酒店實習生心理資本對留職意愿的影響：滿意度和組織支持感的作用研究

焦念濤 鄭向敏

引用格式：焦念濤，鄭向敏. 酒店實習生心理資本對留職意愿的影響：滿意度和組織支持感的作用研究[J]. 旅游學刊，2019，34（2）：106-119. [JIAO Niantao，ZHENG Xiangmin. The Effects of Psychological Capital of Student Internships at Hotels on Students Willingness to be Retained for Regular Employment： The Role of Internship Satisfaction and Perceived Organizational Support[J]. Tourism Tribune，2019，34（2）：106-119.]

[摘? ? 要]該研究關注酒店管理專業實習生的留職意愿，從個體因素層面分析了實習生心理資本的作用，并基于期望理論和情感事件理論探討了工作滿意度的中介作用以及組織支持感的調節作用。文章通過對11個城市的63家酒店的515名實習生進行問卷調查和分層回歸處理，結果表明：心理資本對留職意愿有顯著正向影響;實習滿意度部分中介了心理資本和留職意愿之間的關系;組織支持感干涉調節了心理資本和工作滿意度的關系，相對于高組織支持感的情況，在低組織支持感時心理資本與實習滿意度之間的正向關系更強;組織支持感調節了心理資本和留職意愿的關系，相對于低組織支持感的情況，在高組織支持感時心理資本與留職意愿之間的正向關系更強。研究結論對酒店留住實習生、學校培養適應行業要求的專業人才具有借鑒意義。

[關鍵詞]心理資本;實習滿意度;留職意愿;組織支持感;期望理論

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2019）02-0106-14

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2019.02.015

引言

2016年旅游業統計公報和教育部2017年中國大學生就業調查報告顯示1，全國高等院校旅游類專業大概每年有13萬學生畢業，卻只有50%的畢業生從事與旅游類專業相關的工作。雖然酒店用人成本一直在上漲，但吸引人才的效果不明顯，專業人才的缺乏對酒店的服務質量與品質帶來一定的影響[1]。

這一現象也引起了一些學者的關注。有學者認為社會認知與學校因素（如社會認知低、教學與實踐脫節）導致學生不選擇到酒店就業[2-3];有研究發現酒店組織因素（如實習計劃制定、工作報酬、管理水平、培訓、晉升機會等）影響學生的留職意愿（就業傾向或者擇業傾向）[2， 4-5];也有研究指出畢業生的個體因素（如人力資本和社會資本）會影響到其就業選擇[6];還有研究認為實習已成為很多酒店管理專業學生職業選擇的“分水嶺”，很多學生實習之后選擇了不再從事酒店工作[7]，消極和未達預期的實習經歷降低了實習生留在酒店行業工作的意向與比例[8]。綜合來看，已有文獻對于留職意愿的研究大多強調經濟因素和組織環境因素，而對個體非經濟因素強調較少，針對實習生個體特征和因素的研究更是匱乏，僅從實習社會化、樂觀、心理期望、人格特質、性格特點、性別和價值取向等方面做了一些零星探索[9-13]，缺乏系統的分析，對個體非經濟因素作用機制和邊界也沒有作進一步的研究和闡釋。田喜洲和左曉燕認為，影響到個人的職業發展與成功的職業勝任力由社會資本、人力資本和心理資本3個部分構成，是個體職業選擇評估時的一個重要參考點[14]，因此，本研究認為從個體心理資本切入探討留職意愿的可能是一種新的研究思路。

心理資本（psychological capital，PC）是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，它是以人的積極心理能力——自信、樂觀、希望和韌性等4種能力為基礎建構出的概念，是超越經濟資本、社會資本和人力資本的一種核心心理要素[15]。工作匹配理論提出，員工個體資源和組織環境或者工作要求之間的“兼容”程度或者契合度越強，員工對于組織的依附性也就越高，進一步影響其留職意愿[16]。具有良好心理資本的員工，更容易獲得從事酒店工作帶來的契合和“兼容”體驗，從而促進其留在組織中發展的意愿[17-19]。

