當前和諧勞動關系構建面臨的挑戰及應對

□沈嘉賢

勞動關系是當前最重要的社會關系之一，和諧的勞動關系是維持社會穩定和保證經濟健康發展的重要基礎。在當下勞動關系和諧構建實踐過程中，呈現出一些新的變化，勞動關系主體在現階段面臨新的挑戰

黨的十九大報告提出“完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系”，這為新時代中國特色社會主義和諧勞動關系如何構建提供了頂層設計方向，即政府、用人單位和勞動者三者可以形成穩定的三角關系，三者的訴求在協商中尋求最大公約數，雇主和勞動者的利益在此消彼長中得到有效統一。

浙江勞動關系總體現狀

從全省勞動關系和諧指數評價結果及統計數據來看，近年來浙江省勞動關系整體和諧穩定，政府職能部門各項工作有序有效開展，多數企業認真執行法律法規，勞動者滿意度進一步提升。

政府職能部門能夠較好完成勞動關系相關工作。從政府職能部門工作情況指標看，近四年全省11市在勞動就業、勞動合同、社會保險、工資增長和支付保障、職業培訓、維權組織建設、三方機制等工作上絕大多數均完成或超額完成了既定工作目標。2017年度政府職能部門指標把多數二級指標由“和既定工作目標比”改為了橫向比較，把不少指標分為高中低三擋或者直接從高到低排名，加大了各市間的競爭壓力，督促各地在完成目標任務的基礎之上向標桿看齊。同時，每年結合勞動關系重點工作安排等對部分指標進行動態調整，例如2017年度寧波和嘉興在重點工作“浙江無欠薪行動”中表現優異，得分靠前。

抽查企業能夠較好履行勞動關系相關職責。浙江中小企業發達，吸納了90%以上的勞動力就業，同時也是勞動關系工作的重點和難點。評價體系抽樣企業是按照人數規模比例抽樣，保證90%企業為200人以下規模企業，能夠反映浙江企業勞動關系總體情況。從近年來抽樣企業勞動關系法律法規執行情況看，全省大多數企業能夠做到關愛職工，依法管理，與勞動者效益共創、利益共享。在具體指標上，如勞動合同簽訂率從2011年度的80%以上達到2017年度的95%以上，集體合同簽訂率；集體合同簽訂、工資協商和最低工資執行等指標均達到了100%全覆蓋；五險參保率、工資增長率等指標逐年提升；企業對民主管理和安全生產等項目越發重視。

勞動者對當前勞動關系的訴求正在發生變化。總體來看，全省勞動者對當前的勞動關系基本滿意，近幾年勞動者比較滿意的項目分別是勞動條件、工作環境和人文關懷等，可見在政府部門及社會各界的共同努力下，在責任意識和主動意識的推動下，構建以人為本、公平正義、和諧穩定的社會主義新型勞動關系已深入人心，并得到了較好的貫徹落實。在其他滿意度指標上，除了收入待遇和福利待遇外，勞動者對業余文化生活和社會地位及成就感的訴求明顯加強，隨著新一代工人普遍進入勞動力市場，他們對勞動關系滿意程度相比較于上一代具有明顯的多樣化和個性化，而并不是僅僅滿足于個人收入待遇的提高。

當前勞動關系主要面臨的挑戰

政府部門如何在勞動關系治理中兼顧效率與公平。在我國勞動關系治理轉型過程中，改革開放初始各地以經濟發展為首要目標，在追求GDP高速增長下隱形中放任了企業資方對勞動者部分權益的損害，例如超時加班加點、提供惡劣的勞動條件等。《勞動合同法》實施后對勞動者權益保護全面轉向，政府部門在傳統資強勞弱的勞動關系中對勞動者利益有明顯傾向性的立法設計，以求通過對弱者群體的保護來獲取勞動關系的平衡。這提高了勞動者在勞資關系談判中的地位，企業為規避風險大幅提高了勞動合同的簽訂率。然而，勞動關系是否真正得到改善卻存在廣泛的討論，一方面立法的出臺增強了勞動者的維權意識，勞動爭議案件逐年增長；另一方面也引發了勞動者“濫用權力”討要賠償金的現象，一些地方的勞動“碰瓷”案件時有發生。從實際情況來看，政府部門的強勢介入會造成勞動關系直接利益主體企業和勞動者自治空間的壓縮，勞動者在利益受損時會傾向于跳過與企業內部談判直接求助于政府，以至于因勞資糾紛引發的群體性事件層出不窮，增加了不必要的外部治理成本。勞動關系矛盾本質是企業與勞動者之間的利益矛盾，過分強調政府責任強行干預可能會打破兩者主體間的博弈平衡，營造出浮于表面的和諧景象卻在效率與公平之間顧此失彼。

