石油企業油公司體制改革芻議

付治武 張重浩

深化油公司建設是擺在所有油田企業面前的一項革命性任務，是去除國有企業存在的弊端、激活企業活力的必由之路。本文將從分析體制建設中存在的深層次矛盾入手，深入思考如何突破和尋求解決破局之路，提出適應新形勢下由公司體制改和激發企業活力的新機制。

一、新形勢下油田企業存在突出矛盾和問題

（一）源頭經營計劃決策與單位實際發展能力水平不完全相匹配的矛盾

目前產量、成本、效益等主要經營指標計劃的下達采用的是自上而下的計劃模式，其科學性、合理性、準確性直接關系到采油廠創效能力和水平。雖然在生產、成本、效益等目標的制定時也是經過多方測算，但是作為最底層的原油生產單位，在實際運行過程中，資源條件、投入條件、實施條件等客觀上不可控的因素非常多。

（二）安全環保工作投入的不可預見性與低油價形勢下計劃投入不足的矛盾

目前，國家安全環保政策法規執法力度越來越大，要求和監管越來越嚴格，作為油田直接生產開發單位，點多、線長、面廣，本質安全狀況比較差，突發性、不可預見性的情況的比較多，每年實際投入的安全環保剛性支出遠遠大于計劃支出。安全隱患治理，如果增加成本支出，不但減少了直接再生產環節的投入，而且還影響當期的考核結果；如果是投資支出，增加了第二年的折舊，加重了固定成本的負擔，也直接影響了采油廠第二年的效益提升。

（三）基層單位內生的自主經營放權需求與現有體制集權管理的矛盾

隨著油公司體制機制建設不斷深入，做實以油藏經營管理為核心的管理區，是油公司建設的內在要求，價值引領、價值創造理念逐步建立，基層單位自主經營的意識和意愿空前提高。今年我們探索實施了下放經營自主權，也取得了明顯的效果。通過自主決策油水井作業、自主選擇服務隊伍、自主簽訂合同、自主優化成本、自主優化人力資源、自主進行績效考核等舉措，管理區切實感到了“權力”與“責任”帶來的動力和壓力。

（四）結構性缺員和人員相對富余矛盾進一步加劇

對于一個發展50余年的老廠，由于歷史的原因，老職工多、女性職工占比大，結構性缺員矛盾始終存在。經歷電力、車輛管理、作業系統專業化管理改革后，目前采油廠用工5903人，平均年齡43歲（其中正式工平均年齡45歲），其中女性占比為44%，每年凈減員150人左右（2017年退休等自然減員約130人，新增畢業生13人）。隨著新型管理區建設范圍不斷擴大，部分管理區顯現了一些“富余”人員，對于“富余”員工，采油廠通過勞務輸出等人力資源優化形式，為采油廠創效增效。但從整體上看，工作主力員工既是采油廠內部工作主力，也是外闖市場主力，而受外闖市場項目等條件限制，適合女員工、老員工的外闖市場項目少。

（五）地方城市建設和基礎設施建設與油田資源開發實際需求的矛盾

近年來，隨著國家“黃藍”戰略和濱州市、利津縣城市建設進入黃金期、加速期，地方出于發展自身經濟的需要，城市建設規模不斷擴大，基礎設施不斷興建，招商企業不斷引進，給油田地下資源的開發、地面工程配套建設造成很大的影響。很多已經建成的油田設施需要改建和遷建，很多需要新建的設施由于城市規劃的影響無法正常實施，能夠實施的工程項目受安全、環保等諸多條件限制，一次性建設投入和再維護投入大幅增加，也直接影響了低油價形勢下開發效益的提高，制約了采油廠的持續發展的長遠發展。近幾年來采油廠用于封井、各類管線、高壓線、計量站遷址、橋涵、道路遷建投入費用都非常大，由于設施改造或維修項目多、資金投入大、工程周期長，不但加重了投入負擔，而且也給正常原油生產帶來較大影響。

（六）上游高含水開發提液需要與下游污水消化出路不暢的矛盾

污水出路問題一直是困擾著濱南的老問題。隨著各類油田逐步進入開發后期，含水越來越高。目前濱南稀油油田平均含水87.3%，稠油油田平均含水89.2%。特別是濱南采油廠稠油占比大，稠油產量占比41%，平均日產液1.9478萬方，稠油產液占比45.1%。全廠日產污水3.3272萬方，其中有效注水2.2161萬方，回注污水1.1111萬方，稠油產出污水占總量的40%以上，稠油生產產生污水大部分由稀油區塊回注消化。由于大量富余污水的存在，給整個系統的安全運行帶來很大的風險，同時也制約著采油廠的提液增產開發。因此解決污水出路問題迫在眉睫。