本研究認為，實習生本人的心理資本可能也是影響其留職意愿的一個非常重要的因素，但是鮮有研究關注。以往研究中，心理資本對滿意度[18]、滿意度對留職意愿[20]都有著較好的預測作用。權變理論指出，個體因素是在一定的組織情境中才發揮作用的，對于初涉職場的實習生而言，組織為其工作所提供的支持和幫助是一個非常重要的情境化條件[21]。究竟心理資本是否對留職意愿有影響，有待于進一步的檢驗;如何引導學生充分了解他們在酒店發展的個體優勢和條件，以及怎樣為他們的發展提供科學的支持與幫助，促使他們更好地留在行業發展，亟待科學的理論驗證。基于此，本研究擬采用“心理資本-實習滿意度-留職意愿”這一中介過程的情境化特征，盡可能全面地揭示心理資本對留職意愿的作用機制和作用邊界，以期豐富個體非經濟因素對留職意愿影響的理論研究。

1? ? 理論與假設

1.1? ?心理資本與留職意愿

Luthans認為心理資本包括自信、樂觀、希望和韌性等4種積極心理能力，4種能力相互促進、協同發揮作用[15]。自信表現為追求成功的信心，希望是追求目標中的意志體現，樂觀傳達了現實中的靈活性，韌性展示了遭受挫折后的復原與克服困難個體屬性。現有的研究大多還是集中于企業員工或者管理人員的心理資本[22-23]，心理資本對工作績效和組織公民行為都有正向的影響[24]。員工的心理資本開發已經成為人力資源戰略中的重要工作內容。本研究將心理資本定義為酒店管理專業實習生所具有的一種積極心理能力，是個體自信、樂觀、希望和堅韌等要素的共同體現。

H4：組織支持感在心理資本與實習滿意度之間起到負向調節作用。即心理資本與實習滿意度之間的正向關系在低組織支持感條件下要比高組織支持感條件下強

研究發現，實習后的學生更加注意個人的發展空間和個人能力的施展，并非是工資待遇和工作環境[21]。組織的支持越多，員工工作績效和做事成功率就會越高[47-48]。在考慮留職意愿時，實習生已經對實習有所了解，對個體效價有了一定的檢驗，對自己的能力有了更好的審視和定位。個體所具有的內在資源和組織的支持都是個體發展的資源保障[49-50]。職場中，組織的支持對個體能力的發揮起到積極的作用[21]。在本研究中，筆者預期組織支持感會調節心理資本與留職意愿之間的關系。當實習生進行就業選擇時，那些擁有較好發展平臺、能夠提供更多的支持的組織，本身就有吸引力，而且好的發展平臺對員工勝任力要求也會更高，能夠促進那些具有較高心理資本的人達成來組織就業發展的意愿[2]。相反，那些不能夠為員工提供更多的工作幫助與支持的組織，員工不能夠調用更多的資源去處理工作中的事情，即使是有較高心理資本的人，具備出色的勝任能力，選擇繼續留在這樣的組織中發展的可能性也會很小。基于以上觀點，提出假設5：