工會作用如何從“量變”轉化為“質變”。根據勞動關系和諧指數評價結果看，全省集體合同覆蓋率和工資集體協商覆蓋率均實現了抽樣企業的全覆蓋，企業的工會普及率近年來取得了大提升。這表明全國總工會提出的依法推動企業普遍建立工會組織和依法推動企業普遍開展工資集體協商的“兩個普遍”工作推動效果明顯，然而在大規模高速度鋪開集體合同和工資協商的過程中，自上而下的行政性命令痕跡也同樣十分明顯。在翻閱樣本企業提供的材料中，大多數企業提供的集體合同和工資協商材料為統一標準化范本格式，個別企業甚至表示合同是為了應付檢查臨時簽訂的。進一步了解到，各地工會為了完成政績而設置了一些指標化考核機制，集體協商模式的推廣更像是行政性的命令而非勞資關系間的博弈，最后導致的結果就是“重簽訂輕履行”。究其根源，我國的工會組織體系更像是政府部門的延伸，國有企業工會善于利用行政化手段自上而下地命令式或指導式地開展工作，更像是“體制內工會”，民營或外資企業工會大多由人力資源經理或者其他高層領導兼任，在工作開展中利益考慮存在向資方傾斜的可能，更像是“老板工會”。這兩種工會屬性在對困難職工幫扶、關愛員工生活、開展豐富多樣的業余文體活動等工作中能夠發揮完全的積極作用，但在勞資雙方發生矛盾沖突產生利益糾紛時，這類工會并不能有效地維護職工利益進而發揮好對職工的引導作用，有時反而會站在資方立場阻礙勞動者合法權益的實現。在當前工會覆蓋面的廣度和深度達到一定基礎的背景下，需要讓工會在勞資雙方博弈中發揮更好的效能，真正起到有效化解企業內部糾紛、維護社會穩定的的作用。

中小企業如何在關愛員工和經營發展中實現共贏。浙江是民營經濟發達地區，中小企業特別是小微企業占據企業總量的絕大多數。從實際調研來看，中小民營企業的社保參保率逐年提升，但是和規模以上企業還是有一定差距，企業和外來務工人員繳納社保的意愿均不強烈。值得注意的是，在已經繳納社保的中小企業中，按照最低社保繳納標準上繳社保的企業占據相當一部分的數量，按照國家稅務總局從2019年起社保統一歸稅務征收的要求，這類企業需要嚴格按照實際工資發放水平繳納社保。企業社保繳納是企業用工成本的重要組成部分，對于目前仍舊以低廉的人力成本為主要優勢的中小企業，少繳、漏繳和逃繳社保的動機強烈，嚴格執行稅務繳納標準無疑直接影響到企業的盈利能力。和企業內部因規范管理造成用工成本增加相對應的是外部經營環境，隨著當前經濟轉型升級，“騰籠換鳥”“退二進三”等一系列政策使得不少企業因淘汰落后產能、環評不過關、配合美麗鄉村建設等原因被迫破產重組或提前關閉解散。全省自2012年組織開展“雙愛”活動以來成績顯著，絕大多數規模以上企業能夠按照“雙愛”活動計劃做到“六有六要”，然而在經濟增長下行背景下的中小民營企業生存和發展還是第一要務，無論從精力還是能力上完全離達到“雙愛”標準還有一定距離。

