完善基層一線和青年人才的評價發現機制
——以對上海的調研為例

文/顧承衛 王建軍(上海科技管理干部學院 上海科技政策研究所)

習近平同志指出：“未來總是屬于年青人的。擁有一大批創新型青年人才，是國家創新活力之所在，也是科技發展希望之所在。”青年科技人員大多處于基層一線，他們是科技創新的主力軍，也是科技隊伍的中堅力量。上海已率先進入推動科學發展、加快轉變經濟發展方式的新階段，在上海這支由老中青科技人才組成、高中低端人才構成的寶塔形人才隊伍中，處于科研一線的青年科技人才人數最多、規模最大，處在金字塔的低端，發揮著基礎性研究作用，同時他們還承擔著大量科研及行政輔助工作，是上海科技事業發展不可或缺的基本力量。因此，完善上海基層一線和青年人才的評價發現機制，持續地激發他們的創造熱情具有現實意義和深遠影響。

一、創新基層一線人才評價發現機制

2016年3月中共中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》指出：“促進人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動，研究制定鼓勵和引導人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動的意見，提高艱苦邊遠地區和基層一線人才保障水平，使他們在政治上受重視、社會上受尊重、經濟上得實惠。”黨的十九大報告也指出要“鼓勵引導人才向邊遠貧困地區、邊疆民族地區、革命老區和基層一線流動”。

調研反映，基層科研人員對自己的評價是，機會不大，甚至根本沒有多少機會，職業前景不明朗。他們希望這方面的評價指標切實做一些改變，評價流程能夠做到公平、公開、公正，而且一定要貫徹到底。

研究建議，針對不同類型的科技人員，應分別建立相應的基層一線科技人才考評指標體系、確定各指標權重，這是極為重要的。基礎研究類、工程技術類、創新創業類技術人才的評價指標設定應有較大程度的差異（表1）。基礎研究類人才評價指標的前10位是論文和專著、創新能力、承擔項目、創新思維能力、溝通能力、專業技能、社會影響、信息分析能力、團隊協作能力、專利申請情況等。

工程技術類人才評價指標的前10位分別是學習能力、創新能力、實踐經驗、協調能力、工作效益、思想品德、職業道德、個性品質、溝通技能、應變能力等。

創新創業類科技人才評價指標的前10位則依次是專業知識、組織能力、學習能力、思想品德、成果推廣的社會效益、團隊精神、事業心、工作經歷、教育程度、創新能力等。

目前各科研院所采取的重要指標仍然主要是傳統的論文專著、專利等指標。因此，分類別地加大其他因素的評分權重是當務之急。

同時要科學地設置人才評價周期，基于不同類型、不同學科人才的發展規律，實施聘期評價制度，突出中長期目標導向，適當增大基礎研究青年人才等評價考核周期。在實施中要按照分類、分層次、分階段等因素合理確定采用中期評估、短期評估或者事前評估、事中評估、事后評估等形式。比如在華東師范大學，針對科學研究需要一定周期的現實，對基層科研人員的考核期為五年，給他們一段坐冷板凳的時間，避免每年去考察他們為了應付考察而做不出較大成果的現象。

對基層一線人才的評價還涉及到評價個人和評價團隊（研究組）的問題。對于團隊（研究組）的評價，調研建議賦予單位評價責任，即賦予單位自主權，進行分層評價，不用評價到具體每個人的層次上。

二、完善青年人才評價發現機制

在上海一般把未滿45周歲的科學技術工作者稱為青年科技人才。上海的青年科技人才基本都受過良好的高等教育，相當大比例是從海外留學歸國的高材生。青年人才精力充沛，思維活躍，活力足，潛力大，處在創造力最旺盛的時期，是我們科技事業未來發展的中堅力量。特別是從海外留學歸來的青年科學家，了解世界科技發展前沿動態，帶來了國外先進的科研理念和科研方法，對于促進上海科技創新有著很大意義。對于青年人才的評價發現應注重兩個方面。

1.注重創新潛力

根據科技人才的成長規律，青年科技人才處在“孕育期”之后的“成長期”，有待于進入“成熟期”和“全盛期”。對于成長期的青年科技人才而言，如果過分強調已取得的科研成果，會忽視其創新潛力。因此，對青年科技人才評價應注重測評其“創新潛力”，而不是過分強調“過去式”。青年科技人才的評價目的和重點更多是為了培養，也就是要看科研潛力。評價的重點在于了解其未來能否取得成果，主要評價依據應該是教育背景、創新精神和科研興趣等潛在要素。科研院所對青年科技人才評價應側重“素質評價”而不是“業績評級”。在評價目的、指標選擇、組織程序等方面要有利于創新潛力的展現。

調研發現，中國電科五十所的優秀青年科技人才，可享受優秀青年科技人才津貼、入選所骨干員工庫、作為考核和聘任技術職務的重要條件之一，優先推薦作為該所重大科技項目的課題組長或主要負責人并安排參加與專業有關的短期培訓。中國科學院上海硅酸鹽研究所著眼青年科研人員的成長性，不斷培育造就青年人才。一是完善優秀青年人才培育計劃，落實《中國科學院上海硅酸鹽研究所優秀青年人才培育計劃實施辦法》，重點加強對35歲以下有發展潛力的青年科技、支撐、管理人才的支持和培養。通過院百人計劃、所級百人計劃、“擷英”學術報告獲獎者支持、青年才俊評選、青促會會員推薦等多種形式，分層次、多渠道加大對優秀青年人才的支持力度。二是建立青年人才蓄水池。對于列為A類培養人選的青年人才，結合人才特點與研究所發展規劃，所務會專題討論為其量身定制培養計劃。A類包括院百人計劃、所百人計劃、“擷英”青年學術報告會一等獎院長特別獎、所創新項目結題優秀；B類包括中科院青促會、院長優秀獎、青年才俊獎、“擷英”青年學術報告會二三等獎。這些措施均有效激發了廣大青年技術人員刻苦鉆研科學技術的積極性。

2.善用評價結果

考核結果出來以后，妥善運用而不是束之高閣也是非常重要的。調研發現，應結合評價結果對做出突出貢獻的科技人才給予獎勵，做好優秀人才推薦、表彰和宣傳工作，這樣可以增強科技人才的個人成就感和社會榮譽感，形成一種良性循環，促進青年人才更加健康成長。例如，中國電科五十所為進一步促進該高層次科技人才的培育，鼓勵科技人才在研發工作中精益求精，不斷創新，在學術上銳意進取，脫穎而出，制定了“五十所科技精英”和“五十所優秀青年科技人才”評選辦法，每兩年評選一次。科技精英獲獎者在全所通報表彰，頒發證書并推薦進入所科技委，享受五十所科技精英津貼。優秀青年科技人才獲獎者享受五十所優秀青年科技人才津貼、入選所骨干員工庫、作為考核和聘任技術職務的重要條件之一，優先推薦作為該所重大科技項目的課題組長或主要負責人并安排參加與專業有關的短期培訓。這些措施加快了該所科技人才隊伍的建設和培養，進一步激發廣大青年技術人員刻苦鉆研科學技術的積極性。因此，合理充分運用評價結果并建立健全長效激勵保障等配套機制，及時落實人才激勵各項待遇和措施，能更有效調動廣大科技工作者的積極性，激發各類人才的創新活力。