國企人力資源管理存在問題及對策淺探

張芬璐

中車太原機車車輛有限公司 山西 太原 030027

引言

人力資源管理是每一家企業公司的核心管理任務,運用科學合理的人力資源管理手段進行人才調配以及勞動力分配才能夠保證一家企業順利的運營發展下去。人力資源管理的工作涉及關系到一家企業的未來前途與具體運營計劃的制定等等重大問題,搞好人力資源分配任務是每一家企業公司都不能夠忽視的問題,能夠發現其中的問題所在以及制定相對應對策也是每一家企業的發展生存關鍵所在。

一、國企人力資源管理存在的問題

(一)缺乏有效的激勵系統

在人力資源管理工作中,激勵手段是能夠確保員工能夠在工作時為企業付出更多努力和激情的重要元素。有效的激勵手段可以確保公司的生產效率大大提高,但是我國的諸多國有企業激勵手段依然以物質激勵為主,獎金激勵以及獎品激勵占據了激勵元素的大多數,但是員工的精神需求卻無法被這些物質激勵所滿足。隨著時代的發展,高素質群體越來越傾向于追求精神滿足而不是物質需求。在一些國外企業中,公司總是會定期開展員工激勵大會,在這些會議上的激勵手段主要是通過一些活動來激起員工之間的合作激情以及公司歸屬感,從而使得員工能夠在精神層面更加樂意為公司出力。這種精神激勵的手段有時比其物質激勵更加有效,但卻是我國許多國有企業內所缺少的重要元素。

(二)管理手段落后導致人才流失問題嚴重

人才的流失現象一直是國有企業嚴重的問題所在,由于一些私有企業在政策方面以及思想理念方面受到的限制更少,許多的私企管理人向著國外優秀企業學習的行為更加明顯,這些更加優秀并且人性化的人力資源管理政策對于許多的技術人員來說往往有著更高的吸引力。再加上私有企業的競爭力更強、可以更好的展現個人特長、歷練機會更多等等熱點,許多的人才在國有企業工作一段時間后總是會傾向于向著私有企業跳槽。優秀員工的不斷轉移流動都導致了我國國有企業的人才缺失現象,所以我國的國有企業急需更加現代化的管理政策來吸引更多的人才[1]。

(三)對于企業文化建設的不重視

企業文化是企業凝聚力以及企業特色的重要組成部分,但是我國的國企對于企業特色的建設工作重視程度向來不是很足。沒有了充足的企業凝聚力,員工們便無法做到建立統一的工作努力目標、發展具有企業特色文化的工作具體戰略、培養對于企業的責任感等等,這些現象都會導致員工們的工作熱情下降以及工作效率降低,最后企業的生產效率都會受到影響。

(四)培訓工作和理性不足

對于新進入企業的員工來說,參加企業所提供的培訓工作是幫助他們提升技術能力的有效手段,但是在國企部門內,許多的培訓工作都過于的注重理論化知識的教授,卻將實際的工作技能所忽略。許多企業的外聘培訓教師也對于企業本身的具體工作技術需求不是很了解,這些培訓手段不但浪費了企業的寶貴資金,還白白花費了公司新人的時間。

(五)人員流動性過強

在許多的企業部門,或許是由于人才的缺失問題,許多機構內的骨干力量總是被調動于不同的部門之內,這種高強度的人員流動性不但不利于這些人員對于工作地點熟悉感和歸屬感的建立,也不利于企業的員工之間建立起更加充分了解的活動,便導致了企業凝聚力不足,員工孤立感嚴重,高技術人員難以找到工作幸福感等等情況。相比之下國外許多企業的精英人才管理政策或許更加人性化一些,比如在“通用電氣”企業內,高素質人才都會被授予最高優先級的人才固定資格,只有在非常緊急的情況下才可以對這些人才進行調動,這么一來這些人才就會對于自己的工作環境產生更加強烈的歸屬感,工作場所的幸福感也會相應的高很多。所以減少人才的流動性,以增加企業的整體穩定度,是我國國企急需的人才管理戰略手段[2]。

二、問題對策

(一)建立企業優良環境、留住企業人才

企業內的工作環境是員工所看重的重要元素之一,建立一個良好的企業環境可以保證對于企業人才起到更好的吸引力。環境建設工作應當從軟硬兩方面做起,軟環境包括企業領導人員對于員工給予的精神支持,比如在員工的日常工作過程中給予員工更多的關懷與鼓勵,多舉辦一些舒緩緊張工作氣氛的企業晚會等等手段;而硬環境則包括為員工多提供一些上升空間,比如出國進修的機會,以及更好的生活待遇和薪資水平,以及帶薪休假等等福利手段。這些環境的建設不但可以讓員工在工作的過程中獲得更多的動力,還可以保證公司人才不會流失,對于企業的長久發展有著重要的意義。

(二)建立嚴謹的考核評估制度

考核評估的結果是進行員工獎勵以及調整下一步工作戰略的重要參考元素,但是大部分的國有企業都是依靠著員工的年度自我總結報告來開展考核的,這種傳統的考核方式缺少了足夠的精確性和客觀性。為了能夠更好地對于員工進行評估,與崗位以及具體工作相對應的考核機制應當被建立起來,在科學合理的考察結果之下,相應的獎勵手段、激勵方式、問題的發現以及解決才能夠更加合理的開展。

(三)建立有效的激勵機制

上文中提到,我國國企激勵機制的不完善是導致了員工工作動力不足的主要問題。科學合理的激勵機制應當是精神激勵與物質激勵手段并存的方式,激勵的具體內容也應當針對員工的實際需求來制定。對于崗位有需求的員工,激勵手段可以是更多的升職機會、對于經濟需求較高的員工,激勵手段可以是更多而獎金、而對于對于自我提升要求嚴格的員工,公司可以提供更多外出進修的機會。而在進行這種硬性獎勵的同時,精神方面的激勵同樣不應當被忽略,比如領導在員工大會的公開表揚會讓員工受到極強的榮譽感,類似的榮譽勛章、錦旗、獎狀等等方式也應當根據具體的情況來施行科學合理的實施[3]。

(四)開展合理的員工反饋系統

員工對于工作中的問題、企業的見解、甚至是發展的戰略制定有時候是非常值得借鑒的,開展有效的員工反饋系統,鼓勵員工將想要表達的內容進行積極的反饋。利用員工的所提交的反饋,一方面領導可以對員工進行更加深入的了解,從而針對員工開展更加合適的管理工作,另一方面一旦員工的提議受到了應用采納,員工就會感到受到了公司強烈的重視,從而在日后的工作熱情也會大大增加,最重要的是,作為公司的基層骨干力量,員工們對于公司各方面的理解、認知和提議往往是更加客觀精準的,對于員工反饋的參考和科學利用,領導也可以制定出公司未來更加合理的的工作方針以及發展戰略。

結束語

我國國有企業中的人力資源管理是一項非常值得注重的發展元素,在目前階段,我國諸多的國企在人才管理方面依然存在一些值得注意的問題,本文對這些問題進行了大體的描述、并且給出了客觀的解決方法。相信領導可以通過對于這些問題的重視以及解決對策的科學制定,我國企業的未來發展會更加光明。