H5：組織支持感在心理資本與留職意愿之間起到正向調節作用。具體來說，即心理資本與留職意愿之間的正向關系在高組織支持感條件下要比低組織支持感條件下強

在以上理論假設的基礎上，提出本研究的理論框架模型如圖1所示。

2? ? 研究設計

2.1? ? 研究樣本

本研究的數據來源于11個城市的63家星級酒店，這些酒店都非常關注實習生實習后的留職意愿，希望增加實習生實習后留職的數量，提高實習的溢出效益和減少招聘成本。本研究目標對象為酒店管理專業實習生，問卷采用網絡答題方式，向實習生發放問卷的電子鏈接。有515位參與者在網上提交了問卷，均為有效問卷。其中，女生356人，男生159人;獨生子女有179人，占34.8%，學生干部有237人，占46%。家庭經濟情況較貧困有103人，占20.0%;一般情況有394人，占76.5%;較富裕有18人，占3.5%，實習崗位包括前廳126人，占24.5%;客房62人，占12.0%;餐飲217人，占42.1%;銷售9人，占1.7%;財務6人，占1.2%，其他部門有95人，占18.5%。實習城市包括北京（104人，20.2%）、青島（120人，23.3%）、上海（88人，17.1%）、廣州（16人，3.1%）、蘇州（34人，6.6%）、濟南（41人，8.0%）、杭州（41人，8.0%）、寧波（27人，5.2%）、廈門（25人，4.9%）、濰坊（4人，0.8%）、南通（15人，2.9%）。分析樣本特征，該研究樣本的覆蓋面廣，代表性較好。

2.2? ? 研究工具

（1）心理資本

本研究參考張闊[51]編制的積極心理資本問卷，該問卷包括26道題，采用Likert 7級量表，包括“非常符合”到“非常不符合”7個等級。經驗證性因子分析，刪除因子載荷小于0.5的5個題項，保留20道題。

（2）組織支持感

研究中借鑒Eisenberger開發的量表測量單維度的組織支持感[45]，共8道題，已被我國學者使用驗證，具有較高的質量，采用Likert 5級量表形式，從“非常同意”到“非常不同意”。

（3）實習滿意度

根據以往研究，借鑒明尼蘇達滿意度量表MSQ[52]，采用Likert 5級量表，包括“非常不滿意”到“非常滿意”5個等級，共27道題。經驗證性因子分析，刪除因子載荷小于0.5的2個題項，最終保留25道題。

（4）留職意愿

本研究參考Teng的就業意愿（Employment aspirations）量表[53]，經驗證性因子分析，刪除因子載荷（factor loading）小于0.5的1道題，最終確定3道題，采用Likert 5級量表，包括“絕對不可能”到“非常可能”5個等級。

（5）控制變量

研究中，控制了被試的性別、家庭經濟狀況、實習部門和實習酒店所在城市等人口統計學變量。

2.3? ? 同源誤差檢驗

本研究采取了一系列預防措施（設定反向計分題項、隨機排列題項、隱藏研究目的、隱藏題項間的關系、匿名填寫問卷等），減小共同方法偏差和社會期許偏差[54]。此外，借鑒Harman單因素檢驗來驗證研究中各變量同源誤差，未旋轉時析出的第一個因子的方差解釋率為39.55%，小于50%的判定標準，說明樣本數據的共同方法偏差在可接受范圍之內。

3? ? 研究結果

3.1? ? 信度檢驗

本研究所用量表在現有文獻中均已經使用過，為了能夠保證量表的可靠性和質量，數據采集前，由2位旅游管理專業的博士生、2位酒店員工和1位酒店實習指導教師對量表的條目進行了評價、測試和修改，確保題項表述準確、恰當。基于調研數據，采用SPSS19.0軟件對變量進行了信度檢驗，經檢驗心理資本、實習滿意度、組織支持感和留職意愿的Cronbachs α信度系數分別為0.97、0.96、0.96、0.83，均>0.7，說明各變量選用量表信度較好。同時，由驗證性因子分析所得數據計算，如表1所示，各變量的組合信度（CR）在0.83～0.99之間，均大于0.60，表示組合信度高。兩項指標共同驗證了研究所用變量有較高的信度。

