知識型員工幸福工作研究文獻綜述

(西南石油大學 四川 成都 610500)

一、引言

隨著知識經濟時代的到來,知識已成為企業資源的重要要素之一,而知識的創造、利用與增值最終都要靠知識型員工來實現。企業的競爭能力往往取決于知識型員工的質量和數量,所以知識型員工就成為了企業發展的核心要素,是企業發展的關鍵所在。古希臘哲學家伊壁鳩魯說:“爭取每天幸福的、歡樂的生活是每個人天生的、最為本質的需求，我們所進行的一切活動都是為了取得幸福，獲得幸福是人類行為的最終目的。”幸福是人類始終不渝的追求目標，也是企業員工所追求的目標，對幸福生活、幸福工作和幸福社會的追求，是推動人類社會文明發展的重要動力。隨著企業管理實踐的發展，現代管理理論精髓融合了人本理念和人文精神，人本管理的思想深入人心，企業不僅要關心知識型員工的工作績效，還要關心知識型員工的心理健康和積極情緒，關注知識型員工幸福成為企業管理的一個嶄新亮點。在此背景下，企業必須站在知識型員工幸福的高度上整合運用全部資源，有效提升企業知識型員工幸福感，保持企業基業長青。

二、員工幸福工作研究現狀

在CNKI“中國期刊全文數據庫”中以“員工”與“幸福工作”為關鍵詞搜索被收入數據庫的有關文獻，共檢索到公開發表在國內各類學術期刊上的相關文章285篇，主要涉及到管理學、心理學、企業經濟、社會等多個不同的學科。可檢索到的最早收錄的文章發表于2004年，文獻數量自2004年開始呈總體上升趨勢，特別是到2012年以后，文獻數量有顯著增長，反映出學者們對此問題的日益關注，文獻發表的時間分布見圖1。

圖1 員工幸福工作相關文獻發表數量趨勢

三、幸福工作概念內涵界定的研究現狀

苗元江等(2009)認為工作幸福感是員工對具體工作領域中的各方面產生的感知、評價、動機和感情[1]。林洪、溫拓(2011)指出，主觀幸福感可以細分為工作滿意度，生活滿意度和政治和諧感三個水平[2]。張興貴等(2012)把員工主觀工作幸福感定義為員工對工作的認知和情感體驗[3]。陳建安等(2013)以組織福利和組織生活為對象，認為員工幸福感是對這兩個方面的認知和情感體驗[4]。黃亮(2014)以整理主觀幸福感和心理幸福感兩種幸福感視角的研究為原則，把企業員工工作幸福感定義為他們在工作中的體驗和效能的總體質量[5]。鄒瓊,佐斌,代濤濤(2015)認為工作幸福感是個體工作目標和潛能充分實現的心理感受及愉悅體驗,是一個需要組織和個人持久努力和投資的動態過程[6]。孫健敏,李秀鳳,林叢叢(2016)將工作幸福感定義為個體對自身當前所從事工作各方面的積極評價和情感體驗，既包括物質性體驗，也包括精神性體驗[7]。

四、幸福工作評價研究進展現狀

(一)幸福工作的結構維度

文峰(2006)認為工作幸福感分為工作價值、環境駕御、福利待遇、自主性、自我接受、人際關系、發展前景七個因素[8]。郭楊(2008)認為工作幸福感的結構維度包括：薪酬滿意、堅韌樂觀、工作生活平衡、內部激勵、民主和諧、工作認可以及工作勝任[9]。潘麗平(2008)通過探索性因素分析和驗證性因素分析得出主觀幸福感十個維度:知足充裕、心理健康、社會信心、成長進步、目標價值、自我接受、身體健康、心態平衡、人際適應、家庭氛圍[10]。黃亮(2014)認為我國企業員工工作幸福感由情緒幸福感、認知幸福感、職業幸福感和社會幸福感4個維度構成[5]。鄒瓊等(2015)認為工作幸福感是一個包括工作投入、心流體驗、工作旺盛感、工作滿意度、工作積極情感等寬泛的結構[6]。

(二)幸福工作指數構建

張瑋(2009)認為工作幸福指數是將幸福指數引入到微觀的企業中，描述個人工作中所享受到的工作本身、薪資福利、事業發展、文化修養、環境熏陶和同事友情等方面的愉悅之情的程度[11]。趙立軍，劉永芳(2009)認為工作幸福指數是指人們對自己希冀與工作目標的現狀與特點相關的心理體驗,它表現在態度情緒、意志、動力方面總是可以以“強或弱”“高或低”這樣的指數表現出來的人們的主觀感受[12]。馮驥，苗元江等(2009)認為幸福感指標是基于個人的感受、態度和評價而建立的指標，它反映了人們的心理狀態——興趣、意愿、滿意程度，通過測量而獲得[13]。

王藝,程恩富(2013)以馬克思主義理論為指導，總結了“幸福指數”指標體系應當具備的五個特征[14]。姜文華,朱孔來,李俊杰(2014)從概念、影響因素、意義及其與GDP關系四個方面對國內外幸福指數的研究現狀進行梳理,對幸福指數測度指標體系、測度模型及目前的實證研究狀況進行了總結歸納[15]。楊紅娟,胡靜,匡磊(2014)立足于企業實際，從個體特征、企業環境、家庭社會環境三方面出發構建了新生代員工幸福指數評價指標體系[16]。朝克,何浩,李佳鈺(2016)運用層次分析法選取經濟因子、社會因子、人口因子、環境因子作為準則層，以各準則層為基礎選取了21項為基礎指標建立了適合于我國國情的幸福指數評價體系[17]。

