獨立學院輔導員隊伍建設研究

獨立學院是高等教育的重要組成部分，作為一種新型的教育機構，雖然從出現到現在才短短十幾年，但是發展速度很快，截止2016年，全國已經有266所獨立學院，畢業生人數達到154萬，極大推動高等教育從專業化向大眾化的發展。它與民辦高校不同，有自己依托的母體高校，但是又獨立完成招生、教學任務、學生就業等工作。雖和依附母體學校有千絲萬縷的聯系，又是一個獨立的、有自己辦學特色的個體。它與普通公辦高校也不同，多數獨立學院的教輔人員沒有事業編制，除了少數中高層干部有本部的編制，其余一線教職工都是人事代理或者派遣的用工形式。輔導員群體作為直接面向學生的一線教育工作者，他們對于學院的穩定發展，對于學生的思想政治教育、心理健康教育等方面都有著極為重要的作用。本文以DF學院為例，分析DF學院輔導員隊伍建設現狀，探討存在的問題以及提出可行的對策。

一、DF學院輔導員隊伍基本情況介紹

DF學院是1999年經浙江省人民政府批準、2004年經國家教育部確認的全日制本科獨立學院。首屆招生297人，發展到現在每年招生2000多人，在校學生近10000人，現有專任教師400余人，外聘教師100余人，專職輔導員33人。其中輔導員隊伍中本科學歷8人，研究生學歷25人，平均年齡約30歲，女性23人，男性10人，浙江省外24人，省內9人，其中嘉興地區4人，未婚18人，已婚15人，擁有中級職稱（講師）12人，無高級職稱。

二、DF學院輔導員隊伍建設中存在的問題

1、隊伍不穩定、流動性大

據統計，DF學院在過去的2016—2018三年間，共有約15名輔導員離職，有的分院每年都換一批新輔導員，這對于學院的管理和發展均有較大影響，不僅各項工作沒有連續性，重要資料會丟失，學生頻繁更換輔導員會導致他們和輔導員之間的感情淡薄，學生工作難做，更涉及就業和校友等其他工作的順利開展。

2、輔導員的選聘機制不夠合理

這幾年，DF學院發展迅速，學校規模在穩步擴大，在校生人數增加，輔導員流動性大，每次對外公開招聘，輔導員都是最大的缺口，但是學院沒有編制吸引，也沒有高福利待遇和地理優勢，所以招聘的條件相對于普通公立高校較低一些，沒有硬性要求是碩士研究生，對專業也是不設限，目前輔導員隊伍中就有較大比例的本科生，而且是本校留校的本科生甚至其他專科院校的專升本。輔導員隊伍中有思想政治教育、心理學、教育學等專業知識背景的人寥寥無幾，專業知識缺乏導致輔導員工作開展不順利，底氣不足。低學歷輔導員的科研能力明顯弱于高學歷的輔導員。

3、年齡兩極分化

DF學院的輔導員隊伍中，大部分是20歲出頭的剛畢業大學生，另外也有50歲左右的老輔導員，雖然年輕人有活力，但是剛進入社會畢竟缺乏工作經驗也缺少社會閱歷，在處理復雜的學生問題時難免會經驗不足，問題突出。而年紀大的老輔導員則學習和變革的動力不足，缺乏創新思想，墨守成規，跟不上大學生的節奏。

4、輔導員職業認可度、社會認同感低

因為DF學院的辦學時間短，綜合實力沒有其他重點高校強，社會影響力也要弱，但學費較高，和民辦高校在一個水平，所以社會上很多人會將DF學院誤認為就是民辦高校，連帶著對輔導員的認可度也降低，認為輔導員就是像高中生活老師那樣負責學生的生活瑣事，沒有技術含量，隨便一個大學生都可以做。筆者在和多位DF學院輔導員交流中發現，他們普遍認為輔導員沒有社會地位，在學校里沒有得到各職能部門，同事甚至是學生像對專業老師那樣的尊重。

5、職責不明確，工作多且雜

輔導員的本職工作是做好學生的思想政治教育，但由于經費原因，學院輔導員的配置沒有嚴格按照國家1：200的規定執行。多數分院里一個輔導員帶300或者400個學生，帶的學生越多，所需要處理的事情也越多，輔導員就沒有多余的時間和精力與學生談心談話，做好學生的人生導師。而且輔導員需要承擔部分行政和教學的事務性工作，比如學生選課、補考，這應該是教學秘書的職責，但是學生習慣有問題就找輔導員。還有學生的獎懲助貸、黨支部、團總支、學生會、社管中心、心理健康教育、招生、就業、校友工作，再加上公寓值班，公寓文化建設等等各種瑣事雜事。所以，輔導員的工作時間是五加二，白加黑，手機二十四小時保持聯系。學生經常在輔導員下班后聯系老師咨詢問題，包括深夜和周末，這樣的狀態下，輔導員很難將私人生活與工作的界限劃分清晰，沒有時間和精力梳理工作中的問題，提高自身的專業知識，考慮自己的職業生涯發展。