3.2? ? 效度檢驗

研究采用Amos17.0進行測量模型的驗證性因子分析，檢驗主要變量的偏態度和峰度，對樣本數據進行正態分布評估，結果如表1所示，樣本數據符合正態分布。表2報告了假設模型與其他5種替代模型的擬合指標，經比較四因子模型（p<0.001）顯著小于其他5種模型的χ2，驗證了4個主要變量間有較好的區分效度。四因子模型擬合度指數情況為：χ2=777.74，RMSEA=0.08，GFI=0.86，AGFI=0.83，CFI=0.94，TLI=0.93，SRMR=0.06，各擬合度指標基本達到可接受的水平①，說明本研究的四因子模型具有較好的擬合度。借鑒Hair的研究經驗進行效度檢驗[55]，樣本數據得出的每個變量各題項因子載荷在0.60～0.95之間，滿足因子載荷>0.5的要求，量表題項能較好的被潛在變量解釋;如表1所示，平均方差抽取量（AVE）均大于0.60，滿足0.50的最低要求，有較高的構建效度，表1中對角線的括號內是各變量的AVE算術平方根，這組值均大于對應變量與其他變量相關系數[56]，代表研究變量之間有較好的區分效度。

3.3? ? 主要變量的描述性統計及相關分析

表1對各變量進行了描述性統計和相關分析，得出主要變量的平均數、標準差、皮爾遜相關系數以及偏度和峰度系數等。心理資本與實習滿意度（r=0.55，p<0.01）、組織支持感（r=0.51，p<0.01）和留職意愿（r=0.46，p<0.01）均顯著正相關。實習滿意度與留職意愿（r=0.48，p<0.01）和組織支持感（r=0.66，p<0.01）均顯著正相關。組織支持感和留職意愿（r=0.61，p<0.01）顯著正相關。而性別和工作滿意度相關分析中，男生（4.20）的滿意度均值顯著（p<0.05）高于女生（4.04）。家庭經濟狀況和留職意愿呈負相關但非常低，樣本數據說明家庭經濟條件越好的實習生，其留在酒店工作的意愿越低。研究所選取的變量間的相關的顯著性與理論預期一致，說明可以進一步驗證各變量之間的因果關系。

3.4? ? 假設檢驗

3.4.1? ? 主效應檢驗

采用層級回歸的方法檢驗假設H1～H2，表3顯示了檢驗結果。M5說明實習生心理資本對留職意愿有顯著的正向影響（β=0.46，p<0.001），在控制其他變量的影響之后，心理資本可以解釋留職意愿21%的變異，假設1得到驗證。M2表明心理資本對實習滿意度有顯著正向作用（β=0.55，p<0.001），在控制其他變量的影響之后，心理資本可以解釋實習滿意度30%的變異，假設2得到驗證。

3.4.2? ? 中介效應檢驗

在M7中，將心理資本和實習滿意度同時納入回歸方程時，實習滿意度對留職意愿有顯著正向影響（β=0.33，p < 0.001），心理資本對留職意愿的影響仍然存在，回歸系數由0.46降為0.28（p < 0.001），明顯變小，但是仍然顯著，說明實習滿意度在心理資本和留職意愿之間起部分中介作用。但是，Zhao等學者提出Baron和Kenny的方法不能檢驗中介效應的顯著性[57]，本研究進一步采用bootstrapping法抽取5000次來檢驗實習滿意度中介效應，如果路徑系數95%的置信區間內不含0，說明中介效應顯著。結果顯示，心理資本通過實習滿意度影響留職意愿的間接效應顯著，β=0.19，95%的置信區間為[0.10，0.27]，不含0，因此間接效應顯著;心理資本對留職意愿的直接影響系數β=0.29，95%的置信區間為[0.20，0.38]，不含0。因此直接效應顯著，假設3得到部分驗證。

