醫院人力資源管理開發的策略分析

付秀君

中鐵十二局集團有限公司中心醫院 山西 太原 030053

隨著我國醫療體制的改革,醫院的經營方式也在不斷改變,同時經營環境也越來越復雜,另外醫院屬于知識密集型產業,因此人才才是經營過程中的重要因素,而人力資源管理也越來越成為了醫院管理的重點內容,而從醫院人力資源管理上分析,主要是講醫院內部所有的人力資源進行獲取、維護、運用、發展的整體過程,從另一方面上分析,就是采用科學性的管理方法對醫院當中的人員與事物進行協作管理,發揮人力資源的價值,促進醫院的發展。本文主要分析醫院人力資源管理開發的策略。

1 人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理理念的問題

醫院的行業管理機制不同,大部分醫院的人資資源管理方式都沿用傳統的人事管理方案,尚未形成一套規范性的管理方式,而在傳統的管理體制當中,醫院人力資源管理還沒有達到規范化、科學化的標準,而在這種陳舊、傳統、簡單的人事管理當中,僅僅從管理方式上看,并沒有更好的貼合學習方案,并且活動范圍受到了較大的限制,而短期內的工作導向與戰略規劃都存在缺陷,在這種管理方式當中,容易造成醫院人力資源管理上無法深入開展,進而為醫院持續性發展造成了制約[1]。

1.2 人力資源管理隊伍素質不高

醫院衛生專業技術人員的水平高低直接會影響到醫院的服務質量,因此在人力資源管理過程中,需要對管理者的素質進行培養,相對于其他技術人員而言,對人力資源管理的重視程度還遠遠不夠,并且在醫院人力資源管理當中,部分管理人員是由非管理專業人員轉變而來的,并且沒有受過國家正規的教育,并且同時也沒有接受過衛生管理人員與人力資源管理的相關教育培訓,因此醫院人力資源管理者知識面比較窄,知識結構也極為不合理,管理手段比較單一,因而在具體的工作過程中其工作方式比較單一,難以創新。

1.3 人力資源管理機制不完善

雖然目前的醫院人力資源管理部門的功能在不斷完善,但是相對于當前日益多變的醫院人資資源需求而言遠遠不夠,在具體的管理過程中缺乏以人為本的管理理念,很多醫院還沒有對人力資源管理給予足夠的重視,并且在運行過程中仍然存在著行政部門,而人力資源開發人才能力還沒有制定出符合未來發展的管理制度,另外其考核的內容也比較籠統,缺乏科學性[2]。

2 醫院人資資源管理的策略

2.1 樹立正確的人力資源管理理念

人力資源屬于醫院的一種重要的戰略資源,因此首先需要解放思想,將陳舊的管理理念進行摒棄,另外還需要將陳規陋習全部推翻,創新思維方式,另外還需要樹立正確的管理理念,避免將人力資源工作當做是一種事務性的工作,另外需要將其作為專業化的水平進行應付,另外還需要將戰略作為指導,建立與醫院戰略保持一致的人力資源戰略部署,另外還需要樹立創新型的人力資源管理理念,推進的人力資源管理工作[3]。

2.2 培養人力資源管理綜合素養

在醫院的人力資源管理過程中,管理者身上的責任比較重,因此作為管理者需要不斷適應新需求,在實踐工作中不斷積累工作知識量,提高自身的能力,因此需要不斷學習人力資源管理的新理論與新方法,在熟練的掌握新政策與文件的情況下,需要加強自身的建設,提高自身的綜合素質,進而提高人力資源管理的能力,只有這樣才能有效的履行崗位的職責,進而從事人力資源的相關管理工作[4]。

2.3 建立科學、公平、公正的考核體系

在醫院的人力資源管理過程中,績效考核是反應員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要方式,而正確的績效考核評估能夠直接提高人事決策的科學性,同時也是醫院科學管理過程中的重要方式,進而通過激勵員工的方式來鼓舞士氣,而醫院如果沒有形成一套科學完善的績效考核體系,就無法達到滿意的考核結果,另外還需要根據醫院的戰略需求與員工的能力進行分析,制定科學、公正、合理、全面的績效考核體系,另外還需要將員工的個人奮斗目標與醫院的整體服務目標進行結合,采用績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋等方式,結合醫院的實際情況來制定科學性的績效考核評估方式,保證醫院的績效考核能夠達到最大化的效果[5]。

2.4 建立人力資源激勵機制

科學有效的人力資源激勵機制指的是物質與精神兩個方面的肌力,并且將其緊密結合,而在物質激勵的情況下,需要給予員工與崗位貢獻相應的薪酬待遇,在員工的薪酬設計過程中,建立科學的工作分析方式與績效考核方式,采用按勞分配與公平公正的原則,在薪酬分配的過程中,需要根據不同的工作態度進行檔次的分配,并且向關鍵崗位與優秀人才進行傾斜,另外對于部分貢獻十分突出的人員進行評議,并且確定內部分配的標準,用以激勵員工的工作積極性[6]。

3 結語

在醫院人力資源管理過程中,需要做好人力資源管理工作,促進醫院整體服務質量的提高,并且在當前競爭積累的市場當中提高醫院的綜合實力,實現人力資源的可持續發展。