淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策

摘 ? 要：國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的主體，在國民經(jīng)濟和國家的整體發(fā)展建設(shè)中起著重要的作用。隨著改革開放的不斷深入和國有企業(yè)改制的進行，國有企業(yè)也在活躍的市場經(jīng)濟下不斷的發(fā)展和變革。本文通過對國有企業(yè)的人力資源管理的模式進行探討，分析其在人力資源管理中存在的問題，并提出一些具有建設(shè)性的方法和對策，供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;改革

一、前言

我國作為一個社會主義國家，公有制的經(jīng)濟占據(jù)了主體地位。在經(jīng)過漫長的探索階段，我國逐漸完善了社會主義市場經(jīng)濟的模式。如今，國有企業(yè)作為公有制經(jīng)濟的代表，依然在國民經(jīng)濟的發(fā)展中起著重要的作用。但是隨著社會的發(fā)展和企業(yè)形式的不斷改革，我們也能明顯的看出國有企業(yè)在新時代下所表現(xiàn)的問題和不足，這些問題是多方面綜合性的，與國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟下建立的特殊的行政管理體制有很大的關(guān)系。人力資源管理作為企業(yè)行政管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)的生存和發(fā)展中不容忽視。而目前國有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

二、國有人力資源管理存在的問題

我國在建國初期，就已經(jīng)形成了全面的公有制的經(jīng)濟，國有企業(yè)的建立也是按照黨政機關(guān)的模式進行，在人力資源方面，也是由政府來全面的調(diào)配。在改革開放的初期，國有企業(yè)依然保持著計劃經(jīng)濟體制下的特點，但是隨時市場的活躍和經(jīng)濟的多樣化形式發(fā)展，國有企業(yè)逐漸暴露出了不足。在舊的國有企業(yè)管理模式下，存在著人浮于事、行政效率低下的問題。進入新世紀以來，隨著國家的經(jīng)濟戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)等多方面的政策鼓勵下，國有企業(yè)的人力資源管理也迎來了新的發(fā)展。在不斷的探索和改革中，國有企業(yè)的特色人力資源管理模式也取得了一定的成績。但是，隨著市場經(jīng)濟的完善，一些民營企業(yè)同時也取得了相當大的成績，從國際上引入了先進的行政管理模式，吸引了大批的先進人才投入到民營企業(yè)當中去。這種情況從另一方面又對國有企業(yè)的人力資源產(chǎn)生了影響，使國有企業(yè)的人力資源管理不得不在強大的競爭環(huán)境中進行自我改革。下面筆者從幾個方面來分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題。

1.人力資源管理觀念落后

在市場經(jīng)濟下，國有企業(yè)中的大部分弊端都是在計劃經(jīng)濟體制下建立，還沒有能夠有效的隨著經(jīng)濟形式的改變而進行變革，人力資源管理就是其中一部分內(nèi)容。在計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)在初建時的行政管理完全是按照黨政機關(guān)的形式進行，當時負責的部門為人事處或者人事部。人事管理也比較單一，主要是對人員進行統(tǒng)計、安排、調(diào)整等基本的內(nèi)容。隨著市場經(jīng)濟的完善，目前大部分國有企業(yè)都已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣⑷诵曰娜肆Y源管理，只有以少部分還停留在相對粗放型的人事管理上。計劃經(jīng)濟的人事管理強調(diào)的集體的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性，而忽略了個體的差異性和獨特性，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，已經(jīng)完全不具備優(yōu)勢。