傳統勞動關系如何應對新形勢新變化的挑戰。當前經濟發展方式從高速增長轉向高質量增長，在化解過剩產能和淘汰落后產能的同時，以互聯網產業為代表的新經濟新業態發展態勢迅猛。與傳統勞動關系相比，新經濟新業態下的勞動關系更加靈活化、碎片化和平臺化，不少企業通過勞務派遣、業務外包的模式替代傳統的勞動關系，通過零散用工和臨時用工替代原有的規范用工，新型勞動關系協調和用工不規范的現象可能加劇。從我國目前勞動保障體系來看，勞動基準保護均以建立勞動關系為前提，建立則享受全部勞動保障，不建立則無權享受。勞動保障體系剛性有余、彈性不足，使得在“全有”勞動保障的勞動關系和“全無”勞動保障的非勞動關系間缺乏適合足夠和多元的靈活性用工勞動保障形態。這也不難理解近期的互聯網平臺用工勞動爭議訴訟案件中絕大部分核心爭議焦點是平臺與從業者是否建立勞動關系。另一方面來自新生代務工者對勞動關系訴求的變化。和上一代勞動者相比，新生代年起員工除了對工資收入水平，更加在意職業的發展規劃、工作的環境氛圍、技能的培訓機會等權利訴求，這也給和諧勞動關系構建帶來了挑戰。

構建新時代和諧勞動關系的思考

進一步厘清政府在勞動關系三方協商機制中的地位。勞動關系的本質是勞動者與企業之間要素互換的契約關系，合作和對立是勞動關系中存在的天然屬性。在市場經濟環境下，兩者會為了實現各自利益最大化而互相博弈，無論是合作還是對立都是動態博弈的結果，屬于正常的市場交易行為。政府部門在勞動關系治理中會導致正外部性和負外部性兩種情況：在正外部性下，政府介入是對勞動者和企業之間的內在對立關系進行導航、潤滑和糾偏，通過政策約束或引導來平衡勞資雙方的博弈力量，減少沖突對立的情況，實現增加協商合作的可能。例如政府部門出臺一系列保護勞動者權利的法律法規，是勞方在勞動關系中處于弱勢前提下規范資方義務，提高勞動者的談判砝碼。在負外部性下，政府部門的過度介入會導致原有市場正常博弈下勞資雙方關系的扭曲。比較常見的現象是通過目標責任考核等措施過度強化政府在勞動關系構建工作中的責任，在“政績至上”的驅動下直接干涉勞動關系的具體事務，干擾了原本正常的勞動關系內在協調機制。政府部門在三方協商機制中，應盡量避免負外部性的產生，在保護勞動者權利的同時賦予勞資雙方直接協商談判空間，致力于構建勞資力量相對平衡的自治協商框架體系。

進一步提高企業（行業）工會議價能力。與上一代務工人員相比，互聯網時代成長起來的新一代勞動者容易把社會矛盾和自身困境結合起來，形成跨地域的團結紐帶。近年來，各地工人集體上訪要求休假、加強廠區噪音及塵埃治理等實例也證實了勞動者對勞動條件和待遇的訴求更加多樣化。長期以來，工人大面積罷工或上訪容易被視為群體性事件而上升到“維穩”的政治高度，從案件多發的珠三角地區來看，大多數事件是由純粹的勞資糾紛引起，可以通過集體談判或是協商的方式解決。這樣理性的解決方式，需要政府和企業以開放的態度看待工人集體維權，甚至一定程度上給予利益訴求一致的勞動者“抱團取暖”的談判權利。習近平總書記在最近的工運事業講話中強調工會要抓住職工群眾最關心最直接最現實的利益問題，哪里的職工合法權益受到侵害，哪里的工會就要站出來說話。企業或行業工會應該在協商過程中扮演更為專業的角色，通過增強工會的獨立性和代表性建立與企業或行業內部的協商調解機制，將勞資爭議化解在基礎端和萌發端，降低企業管理和社會治理的成本。在勞動報酬、環境、休息休假、定員定額標準等勞動條件上有明顯行業特征的勞動關系處理中，加強完善以行業工會牽頭的集體勞動關系協商機制。

進一步強化勞動關系新情況的政策性研究。新經濟新業態的快速發展為勞動者進入勞動市場提供更大量、更便捷的就業機會，這些新型的用工模式工作場所不固定、工作時間不確定、報酬支付多樣性，呈現出典型非標準用工的靈活形式。據統計，截至2018年5月，杭州市主城區以靈活就業的形式繳納社會保險的人員近50萬人次，主要為季節性臨時工、家政服務人員、電商從業者、快遞外賣員、網約車司機等。這類非標準靈活就業人員勞動關系界定、勞動安全保障等情況目前尚處在制度政策規制的真空地帶，需要轉變現有勞動法規下傳統勞動關系固有標準的思維模式，突破現行勞動法較為單一的保護范圍，分類明確各類用工模式下勞動關系的認定標準，探索研究適用非標準靈活用工勞動關系的法規政策。