提升中小民營企業經營管理者領導力的思考——以福建省泉州市為例

林 莉

（福建農業職業技術學院，福建 福州 350001）

中小企業作為“國民經濟的重要組成部分”，近幾年來得到了前所未有的發展。但是，從總體來觀察，我國的中小企業的自然淘汰率相當高。而在其中，被淘汰的更多是中小型的民營企業。可見，在日趨激烈的競爭環境中，中小民營企業面臨更為嚴峻的生存發展壓力。經營管理者作為管理活動的主體，他們的領導力水平直接影響到中小企業在激烈競爭中的生存發展［1］。而領導力，是領導整個企業組織有效、有序發展，引領廣大員工順暢前行的一種組織、管理能力，并能轉化為創造力的力量。如何真正切實有效地提升中小經營者的領導力，使之更有效地提升下屬員工執行力，讓企業持續健康發展的問題成為中小民營企業亟須解決的問題。

1 福建省泉州市中小民營企業特點概述

改革開放以來，福建省泉州市抓住機遇、大膽實踐，走出一條“市場調節為主，外向型經濟為主，股份合作制為主，多種經濟成分共同發展”的具有僑鄉特色的經濟建設路子，創造出“泉州模式”。在經濟發展模式上，福建省泉州市以民營企業為依托，奮力打造具有區域優勢的特色經濟。據泉州統計局的資料顯示，2007年泉州擁有中小民營企業12.8萬家，占總數的99%，實現產值3916.48億元。并且，以每年新增加5000多家的速度在增長。據了解，泉州市中小型企業的生產經營方式主要以勞動密集型加工業為主，管理層次較低，生產方式相對落后，產品缺乏技術含量，產業發展后勁乏力［2］。縱觀泉州中小民營企業，均呈現以下幾個共性。

1.1 家族式管理，水平有待提升

泉州民營企業起步早，起點門檻低，主要以家族化管理為主?！凹易濉笔狡髽I在發展初期，能夠為企業發展提供向心力和凝聚力。但是隨著企業經營規模的擴大，家族式管理下的中小民營企業暴露出自身的致命弱點，表現在：（1）個人獨裁；個人獨裁導致了權力集中，集體決策機制變為空話。（2）任人唯親；特有企業裙帶關系，決定了企業中很大部分的管理者都有著親屬關系，使企業決策容易混亂。（3）小富即安；因為很多因素的制約，使得中小民營企業很難把規模做大，無形中就被扣上了“小富即安”的帽子［3］。

1.2 產權結構單一，開放性不足

泉州民營企業大部分為單一化的產權結構，所有權和經營權都掌握在主要投資人企業主手里。然而，隨著企業規模的壯大，許多企業只是簡單地通過“分家”形式來解決，而非通過股份制改造來明晰產權，實行所有權和經營權分離。據對泉州市鯉城區30家民營企業進行調查，其中股份制企業僅5家，有限責任公司3家，22家為獨資企業，占73.3%。這樣的產權結構對外是明晰的，對內則不然［4］。

在單一產權結構下的中小民營企業規模小，實力有限，既無法取得規模效益，節約成本，其自身企業的研發能力也會深受制約。由于研發能力、創新能力不夠，不能使產品升級，所以產品的技術處于較低水平，競爭能力弱，無法有力地應對市場競爭者。產權的集中必然導致集權，因而影響到企業決策的制度化、科學化、導致決策的隨意性。

1.3 人才匱乏，難以留住人才

人才問題已影響到泉州家族式企業的發展后勁，使企業出現規模效益差、管理素質弱、產品技術含量偏低等現象。目前，泉州中小型民營企業主要經營管理者的學歷分布不盡如人意，獲得高級職稱的僅有8.05%，沒有取得技術職稱的有40.94%，57.3%的企業需要大量專業技術人才，而43.6%的企業渴望增加管理人才。

2 管理主體維度存在的問題

2.1 黑箱現象

金和軟件的欒潤峰在“精確管理”模式中提出了管理者容易在管理中出現“黑箱”現象。黑箱現象是被動現象的產物，中小企業的管理者因為被動現象的存在，對管轄范圍內的情況掌握不夠，加之精力有限，這種管理層級化導致了管理真空的產生。管理者們通常都是在不了解客觀的工作過程情況下制定決策，往往是容易偏離客觀的。同時，一個企業的黑箱越多，企業成員對企業的忠誠度會降低，積極性也會受到影響。