3.4.3? ? 調節效應檢驗

為了檢驗組織支持感的調節作用，先將自變量與調節變量數據進行中心化處理，然后采用層級回歸的方法檢驗。表3中M3表明，在控制了控制變量之后，心理資本與組織支持感的交互項對實習滿意度有顯著影響（β=-0.13，p<0.001），表明組織支持感對心理資本與實習滿意度的關系有調節作用，采用J-N技術進一步形成調節效應作用置信區間帶圖（圖2a），只有當組織支持感的數值小于4.8時，組織支持感對心理資本與實習滿意度的調節作用才顯著存在。根據Aiken的建議[58]，bootstrapping法對調節變量組織支持感加減1個標準差的方式分為兩組，分別做回歸得到表4所示調節效應的估計值及置信區間，并繪制高低組調節作用圖2c，可以看出調節作用的方向：組織支持感在心理資本與實習滿意度之間起到負向調節作用，即在低組織支持感條件下要比高組織支持感條件下心理資本與實習滿意度之間的正向關系強。由此，假設4得到驗證。

表3中M8表明，在控制了控制變量之后，心理資本和組織支持感的交互項對留職意愿的影響達到顯著性水平（β=0.10，p<0.01），說明組織支持感在心理資本和留職意愿的關系中起到調節作用，采用J-N技術進一步形成調節效應作用置信區間帶圖（圖2b），只有當組織支持感的數值大于1.97時，組織支持感對心理資本與留職意愿的調節作用才顯著存在。同樣，采用對調節變量組織支持感加減1個標準差的方式分為兩組，分別做回歸得到表4所示調節效應的估計值及置信區間，并繪制高低組調節作用圖2d，可以看出調節作用的方向：組織支持感在心理資本和留職意愿的關系中起到增強調節作用，即心理資本與留職意愿之間的正向關系在高組織支持感條件下要比低組織支持感條件下強。因此，假設5得到驗證。

4? ? 結論與討論

4.1? ? 研究結論與理論貢獻

本研究選擇酒店人力資源的重要來源——實習生作為研究對象，基于對期望理論、成就動機理論、情感事件理論和資源保存理論的系統整合開展研究，結果發現：心理資本對留職意愿有顯著正向影響;實習滿意度部分中介了心理資本和留職意愿之間的關系;組織支持感干涉調節了心理資本和實習滿意度的關系，在低組織支持感條件下要比高組織支持感條件下心理資本與實習滿意度之間的正向關系強;組織支持感調節了心理資本和留職意愿的關系，心理資本與留職意愿之間的正向關系在高組織支持感條件下要比低組織支持感條件下強。樣本數據分析的結果驗證了本研究的假設。面對激烈的市場競爭與專業人才匱乏，如何加強對實習生的使用、培養，提高專業對口就業，已經是企業人力資源管理的重要命題。院校教育中，也需要圍繞學生的積極心理資本的進行重點培養和塑造。心理資本是影響員工態度和工作產出的重要因素，組織支持感的研究則對組織資源配置起到參考作用。本研究嘗試打開個體心理因素與留職意愿之間的“黑箱”，明確他們之間的作用邊界。

首先，本研究從個體心理層面探究了留職意愿的形成機制。之前研究關注點多在組織層面的人力資源管理因素[59]，對個體層面的心理因素和資源重視不足。實習生是否留在一個企業中工作，也會受到一些個人因素的影響，外界因素通過對實習生本人產生影響而發揮作用。研究發現，樂觀、心理期望、人格特質、性格特點、性別和價值取向等個體因素能夠影響留職意愿[11]。擁有較高的心理資本，通常會讓個體充滿自信、積極樂觀、克服困難和努力奮斗，產生積極的情緒，取得成功后的成就感，具有較高的勝任能力，能夠帶來滿足感，讓其更愿意在組織中工作。因此，本研究在以往研究的基礎上，從個體因素的角度探究其對留職意愿的作用，發現較高的心理資本能夠提升實習生的留職意愿，進一步拓展了留職意愿的研究。

