基于AHP法的高校學(xué)生組織基層人員績效考核研究

陳詠鑫 李霞 李瑾蕓

[摘? ? 要] 截至2017年，中國大學(xué)生在校人數(shù)高達(dá)約3 700萬人，全國各類普通高校共有1 983所。學(xué)生組織是每個高校的重要組成部分，但是在對內(nèi)部基層人員的晉升選拔和學(xué)期工作績效考核工作中并沒有一個科學(xué)合理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，使得在對基層人員考核中出現(xiàn)偏差大或者標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的情況。以高校學(xué)生組織基層人員作為對象，根據(jù)360度考評法確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，再運(yùn)用層次分析法和專家調(diào)查法確定相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)后對其基層人員進(jìn)行全面綜合地考評。

[關(guān)鍵詞] 績效考核;學(xué)生組織;360度考評;層次分析法

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 03. 081

[中圖分類號] G647? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）03- 0198- 03

1? ? ? 引? ? 言

高校學(xué)生組織旨在服務(wù)高校內(nèi)的在校學(xué)生，豐富學(xué)生課后文娛生活，為培養(yǎng)高校學(xué)生的實(shí)踐處事能力提高校內(nèi)平臺。高校學(xué)生組織主要采用的是直接上級給下級評分的單一方法，主觀且缺乏科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，個人意志決定組織成員的績效成績。在這個評價體系中，導(dǎo)致學(xué)生組織中的成員不敢表達(dá)自己的真實(shí)意見和自主想法。

本文運(yùn)用360度績效考核框架全面了解各方考核因素，匯總因素后對主要績效考核指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)，把學(xué)生組織基層人員的考核指標(biāo)使用層次分析法和專家打分法進(jìn)行劃分，劃分為德、能、勤、績這四方面指標(biāo)定性和定量地將人員績效加權(quán)綜合量化進(jìn)行設(shè)計(jì)考核，得到相應(yīng)權(quán)重后進(jìn)行實(shí)際分?jǐn)?shù)計(jì)算。綜合對基層人員不同維度下的考核評分，全面反映學(xué)生干部實(shí)打?qū)嵉木C合素質(zhì)。

2? ? ? 績效考核指標(biāo)體系的確定

利用360度績效評估對學(xué)生組織進(jìn)行全方位多角度的評估，進(jìn)行學(xué)生自評，上級，同級以及指導(dǎo)老師評價，從而作為客體來進(jìn)行確認(rèn)考核指標(biāo)。再從四川省成都市各高校選出 15 位社團(tuán)管理老師，成立無領(lǐng)導(dǎo)小組，由無領(lǐng)導(dǎo)小組對考核指標(biāo)進(jìn)行投票賦分。另外，本文選擇績效專家4人組成專家組，采用專家調(diào)查法對以上學(xué)生自評，上級，同級以及指導(dǎo)老師的評價內(nèi)容進(jìn)行提煉和歸納，探討分析并總結(jié)。最后，本文提出了對學(xué)生組織基層人員考核指標(biāo)體系提出了分為德、能、勤、績四個一級指標(biāo)，然后對其進(jìn)行分解。在德方面，依次順序是對在學(xué)生組織中內(nèi)在認(rèn)同感，在組織中的自我責(zé)任心，主動服從安排的程度;在能方面，依次是對其溝通能力、經(jīng)驗(yàn)水平、知識技能、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力這五個要素進(jìn)行順序綜合打分考核。在對于基層人員的勤這方面的考核，從出勤情況、工作表現(xiàn)和對紀(jì)律的遵守三個要素按照次序進(jìn)行綜合考核。在績方面考核順序按照從本學(xué)期完成的工作數(shù)量、工作難度、工作效率和工作質(zhì)量四方面，進(jìn)行全面有效的綜合性考核。在后續(xù)對社員的績效考核過程中，采用定性的方式來進(jìn)行相應(yīng)的衡量考核，用層次分析方法確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。在層次結(jié)構(gòu)圖中將整個框架通過這些不同的層級逐層劃分，最終指標(biāo)的提出具有清晰邏輯基礎(chǔ)。