2.2 決策隨意性

有些民企老板自身素質不高，決策缺乏民主，隨意性強，人治色彩濃厚，員工缺乏長期安全保障，這嚴重挫傷了民營企業員工參與管理的積極性。在調查中發現，大多數泉州中小民營企業對企業中層以上的管理制度較少。這就導致了對企業高層管理人員的監督乏力。加之，企業高層管理人員自身素質有待提升，他們對市場環境的認知有限，因此不可避免地導致企業決策的失誤，企業因此因決策失誤而買單［5］。在上世紀九十年代，泉州很多當地的服裝廠家因此而倒閉，以及2008年金融風暴后，大批泉州市OEM企業深陷困境乃至倒閉，究其原因，很多都是因為決策判斷失誤無法在變化的環境中競爭生存，最終退出市場。

2.3 重跟進輕創新

中小企業的經營者們對市場反應的速度極快，決策果斷、及時，再加之閩南獨有的“敢闖愛拼”理念支撐，使得大多企業主們在決策中勇于實踐，這是優勢所在。但隨著行業的成熟和競爭加劇，一些中小企業主們仍就單純跟進同行業卻缺乏屬于自己的核心競爭力，不思創新和進取，無法形成自身企業獨有的差異優勢，最終必將難逃出局的命運。

2.4 管理幅度過大，控制不力

現在，眾多中小民企的組織體制大多以扁平式的組織結構形態為主。他們企業的規模一般小，管理層次少、管理幅度大。管理高層為了更好地控制企業的經營管理，在不知不覺中擴大自己的管理幅度以至于超出力所能及的范圍，使其對下屬的指導和監督的時間相對減少，導致管理失控。在這點上，筆者在訪談中了解到，泉州的一些私營企業主就存在著如何有效處理信息的困惑。

3 造成泉州市中小企業管理者領導力不高的原因分析

3.1 內因

3.1.1 領導素質上，中小企業管理者自身綜合素質不高，管理水平有限 據對泉州市550家中小民營企業調查資料顯示，總經理（廠長）具有大學本科上文化程度的有143人占26%，高中（中專）學歷的319人占58%，初中以下學歷的88人占16%。這些企業管理人員對現代企業知識的把握還有所欠缺。據統計，略懂企業財務的管理人員占13.5%，初步學習現代企業管理理論的人員占43%，而了解企業營銷的管理人員僅占26%。

3.1.2 領導方式上，管理者實行集權化領導，專制式決策 由于大多數民營企業實行家長式的領導方式，一權獨大，造成決策的專制化，缺乏科學民主程序，領導說了算，權力過于集中也導致管理上的獨裁［6］。這種獨裁的管理方式是非理性的，一旦管理者決策失誤，企業就會陷入半癱瘓甚至全癱瘓中。長此以往，企業的整體經營水平和決策能力就會下降。

3.1.3 領導藝術上，排斥異己，不信任所任用的人——家族企業的詬病 泉州人家庭觀念較強，排外思想嚴重，表現在企業用人上。企業往往用人唯親而非用人唯賢，在高層管理人員中也時常出現排外行為，存在嚴重的信任危機，一般不使用外人擔任自己企業的高層管理者，致使一些企業留不住人才，企業內部的有用之才也難有用武之地，很難脫穎而出。

3.2 外因

3.2.1 經營環境的變化和經營規模的擴大，加大了管理難度 隨著全球經濟的一體化趨勢日趨明顯，泉州市民營中小企業面臨著應對國際性產業結構調整所帶來的競爭。曾經泉州市借助僑鄉的有利條件，取得了舉世矚目的成就。但是如今在長三角和珠三角兩大經濟圈夾擊下，使得一些初具規模的企業如七匹狼集團等總部紛紛外遷，使泉州區域產業經濟初步呈現邊緣化的潛在風險。面對新一輪國際產業結構調整所帶來的區域經濟的梯度轉移和區域之間的競爭，泉州模式下的中小企業如何學會“把根留住”的同時又能把企業做大做強，持續發展是個全新課題。

3.2.2 企業員工的素質普遍不高 據統計，泉州市2007年各類企業缺工達16萬人左右，缺工企業主要分布在勞動密集型企業。為了完成企業的訂單，企業缺乏專業技術人員高級技工和高級技師人才，大多急聘外來工人趕工，這些工人普遍素質不高，無法從事高技術含量的工作，只能從事程序化的流水線的一般作業，對于企業而言，要投入較高的管理成本對新招員工的崗前培訓。

3.2.3 員工缺乏對企業文化的認同，歸屬感不強由于大多數民營企業實行家族式管理，大多企業中工作的員工或管理人才僅僅是以“打工者”的身份存在，留給他們自我發展、實現價值和奮斗的空間較少，因此，員工對企業的歸屬感不強，優秀人才被埋沒，企業無法實現有效的人才激勵。另外，從激勵企業員工的角度上看，由于泉州民企文化建設才剛起步，造成員工缺乏對自己所在的企業文化的認同。