（七）職工對收入增長的期待與目前低油價效益差的矛盾

自從2011年底油田工資制度改革以來，分配制度一直沿襲至今，除了二年一次的晉檔以外，工資都沒有大的變動，近幾年，受低油價的影響，職工的年平均績效工資水平一直在地水平徘徊。油田職工實際工資性收入沒有實質性的增長。黨的十八大確立了到2020年全面建成小康社會的宏偉目標，其中一個主要目標就是到2020年城鄉居民人均收入比2010年翻一番。出于對美好生活的向往，油田職工對此目標有強烈的向往和期待。最近幾年，地方各類群體收入都有大幅增長。油田職工收入水平與地方同類以上人員相比，收入差距逐步加大，而目前實行的工資總額總量控制政策，職工收入正常有效增長機制無法建立。特別是近幾年隨著物價的上漲（近5年來官方數據CPI指數年均增長2-3%），職工收入實際購買力下降，獲得感相對減少。近幾年由于低油價新常態，油公司體制機制改革不斷深入推進，改革攻堅的任務非常繁重，職工對改革紅利的釋放有著非常高的期待。

二、油公司體制下激發企業活力的新舉措

針對存在的七大矛盾，我們從堅持效益和效率并重，深入研究化解矛盾之利器，以期全面激活企業活力，實現企業發展的二次飛躍為目標，為此我們提出以下新舉措：

1.抓好頂層設計，正確處理集權和分權的關系。目前實行的條塊結合的管理體制主要是以條為主，以塊為輔，所有上位制度和業務流程都是圍繞這一體制來進行的，如果要做實經營管理主體單位，必須轉到以塊為主、以條為輔上來，上下聯動、制度配套，打破約束經營主體單位的條條框框，發揮管理區自主經營活力，更好地為油田創效增效。

2.積極探索推進資源開發混合所有制改革。把地方政府發展當地經濟的需求和油田長遠效益化發展的需求結合起來，按照油地雙方利益最大化的原則，創新資源優化配置方式，探索實施混合所有制合作形式，做到風險共擔、利益共享，解除復雜油地關系的“羈絆”，促進油氣資源的高效開發。這也是最有效、最持久、最可靠從根本上解決問題的辦法。

3.從油田層面建立各項機制，全面盤活經營管理體制

第一，建立容錯糾錯機制，對于受客觀條件限制，非主觀原因引起的產量、成本計劃偏差，從油田層面進行客觀公正的評估，在績效考核中視情況給予剔除。

第二、統籌分析現有安全環保政策，實現資源開發和環保可持續、和諧統一。一是對安全環保治理剛性需求實行按需核銷，強化安全環保方面費用支出在油田層面的統籌性，充分考慮政策性變化帶來的計劃外支出，對剛性投入在當期予以考核剔除。二是油田層面統籌研究污水資源化利用的政策，做到循環利用和污水合格處理、達標排放可行性問題。

第三建立健全全方位的、靈活的工資增長機制，從體制上解決如何做大“蛋糕”的問題，讓廣大員工有更大的獲得感，共享國家經濟發展成果。同時結合當前實際，進一步改革和完善分配制度，真正實現多勞多得。

第四是一是加大信息化和工業自動化“兩化”融合的力度，減輕生產一線員工的勞動強度，盡量多創造適合年齡大、女性職工干的工作崗位。二是配套大職業、大工種相關政策，松綁一些職業資格限制，加大勞動培訓力度，培養一批能夠適應新形勢的“一專多能”崗位多面手，提升勞動效率及能力。

4.積極推進資源開發混合所有制改革。把地方政府發展當地經濟的需求和油田長遠效益化發展的需求結合起來，按照油地雙方利益最大化的原則，創新資源優化配置方式，探索實施混合所有制合作形式，做到風險共擔、利益共享，解除復雜油地關系的“羈絆”，促進油氣資源的高效開發。這也是最有效、最持久、最可靠從根本上解決問題的辦法。

三、小結

總之，油公司體制改革之路是一個漫長、復雜、逐步完善法制的過程，不可一蹴而就。因此，我們要堅持矛盾和發展的觀點，強化關鍵問題的研究分析，逐步探尋破局之法，這也將成為我們前面建成和邁向油公司改革之路的經常性問題。