6、職業發展路徑不寬

學院關于輔導員的晉升和發展有這樣的規定：入住公寓滿五年且入職滿六年可以轉崗。但學院崗聘是四年一次，每四年才有崗位空缺或調整，也就是相當于新輔導員入職后要經過兩次崗聘，八年后才有機會轉崗。輔導員的職業發展可以是管理崗，也可以轉為教師崗，但是行政崗人員一直以來較為穩定，所以空出的位置很少，轉教師崗對科研和學歷的要求較高，輔導員符合條件的不多。至于晉升，需要能力、資歷、機遇多種因素促成，而且學院的中層干部都是中青年骨干，離退休還有好多年，輔導員想轉崗不易，晉升機會也渺茫，要想改變現狀只能跳槽另謀出路。

三、問題的原因分析

針對DF學院現有輔導員隊伍突出的問題，分析出原因有以下幾點：

1、地理位置偏遠，周邊環境差

筆者曾訪談過多名離職的輔導員，幾位省外的輔導員提到，原本以為學院坐落在杭州，過來才發現是在海寧，離杭州還有半小時的車程，而且是建在郊外，交通不便，周邊配套設施差，和心里的預期相差甚遠。輔導員多數是剛畢業的未婚青年，在這么小的圈子里，解決人生大事都成問題。已婚的輔導員則考慮孩子的教育問題，長安鎮上沒有軟硬件設施的幼兒園、小學和中學，而且房價高，輔導員微薄的工資無力支付，工作和生活沒有歸屬感，很多輔導員工作一段時間后就會考去杭州的高校。

2、政府對于學院輔導員隊伍的重視程度不夠

雖然國家多次強調輔導員工作的重要性，并且出臺了相應政策，保障輔導員的權益，但是社會上普遍是對教學人才的認可，對于輔導員這種輔助性角色沒有給予足夠的重視。比如DF學院引進優秀的高級人才、學科帶頭人等都會給海寧的事業編制，而招聘輔導員就是人事代理，甚至人事派遣，這種待遇的不同直接反映出輔導員在學院中的地位，打擊他們的工作積極性。

3、學院領導對于輔導員隊伍的重視程度不夠

現階段，DF學院的輔導員工作又多又雜，所有與學生相關的事情都是輔導員的事，輔導員壓力大，與其他部門的矛盾長期存在，付出與收入不成正比，各種資源的分配向教學和科研傾斜，這種現狀出現已久，但一直未有改變，學院領導事務繁忙，與輔導員交流溝通機會少，對于輔導員的需求了解不深，在工作的分配上沒有做出合理的安排，對于輔導員人才的開發和培養重視程度還不夠，這嚴重打擊了輔導員工作的積極性和主動性。

4、輔導員自身因素制約

輔導員工作需要足夠的耐心、細心和恒心，要有扎實的專業知識和豐富的處事經驗，熱愛學生工作，愿意成為學生成長過程中的良師益友。但是少數輔導員并非真正熱愛這份工作，只是將其作為跳板，所以在處理學生問題時心浮氣躁、敷衍了事，對學生漠不關心、態度惡劣，這嚴重影響學生對輔導員群體的印象，甚至讓學生對學院產生厭惡的情感。還有個別輔導員自身工作能力有限，做事推諉，出了問題推卸責任，沒有擔當，這種不良的風氣會污染整個輔導員隊伍，不利于其健康發展。另外，作為思想政治教育工作者，必須時刻更新自己的知識儲備，特別是其他專業背景的輔導員更需要主動學習心理學、教育學、哲學等方面的知識，但部分輔導員卻不愿參加學院組織的專業培訓，也極少接受思想政治教育，學習黨和國家領導人的先進理論，致使整個輔導員隊伍的專業化建設進程緩慢。

四、加強輔導員隊伍建設的幾點建議

1、完善政策法規，加大政府和教育部門對獨立學院輔導員的重視

政府和教育管理部門應將獨立學院輔導員和普通高校輔導員一視同仁，納入統一的管理體系，提供政策支持，在建設資金劃撥和科研項目申報上開辟專門途徑，鼓勵輔導員進行科研創作；利用輿論宣傳優秀輔導員先進事跡，消除廣大群眾對獨立學院輔導員的錯誤認知，形成社會各界對輔導員職業的正確定位，從而提升輔導員的社會地位，提高輔導員的職業認同感。

