有助于將人員放在合適的崗位上，增加崗位工作產(chǎn)出和質(zhì)量。比如，該集團對技術類職業(yè)的任職資格要求非常高，要求員工專業(yè)出身、有一定年限的技術研發(fā)實踐經(jīng)驗等。上述過程均以員工個人為主導，人力資源部起輔助作用，尊重員工的個人意愿。

圖1 鐵騎力士集團員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3 目標設定

設定目標是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。該集團人力資源部結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標，與員工共同商定符合自身職業(yè)錨的職業(yè)生涯的短期、中期和長期目標，通過目標把員工的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使他們的行為朝著既定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正。值得注意的是，傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃主要強調(diào)組織對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，以實現(xiàn)組織的職業(yè)生涯目標，一般是單向的，帶有一定的引導性和功利性，忽視了員工本身的主體性和個體差異性[9]。但該集團將員工目標和企業(yè)發(fā)展目標進行雙向融合，注重兩者的一致性。使大家了解到，個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關。例如，現(xiàn)貴州豬業(yè)擴繁場場長兼副總經(jīng)理李蕓蕓，2006年2月大學剛畢業(yè)就加入集團，那時沒有社會經(jīng)驗的她對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫。人力資源部了解到相關情況后，與她共同確定了其職業(yè)方向——動物養(yǎng)殖。專業(yè)人員對她進行各方面考核后，建議她從一名生豬飼養(yǎng)員做起，并為其制定短期、中期和長期目標，終于在集團領導的重視和培養(yǎng)下，李蕓蕓經(jīng)過12年的努力，一步一步實現(xiàn)了曾經(jīng)和集團共同制定的職業(yè)生涯目標。

4 發(fā)展通道設計

人才高一層次的需求得到滿足，也就會在工作中更加有動力，為公司付出自己的勞動[10]。該集團人力資源部和員工共同確定職業(yè)發(fā)展目標后，會組織專業(yè)人員設計出實現(xiàn)這一目標的職業(yè)生涯發(fā)展通道，為不同職業(yè)錨類型設計出不同的職業(yè)生涯路線，即多重職業(yè)生涯路線。每個職位有多條發(fā)展線——管理類、專業(yè)類、營銷類和技術類，每條線保持在5～6個晉升級別，每個級別又分為四等，即職業(yè)等、普通等、基礎等和預備等，根據(jù)不同部門情況設置不同的階梯速度和階梯長度，使發(fā)展通道整體呈現(xiàn)扁平化、多階梯的特征（見圖2）。同時，集團允許根據(jù)員工的實際能力和其對自身職業(yè)發(fā)展的愿望，既可以將具有高技能的技術人員晉升到管理崗位，又可以將管理人員調(diào)動到技術位。

每條發(fā)展線中的每個級別都規(guī)定不同的時間要求，一般情況下，初入職者進入某個職位，3個月就要通過職業(yè)資格認證，再用1年的時間逐步提高，發(fā)生了質(zhì)變后成為有經(jīng)驗者。但技術人員發(fā)展通道，正常情況下要完成前3個級中的任意一個的發(fā)展要求需要1～3年，而完成后3個級每個級的發(fā)展要求所需要的時間至少為2～3年，這樣既能讓一名剛畢業(yè)的員工能夠在3～5年內(nèi)成為公司骨干，又能保證在一個較長（如10年）的時間內(nèi)能夠不斷學習和成長，最終保證員工的職位需求和公司的發(fā)展要求。

圖2 鐵騎力士集團員工發(fā)展通道

5 評估與反饋

在員工沿著職業(yè)生涯道路前進過程中，該集團各人力資源分部會不斷對員工進行評估與反饋，檢核與評價職業(yè)生涯路線與任職資格的有效性，進而對職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整。如果員工發(fā)展跟不上公司事業(yè)的發(fā)展的情況，培訓制度也會在一段時間內(nèi)補上這一差距，在一定程度上減小員工的心理壓力，增加對企業(yè)的責任感和歸屬感。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個長期的、動態(tài)的過程，影響這一過程的因素又有很多，如個人因素、家庭因素、組織因素、行業(yè)因素等[11]，因此人力資源部會定期與員工共同協(xié)商修訂，其修訂的內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；職業(yè)目標的修正等。

6 結(jié)語

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)用人的重要方法和手段之一[12]。該集團通過職業(yè)生涯規(guī)劃，更全面地了解分析員工的價值觀、個性、能力以及他們的職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展道路，據(jù)此把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人才效能。