4 中小企業管理者領導力的提升對策

4.1 政府層面

4.1.1 營造良好的經營環境和社會化服務體系，扶持當地民企健康發展（1）為當地民企提供全面的信息交流服務。建立健全為企業服務的信息網絡，加強各種組織信息交流，建立完善的中小企業的信息系統。（2）加大力度培養專業的企業管理人才。善用當地豐富的教育資源，讓各大專院校和科研院所真正成為當地民營企業的人才“孵化器”。為當地企業提供專業的企業經營、管理、投資等服務。（3）建立科技型的中小企業服務中心?？萍夹椭行∑髽I服務中心的成立，將進一步整合政策、市場、人才、技術等各方面的資源，為當地新興發展起來的科技型中小企業提供更加全面、優質的服務。

4.1.2 引導中小民營企業推進體制技術創新，增強綜合素質與競爭力 要推進中小企業組織結構優化，鼓勵走聯合發展之路，集聚分散的民間資本發展規模經濟，形成規模優勢。支持民營企業在加強技術改造，提升市場競爭力的同時注重品牌素質提升，加強品牌建設。積極發揮福建省泉州市“中國茶都”“中國鞋都”“中國水暖城”等現有全國性、區域性專業市場的優勢，做大做強市場規模，以專業市場帶動民營企業的發展。

4.2 企業層面

4.2.1 重視提高員工素質，調動員工的積極性，發揮員工的自我價值 對于民營中小企業層面，要突出“人才經營”的戰略地位，不斷保證人才資源投入。一是以事業留人。中小企業要增強自身綜合實力，大力優化環境，進一步增強對人才的吸引力，提高人才對企業的忠誠度。二是以待遇留人。當前，泉州市人才“跳槽”的最主要原因仍舊是待遇薪酬偏低。要按照市場規律建立完善工資正常增長機制，特別是在對待關鍵崗位人才待遇方面，一定要高于同行業的平均水平。三是以環境留人。要培養具有自身特色的企業文化，增強企業的凝聚力和向心力。要努力創造條件，促使員工在本職崗位上發揮積極作用。

4.2.2 精確管理克服管理黑箱現象 精確管理就是要在注重管理的同時，注重定量控制。真正的精確化，應該是中小企業經營管理的各個方面要做到精確，要精確地量化管理，科學、細致地挖掘企業經營過程中的各種信息和數據，利用數據指導決策和行動，找出最適合本企業的業務流程和規范，來避免中小企業“黑箱現象”。

4.2.3 與企業員工有效溝通，完善激勵和約束機制 要建立一個良好的信息傳導機制，通過磨合達成共識，消除個體的不滿情緒，并進一步形成共同價值的判斷標準，使中小企業高管的價值觀趨于一致。同時，結合閩商文化淵源，打造具有泉州特色的民營企業文化，打造企業的軟實力，讓企業員工融入企業，營造“我就是企業”氛圍，為企業經營者領導力提升，增加領導者魅力奠定扎實的群眾基礎。

4.2.4 員工參與式決策，確保企業決策科學性、民主性和可行性 中小企業的管理高層要增加決策的透明度，盡量讓企業員工參與企業決策，完善決策程序，特別是對事關企業發展戰略目標，中長期戰略性問題，更要深入調查，征求政府部門和企業員工意見，謹慎決策。這也是現代企業管理加強企業領導執行力建設的積極體現。

［1］潘永生 .泉州市民營企業管理若干問題研究 ［D］.廈門：廈門大學，2001.

［2］林志揚，潘永生 .泉州市民營企業管理特點、存在問題及對策研究 ［C］／／中國企業管理研究會 .中國中小企業改革與發展研討會暨中國企業管理研究會2001年年會論文集 .北京：中國企業管理研究會，2001.

［3］呂藝高 .論人力資源管理新模式：人本管理——以泉州中小型家族式企業管理創新為例 ［J］.山西農業大學學報：社會科學版，2009（5）：532－535.

［4］史忠良 .促進小企業發展的若干政策問題研究 ［J］.當代財經，2001（4）：7－12.

［5］劉玉生 .中小民營企業吸引高層次人才的倫理思考——以泉州民營企業人才狀況為例 ［J］.集美大學學報：哲學社會科學版，2006（3）：76－80.

［6］尤東風 .廿載歷經拼搏今朝盡顯風采——泉州民營經濟的崛起與壯大 ［J］.政協天地，2006（6）：44－45.