五、員工幸福影響因素

俞文釗(2004)認為影響中國合資企業員工工作幸福感的因素主要有薪資水平、組織人際關系、工作屬性、工作環境、個人特質、企業外在形象、員工福利等七種因素[18]。王佳藝，胡安安(2006)提出工作幸福感的影響因素主要包括人格特質因素、外部激勵因素和工作特性因素[19]。張華和李志(2006)對青年員工工作幸福感研究發現，青年員工比中老年員工的工作幸福感較低且更希望通過工作實現自我價值[20]。余文俊(2011)將影響知識型員工工作幸福感的影響因素總結為自我效能、人格特質、文化因素、經濟因素和自我實現因素[21]。陳絨偉，董福榮(2012)認為員工工作幸福感受個人因素、工作特征因素、企業層面因素的影響，其形成受到牽引機制、阻力機制、調節機制三種機制的影響[22]。

徐寧，李普亮(2013)探究了個體基本特征，人力資源氛圍滿意度，薪酬福利滿意度，職業發展滿意度四個方面對工作幸福感的影響[23]。姜海納,侯俊軍(2013)通過對已有的國民幸福指標體系的歸納，將影響國民幸福的主體要素總結為職業狀況、經濟基礎、文化氛圍、健康狀況和社會環境五個方面[24]。黃亮，徐輝(2014)利用工作幸福感導向的工作要求-控制-支持模型，將工作特征歸結為工作要求、工作控制和與工作相關的社會支持三個方面，并分析了這三個方面對個體工作幸福感影響的綜合效應及其相關作用機制[25]。李愛梅,王笑天,熊冠星等(2015)從理論上揭示了工作影響員工幸福體驗的內在心理機制,提出工作資源作為“利之刃”和工作要求作為“傷之刃”共同影響員工幸福體驗的“雙刃效應”[26]。

六、提升幸福工作指數對策與建議

趙立軍,劉永芳(2009)的研究顯示可以通過提高員工滿意感、價值感、快樂感,從而提高幸福感,提高工作幸福指數[12]。孫亞東(2007)基于馬斯洛需要層次理論、舒爾茨人力資本理論、麥格雷戈Y理論3種激勵理論,指出要從物質激勵、工作激勵、成長激勵、社會心理激勵4個方面,建立適用于知識型員工的激勵模式來提升他們的幸福感[27]。余文俊(2011)提出3個提升企業知識型員工主觀幸福感的建議:為員工提供成長發展的空間；為員工提供學習和培訓的機會；知識型員工要學會自我調節[21]。

符純潔,凌文輇,傅樂思(2014)吸取積極心理學的成果，立足積極人格(個體)、社會組織系統(團體)以及積極情感體驗(主觀)三個層面，提出銀行業員工幸福感提升策略：珍視積極的員工個體人格，兼顧個人和組織幸福；構建員工幸福心理氛圍，建設積極的組織軟環境；統一員工積極的內外動機，激發積極情感體驗[28]。張琦(2017)認為可以從構建基于勝任力模型的人力資源管理體系、重視員工職業生涯規劃、建立科學的績效考核體系和具有激勵性的薪酬福利體系、構建和諧的企業文化和環境五個方面來提升新生代知識型員工的幸福感[29]。

七、簡要評論

綜上所述，關于幸福工作的相關研究，國內學者專家都取得了比較豐富的成果。仔細考量這些成果，卻感覺美中不足，主要體現在：一是對幸福與工作之間的辯證關系少有分析；二是現有幸福感維度相關研究主要采用定性分析的方法，缺乏定量和實證分析；三是幸福感對員工帶來的影響的研究大多數屬于思辨研究，缺乏實證研究；四是員工幸福感的影響因素體系研究不夠全面且研究成果存在差異，其影響效果如何評價也未見研究，需要進一步開展；五是幸福感提升對策的研究理論敘述多，缺乏相關數據的分析和支撐。

八、結語

通過對專家學者們文獻的仔細閱讀、梳理和分析，綜合各專家學者對幸福工作內涵的認知和見解，筆者認為幸福不應僅僅在于內心的主觀感受或個體的自我實現，還應該包括知識型員工間的和諧關系和其本身的健康狀態，可以從快樂心理、積極行為、和諧關系與健康狀態來定義和評價企業知識型員工幸福工作狀態。以此結論為基礎，筆者基于綜合評價理論、幸福工作的內涵的規定性，從快樂心理、積極行為、和諧關系與健康狀態四個方面提出企業知識型員工幸福工作評價指標體系，確定其相應的評價標準及各指標權重，構建相應綜合評價模型，據此對企業知識型員工進行實證分析。通過問卷調查和評價實證分析，確定企業知識型員工幸福工作的影響因素及存在的問題，結合幸福工作現有措施分析，提出提升企業知識型員工幸福工作狀態的建議。