其次，研究從實習滿意度的傳導作用探討了個體心理資本對留職意愿的內部作用機制。以往對留職意愿的研究較少，多聚焦于對在職員工的離職傾向[20]。對正式員工研究和對實習生研究存在職業發展階段的差異，對于行業來說是穩定存量與帶來就業增量的不同。員工隊伍穩定、減少流失對行業發展有很必要，吸引院校實習生就業、帶來增量同樣重要。個體在實習工作中的體驗態度，進一步影響了其后續對該工作的決策態度，實證研究發現，實習滿意度在心理資本對留職意愿的影響中起到部分中介作用，較高的心理資本提升實習滿意度，進而提高留職意愿。

再次，探明實習生個體因素對實習滿意度的作用邊界。在獲得高組織支持的感知情況下，不管是高的心理資本還是低的心理資本的實習生，都會對實習有著較好的感受和評價。此時，他們對實習工作的態度更多受到了共同的外部支持因素的影響，因此，在高低心理資本這兩類人群中滿意度差異較小。從研究結果中也發現，這種高組織支持感有一定的作用上限，較高的組織支持感（大于4.8）對心理資本與實習滿意度的調節作用就變得不顯著，此時，組織環境達到一種理想的狀態，組織的支持因素的作用已經達到極致，對高低心理資本組的實習生的滿意度貢獻可能非常小。相反，當感覺從組織中獲取的支持較少的時候，在完成工作的過程中，具有較高心理資本的實習生，更能夠表現出對個人的目標充滿希望與自信，他們能夠更加樂觀和積極地去應對工作中的事情，表現出更好的抗壓和抗挫折能力，這種對自我心理資本的喚醒和自我價值的體現與體驗，帶來了更多的積極作用，促使他們能夠對所從事的工作產生更多的好感與評價，獲取更多的滿意感受，這種“逆境”中對個體心理資本的“喚醒”作用更為明顯。實習生通常都在實習單位的基層崗位工作，能夠獲得的酒店支持資源有限，采取“逆境”思維才能夠為實習生帶來更好的實踐體驗。因此，在組織支持資源有限的情況下，那些擁有較高心理資本的實習生，通常對實習工作評價更高。沒有更好的條件和外部支持，反而讓個體心理資本因素的作用更加明顯。

最后，研究發現心理資本對留職意愿影響的邊界條件。在感到低組織支持的情況下，不管是高的心理資本還是低的心理資本的實習生，都會對在該組織留下來發展的意向產生消極的影響。此時，他們的留職意愿更多受到了共同的組織因素的影響，因此，在高低心理資本這兩類人群中留職意愿的差異較小。從研究結果中也發現，這種低組織支持感有一定的作用下限，較低的組織支持感（小于1.97）對心理資本與留職意愿的調節作用就變得不顯著，此時，組織環境達到一種較差的狀態，組織對員工提供的支持非常匱乏，對高低心理資本組的實習生的留職意愿的缺乏吸引力。相反，能夠提供更多的支持資源的組織，往往是一個優質的發展平臺，在考慮職業選擇意向時，那些具有較高心理資本的實習生，認為自我擁有更多積極的心理資源，可以處理更為復雜的任務，具備較高的勝任能力，更容易對這種與其勝任力相契合的組織發展環境產生留職選擇意向。在現實工作中，能夠為員工提供更多支持資源的發展“平臺”，能夠吸引和促進更多與其相契合的優秀的人才（如具備高心理資本勝任力的人才）的潛在員工來企業工作。

4.2? ? 實踐啟示

在調動個人積極性和實施組織管理對策時，針對不同的酒店組織、不同的實習生心理資本狀況，本研究的結論可以提供較好的參考。本研究的兩個調節作用對組織的支持狀況對心理資本處理逆境情景時的激發作用，以及對面臨就業選擇時，組織發展平臺與員工勝任力匹配關系的現象給予了一定的解釋和證實。就短期的實習來說，實習生更傾向于檢驗個人的所學和已有的能力，因此，組織支持感會負向調節心理資本對實習滿意度的影響;就更長遠的就業來說，實習生可能期望找到一個支持其發展的平臺，組織支持感則正向調節心理資本對留職意愿的影響。