2.激勵機制不靈活

從社會的發(fā)展角度考慮，不管是經(jīng)濟生活還是政治生活，都是需要有科學(xué)化的競爭狀態(tài)，才能促使個體和整體不斷的發(fā)展和完善。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)的人事管理中，沒有鮮明的獨特的激勵機制，導(dǎo)致員工缺乏一定的工作積極性。在計劃經(jīng)濟時代一個比較常見的現(xiàn)象是國有企業(yè)的職工只有按學(xué)歷和工作年限來劃定工資的數(shù)量，許多職工的工作對企業(yè)的貢獻十分巨大，卻因為其他方面的原因而沒有得到相應(yīng)的酬勞。目前我國的大多數(shù)國有企業(yè)都已經(jīng)又進行了相對的人力資源改革，將原先的計劃經(jīng)濟時代的人事處變?yōu)槿肆Y源部。但是在計劃經(jīng)濟時代下人們的思想意識還沒有完全消除，在人力資源管理中仍然會存在一些舊時代的痕跡，這些思想上的弊端會或多或少的影響企業(yè)的人力資源管理效率和進程。

3.職工的考核、監(jiān)督落實不到位

由于傳統(tǒng)的人事管理模式的根深蒂固，在企業(yè)中的職工的考核和管理也缺乏一定的科學(xué)性，許多職工在長期的計劃經(jīng)濟環(huán)境中進行生產(chǎn)作業(yè)，對于生產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)濟效益沒有過多深刻的認識，而是偏重于其他方面的發(fā)展，這種舍本逐末的現(xiàn)象是廣泛存在的。這種現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)的生產(chǎn)效率低下、經(jīng)濟效益不高。缺乏正確的考核和監(jiān)督是企業(yè)職工沒有能夠按照正常的工作崗位完成工作的主要原因。在市場經(jīng)濟下，企業(yè)之間的競爭關(guān)系十分嚴峻，企業(yè)的經(jīng)濟效益是企業(yè)存活的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的根本動力。而企業(yè)職工的工作有效性正是企業(yè)生存的保障。

4.管理者的晉升和選拔機制不足

在國有企業(yè)的管理者選拔和任免中，都是由國有企業(yè)的上級行政部門來負責的。行政部門和國有企業(yè)在經(jīng)營管理中，會存在一定不同之處。行政部門在進行國有企業(yè)的人事任免中，不止會通過企業(yè)的經(jīng)濟效益來進行評判，其考核的內(nèi)容也包括政治素養(yǎng)和人際關(guān)系，甚至還會有一些利益的輸送。這種企業(yè)的管理者考核和晉升，缺乏一定的科學(xué)性和原則性，容易受到一些行政權(quán)力的干預(yù)，往往也缺乏一定的監(jiān)督作用。對于企業(yè)的整體發(fā)展來說，無法起到一個很好的示范效果。而在企業(yè)基層的管理中，上行下效，自然也會產(chǎn)生這種不良的風(fēng)氣，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。

5.人才引進機制無法自主完成

目前來說，國有企業(yè)在面對強大的市場競爭下，在人才的戰(zhàn)略部署上是屬于劣勢。一方面由于國有企業(yè)的傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，另一方面是由于國有企業(yè)龐大復(fù)雜的經(jīng)營模式和管理機構(gòu)。而在市場環(huán)境下，許多企業(yè)對于人才的需求也極具加強，一些民營企業(yè)能夠非常有效的完成人才到經(jīng)濟效益的轉(zhuǎn)換，也能夠?qū)θ肆Y源管理進行最佳的優(yōu)化，因此能夠吸引到更加高層次的人才。國有企業(yè)不僅在人才引進和人才管理上缺乏有效的程序，而且許多二級單位沒有自主的招聘資格，這樣就導(dǎo)致了在人才引進中缺乏一定的科學(xué)性和準確性，人才的引進與企業(yè)的實際發(fā)展不相符，這樣不僅造成了人才資源的浪費，也使企業(yè)的發(fā)展缺乏一定的自主性。

三、加強國有企業(yè)人力資源管理的對策

進入市場經(jīng)濟以來，隨著對外開放的不斷深入，外國資本和企業(yè)也不斷的涌入內(nèi)陸市場，一些外國企業(yè)雖然占領(lǐng)了一定的市場份額，對國民的整體經(jīng)濟造成一定的沖擊。但是同時也幫助我國建立了一套系統(tǒng)的完善的先進的企業(yè)管理制度，使我們的企業(yè)在改革中足以穩(wěn)步的發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展和改革的不竭動力，也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，先進的人力資源管理制度是將企業(yè)的人才充分利用，充分的發(fā)揮主觀能動性的科學(xué)管理模式，也是企業(yè)的發(fā)展的重要部署。

