企業新型導師制人才培養模式的實踐探析

秦麗麗

摘 要：新時期，導師制人才培養模式是企業人力資源培訓職工的主要方式，對企業發展具有重要意義。本文闡述了企業新型導師制人才培養模式的含義與應用的必要性，同時從思想觀念、導師選擇、激勵機制、校企合作四方面主要分析了在實踐中導師制人才培養模式的有效應用，希望為關注這一話題的人們提供參考。

關鍵詞：企業；新型導師制；人才培養模式

企業經營發展離不開人的作用的發揮，職工素質對企業經濟效益與發展戰略的實現有重要影響。為了發展有潛力的職工、提高新職工工作能力，企業在人才培養中漸漸探索出應用新型導師制人才培養模式的新道路，同時取得了顯著成效，而探析該人才培養模式如何在實踐中進一步發揮作用成為了研究關鍵。

1 企業新型導師制人才培養模式概述

現代新型導師制是伴隨著知識經濟時代發展而來的，是對西方傳統師徒制的升華，在員工培訓與開發層面上更加完善與先進。新時期，對企業導師制的含義有多種解釋，我們認為，導師制是在企業層面依賴于企業人力資源管理，創設的發展與培養適宜企業發展的人才的工作學習機制。具體而言，企業導師應當是在企業中有豐富的工作經驗、較高的專業知識技能以及管理水平的專家，對企業新員工有針對性地進行崗位知識、技能等方面的教導，關心、幫助員工進行職業生涯發展規劃，讓員工有正確的思想定位，并根據員工特點進行專門的活動安排與管理。企業新型導師制人才培養模式與我國古代對教師的認知具有相似性，傳道，授業，解惑也。知識經濟時代，企業導師制是企業人力資源開發的重點[1]。

2 企業新型導師制人才培養模式必要性

導師制人才培養模式是指人才培訓與開發方式，結合企業實際發展特點，制定相應的培訓方案，從而提升職工工作能力，促進企業發展。具體而言，導師制人才培養模式由傳統“師徒制”發展而來，就是讓經驗豐富者帶領經驗不足的職工的人才培養模式，通常選擇經驗豐富且知識精通的管理者或專家作為新職工或有發展潛力的職工的導師，構建支持性的工作學習關系。企業應用導師制人才培養模式的必要性主要有三點，其一，能夠提高職工素質能力，導師將工作經驗與技能傳達給職工，實用性較強，職工在工作中可以直接應用，同時導師加強與職工的溝通，不僅幫助其提高工作技能，也幫助其參考個體職業生涯；其二，實現導師價值，有資質擔任導師角色的往往是在企業中工作時間長、經驗豐富的職工，導師制能夠促使其調動自身經驗，實現最大價值；其三，導師制與其他人才培訓模式相比，更具經濟性。

3 企業新型導師制人才培養模式實踐研究

知識經濟時代，企業之間競爭的關鍵是人才的競爭。在培養人才的過程中，企業新型導師制人才培養模式得到了廣泛應用。但是在落實過程中，出現了培訓需求分析不到位、導師認同性不高等問題，阻礙了人才培養效果的發揮，為了充分發揮導師制人才培養模式的效果，在實踐中可參考下述方法。

3.1 基于思想觀念層面的實踐研究

導師與被培訓人員思想認識對培養效果有重要影響。第一，企業管理者、人資部門應當深化對導師制人才培養模式的認識，提高對該培養模式的重視程度，企業在對培訓部門進行培訓時可以加強對該人才培養模式講解，讓具備導師資質的職工樹立正確的思想意識；第二，企業應當結合發展實際培養專門導師管理者，導師管理者必須具備較高素質，不僅要熟悉企業發展戰略、經營模式，了解企業人資管理模式，熟悉公司規章制度，能夠收集分析處理信息進行創新，還需要具備專業理論知識，能夠將管理知識與企業發展相結合，為企業發展提供助益；第三，企業除了要促進管理者與人資部門順利正確思想意識，還應當加強企業普通職工對該培養模式的認識，促使其積極配合企業工作，對培訓中遇到的問題進行及時反饋。

3.2 基于導師選擇工作的實踐研究

導師制人才培訓模式有效落實，主要關系到兩方主體，即導師與參加培訓的職工，想要充分發揮該人才培養模式的作用，從導師選擇階段就應當提高重視。培養效果的優劣與導師素質能力有直接關系，在選擇導師時必須重視待選職工的價值觀、工作能力與經驗。首先，導師應當認同企業的價值觀，真正投身于企業建設中，才能保證參與培訓的人員對企業的高度認同感與歸屬感，提高企業凝聚力；其次，導師制的關鍵就是讓工作經驗豐富、能力卓越的職工帶領工作經驗不足的職工，導師能力越強，培訓效果越好。因此，在選擇導師時應當以企業骨干職工為主；最后，應當確保導師具有傳達與講授技能、知識的能力，將自身經驗與知識技能教授給參與培訓的職工，并能以合理的方式、科學的方法在最大程度上提高參與培訓的職工的知識技能，達到良好的培訓效果。

3.3 基于改進激勵制度的實踐研究

導師制人才培養模式實踐應用的關鍵不僅在于提高職工素質能力，同樣關系到提高職工薪資待遇。企業應當建立健全基于該模式的激勵制度，提高導師與參與培訓職工的積極性，收獲更大的培訓成果。關于激勵制度的構建，可以將其與績效考核、薪酬福利相整合，企業應當完善薪資福利制度，公開考量參與培訓職工的工作能力，對優秀者進行獎勵，可以設置物質獎勵與精神獎勵兩種形式，根據個體差異性采取不同的獎勵方式。另外，企業還應當建立一個激勵體系，提高導師與職工評價的科學性，從而明確具體利益收入等。體系構建可以應用信息技術手段，設置激勵考核網絡系統，將考評標準上傳到網絡上，供職工了解與監督，提高考核的透明度，增強職工對企業的信任感。

3.4 基于開展校企合作的實踐研究

企業新型導師制人才培養模式除了可以應用在對企業招聘的新職工與有發展潛力的職工進行考核外，還可以通過校企合作的方式進行實踐應用。企業選擇優秀的導師通過校企合作的途徑率先到校培養學生，促使學生到企業工作后能夠順利與企業文化、價值接軌。可以從下述兩方面著手，一是培養學生崗位技能，導師到學校上專業技能課程，將企業經營模式融入課堂中，構建企業工作情景，培養學生崗位所需的應用能力；二是學生就業指導，有豐富管理經驗的企業職工通過講座或指導課程的方式向學生講授企業制度，幫助學生進行職業生涯規劃，讓學生對企業有全面了解，促進學生畢業即可就業[2]。

5 總結

總而言之，企業新型導師制人才培養模式的有效應用對企業長遠發展而言具有重要意義，導師制模式下培養出來的職工工作能力、知識均有質的提高，對企業的歸屬感與認同感也更強。因此，在實踐中企業應當首先做好導師選擇工作，完善相關制度機制，注重改良培養策略，不斷為企業輸入高素質人才。

參考文獻

[1]戴國偉.“企業導師制”在烹飪專業人才培養中的實踐研究——以杭州友好飯店為例[J].現代食品，2018（17）：24-26.

[2]簡碧園.“企業導師制”在高職院校IT專業人才培養中的創新實踐[J].電腦與電信，2017（06）：10-11+14.