（1）酒店應該在服務顧客、實現經營績效的同時，成為員工職業發展的平臺與后盾。酒店中存在的人員緊缺、用人過度，與對員工關心不足，心理資本的恢復與投入不足等現象，可能導致實習生心理資本水平下降，導致勝任力不高，進一步影響到實習生的留職意愿。只有采取適當的組織支持能更好發揮實習生的個人作用，提高心理資本與酒店行業相匹配，才能將實習生轉化為正式員工。在實習生到崗初期，酒店應更多為學生提供一個檢驗自我能力的機會，可以提高實習生的滿意度;隨著其對行業認知深入，可以不斷改善其工作環境、增加支持資源，讓其產生留下來工作的意愿。酒店應該加快形成有中國本土特色的管理模式，讓更多優秀的專業人才走進酒店工作，支持員工更好的留在酒店發展。總的來說，較好的組織支持政策能夠有利于吸引優秀的員工來企業發展，恰當的組織支持能夠給員工帶來良好的工作體驗，獲得員工對企業的積極評價。

（2）學校需要貼近社會企業需求，聚焦學生的未來職業的勝任力和發展力。心理資本在學生實習還是就業選擇上都能夠帶來正向的積極作用，而心理資本是可變的，是可以發展和開發的[60]。很多學習旅游管理和酒店管理專業的學生是專業調劑錄取的，因此他們的成就動機不是很強，心理資本也相對不高。院校教育的過程中，立足行業需求，不僅著眼于學生的人力資本的培養，還應該培養他們的心理資本、豐富他們的社會資本，增強學生在酒店專業領域發展的實力和專業性，這樣他們才能夠更愿意留在酒店發展。學校和酒店緊密合作，科學地安排頂崗實習[7]，發揮好對實習生的鍛煉和培養的作用，為酒店儲備更多優秀的人才。

（3）求學階段除了注重知識與技能的學習之外，機器人所不具備的、有“溫度”的心理資本，則是每一位學生都應該具備的素養。實習能夠提高學生認清未來職業規劃和目標[61]，學生在實習中找到成就感，會積極影響他們進一步從事酒店工作的意愿[62]。扎實的專業基礎、厚實的心理資本和契合的實習環境能夠讓學生從實習中獲取有益的經驗，并促進就業發展[63]。心理資本對于學生、員工、企業來說都是一個重要的資源，對心理資本的投資，將會帶來持久的收益、促進個人的職業成功[64]。

4.3? ? 研究局限與未來研究方向

盡管本研究從個體因素和積極心理學的角度對實習生的留職意愿的產生機制方面做出了一定探索，為提高實習生的留職意愿提供了新的思路和重要啟示。但研究仍存在一定的局限：首先，從研究結果來看，實習滿意度僅僅起到部分中介作用。后續研究可從其他理論視角（如自我決定理論），研究心理資本影響實習生留職意愿的其他中介機制。研究采用了與現有文獻相同的做法，關注的是心理資本這一整體的構念，心理資本的定義包括了自信、樂觀、希望和韌性4個維度，為了促進從個體角度研究留職意愿的縱深發展，后續將從這4個維度分別進行研究，以探討特定的作用或者機制。其次，本研究探討了心理資本的結果部分，而沒有探索前因部分，行業和學界都已經意識到心理資本在組織中有重要的價值和意義，但對其前因變量探索尚不充分，未來的研究可以繼續探究心理資本的前因變量，以對組織管理實踐提供借鑒。最后，研究采用的是截面數據，未來可以嘗試設計縱向研究或者微實驗干預，驗證所涉及構念間的關系。在后續研究中可以進一步進行深入探討，以完善心理資本對留職意愿的作用機制，甚至需要將研究進一步延伸到后續的留職行為，以檢驗兩者之間的滯后與關聯關系。

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