1.強化人本位的管理理念

對于現(xiàn)代化的人才管理理念，國有企業(yè)在人力資源管理上明顯會表現(xiàn)出不足。首先，國有企業(yè)應(yīng)該能夠強調(diào)人本位的管理思想，擯棄傳統(tǒng)的人事管理的觀念，最大程度的發(fā)揮人才的主觀能動性。以“人”為管理中心，重視人才資源，全面提高國有企業(yè)的核心競爭力。在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，要采用思想先進、管理經(jīng)驗豐富的人員來進行人力資源管理工作，并且能夠大膽的采用年輕人員來進行具體事務(wù)的落實，只有這樣，才能拋開傳統(tǒng)的思想，在人才資源管理中轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的具有一定科學(xué)性的模式。

2.建立科學(xué)健全的職工績效體系

科學(xué)的職工績效體系是企業(yè)激勵制度的最主要的體現(xiàn)，國有企業(yè)在自身的發(fā)展中，對于績效體系的構(gòu)建相對來說比較緩慢，也比較落后。基于這種情況，國有企業(yè)在進行職工的績效構(gòu)建中，應(yīng)該積極的學(xué)習(xí)國外或者其他相關(guān)企業(yè)的先進經(jīng)驗，再結(jié)合自身企業(yè)的形式來完善。不可盲目的好大喜功，充分按照市場的發(fā)展來繼續(xù)職工的績效考核。應(yīng)該分析市場經(jīng)濟下的勞動力市場，在預(yù)測和分析的基礎(chǔ)上，制定一整套的人力資源規(guī)劃方案，以平衡企業(yè)人力資源的供給予需求。在科學(xué)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，推進企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機制，形成人才合理流動的體制和人盡其才的用人機制。

3.建立完善的人才引進制度

先進人才的引進對于一個企業(yè)來說至關(guān)重要，也是企業(yè)能夠長久發(fā)展的重要因素。國有企業(yè)由于在國民經(jīng)濟中獨特的地位，一直是應(yīng)屆畢業(yè)生首選的就業(yè)崗位，但是由于國有企業(yè)的機構(gòu)龐大，人員眾多，所以在人才引進中具有十分嚴格的管理規(guī)定，一定程度上出現(xiàn)了形式主義，缺乏自由靈活的人才引進模式。為此，國有企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)的人員招聘進行系統(tǒng)的調(diào)整，對于二級獨立單位的人員給予充分的權(quán)力，使他們能夠自主的進行本單位的人員招聘事務(wù)。同時，也要有一套全面的人員考核內(nèi)容，杜絕裙帶關(guān)系的產(chǎn)生，保持一個健康的職工環(huán)境，才能不斷的提高企業(yè)的核心競爭力。

四、結(jié)束語

綜上所述，在科技信息高速發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化的今天，國有企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)生存和發(fā)展的影響日漸擴大，建立起科學(xué)、全面、完善的人力資源管理體系已是迫在眉睫，如何將國有企業(yè)的工作重心轉(zhuǎn)移到人力資源管理上來，是必須要認真對待的問題。

在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，國有企業(yè)的人力資源管理存在著一定的問題，嚴重制約著企業(yè)的經(jīng)濟效益和人才發(fā)展。但是這些問題的解決也不是一朝一夕的事情，應(yīng)該是國有企業(yè)的全體人員以及行政管理部門都能夠有足夠的深刻的認識，并且能夠敢于大刀闊斧的改革，才能最終實現(xiàn)全面的、有實踐意義的效果，才能使國有企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)現(xiàn)代化科學(xué)化的趨勢。

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作者簡介：

韓曉玲，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)在職人員高級課程研修班