2、加大學院對輔導員隊伍建設的重視程度

學院對輔導員的重視體現在針對輔導員管理制定的各類政策上，也體現在對輔導員的人文關懷上。學院領導應多關心、多鼓勵輔導員，特別是生活和工作上有困難的輔導員，提供力所能及的幫助和真摯誠懇的建議，讓輔導員感受到來自學院的關懷，從而產生歸屬感，穩定整個輔導員隊伍。對于表現突出的優秀輔導員給予肯定和贊揚，提高他們工作的動力和信心。在政策制定上，應給與輔導員和專業教學老師同樣的重視，雖有區別，但不能有失偏頗，應公平公正對待。有了學院領導的重視，輔導員在學院里的地位就不會和現在一樣，工作被隨意安排，其他職能部們也會尊重輔導員，不敢將工作推給輔導員。

3、完善輔導員選聘機制

學院應嚴把輔導員入口關，提高輔導員準入門檻。雖然現在學院對輔導員的需求大，但從長遠發展考慮，還是應該對其所學專業、學歷、職業素養等多方面有一個高要求。優秀的輔導員以后可能會成為學院黨政領導干部，也可能會轉崗做思政專業老師或者心理教師，現在他們在一線崗位上磨煉，但他們是重要的后備軍。再結合輔導員崗位職責需要具備的知識和素質，心理學、教育學、思想政治教育、馬克思主義哲學等學科的專業人才相對更適合從事這一項工作。在招聘過程中，還應重點考察應聘者的品德修養以及是否真正熱愛學生工作。輔導員工作壓力大、煩瑣且待遇低，沒有一顆熱愛學生的心很難堅持下去，也難以把學生工作做好。

4、規范輔導員績效考核機制

績效考核的目的是鼓勵先進，鞭笞落后，激發輔導員潛能，以更加飽滿、積極的狀態投入到工作中。首先考核結果應該公示公開，考核過程應該透明公正，能讓每個輔導員都清楚自己工作中的不足，積極改正，獲得成長。雖然都是輔導員崗，但實際上負責的具體工作有差異，學院應從實際出發，將考核制度進一步細分，比如學工部的輔導員沒有帶學生，對他們的考核就應該結合學工線上其他輔導員對他們的評價，還有上級領導和其他相關部門的評價。帶學生的輔導員也有帶多帶少區別，至于科研工作量考核，思修課程只安排少數幾個輔導員在上課，其余的只能通過做課題、寫論文來完成，所以考核不能一刀切，可以將考核權利下放到二級分院，由分院制定可行的制度。

5、厘清工作職責

首先明確輔導員工作和教務、安全保衛、后勤管理工作的區別，輔導員的本職是做好學生的思想政治教育，要將輔導員從煩瑣的事務性工作中解放出來，這樣才能保證他們有時間與學生多溝通交流，為學生答疑解惑，幫助學生成長成才，同時，輔導員自身也能找到工作的意義和價值。要實現這個目標，需要各個部門的支持和配合，改變長期依賴輔導員做事的習慣，自覺承擔原本就應該自己去做，也能夠做好的這部分工作。

6、拓寬輔導員職業發展途徑

大學生是朝氣蓬勃的青年一代，思維活躍，輔導員需要時刻關注學生所思所想，一直在不斷接觸新鮮事物，保持學習狀態，跟上節奏，受多種因素限制，年紀大的輔導員工作起來較為吃力，每個輔導員都得為自己以后的職業發展做好規劃。學院應該轉變思想，制定輔導員崗位人才選聘機制，根據輔導員個人意愿，提供三個發展方向：一是思政專業教師，鼓勵思想覺悟高，教學科研能力突出的輔導員繼續深造，二是行政管理崗教師，為輔導員提供參加行政管理能力培訓機會，三是專業輔導員，通過組織學習培訓，進一步提高輔導員專業技能。制定區別于專業教師，適合輔導員職稱評定的具體辦法，鼓勵輔導員隊伍的專業化建設。調整轉崗條件，特別是工作年限的規定。

7、提升輔導員思想素質

筆者認為輔導員思想素質中，敢于擔當和敬業奉獻是至關重要的。敢于擔當才會不推諉逃避，才能肩負起教書育人的重任。輔導員是學生的榜樣，應當以身作則，對自己高標準、嚴要求，不斷自我提升，追求自我超越。擁有敬業精神才會熱愛教育事業，熱愛輔導員崗位，吃苦耐勞，抗得住壓力，踏實勤奮地完成每一項工作。擁有奉獻精神才會認真對待每一個學生，不抱怨不計較，奉獻自己的青春和汗水，為學生健康成長保駕護航。學院可以組織輔導員參加優秀輔導員事跡報告會，發揮榜樣作用，也可以定期舉辦輔導員交流沙龍，分享工作心得。

建立一支高效、穩定、有活力的專業化輔導員隊伍，離不開政府、學校和輔導員個人的努力。筆者認為當前學院在建設輔導員隊伍時，應重點解決輔導員隊伍的穩定性問題，將輔導員的個人發展納入學院整體發展的規劃中，循序漸進，逐步改善。

參考文獻

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作者簡介；顏燕翔（1987-）女，浙江桐鄉，浙江財經大學東方學院教師，研究方向：思想政治和管理學。