企業人力資源招聘和培訓管理體系的建設

陳雄才

【摘要】對于企業來說，人才是重要的智力支持。但是在現階段的企業中針對人才管理的人力資源管理模式上還存在很多的漏洞，這些都會對企業的發展產生阻礙。本文主要分析了如今企業人才資源招聘的現狀以及培訓管理體系的建設。

【關鍵詞】企業? 招聘? 人力資源

優秀的人才也就意味著先進的知識，先進的技術。由于企業一些不合理的招聘做法與培訓管理模式，流失了很多優秀人才。

一、現階段我國企業人力資源招聘的現狀

（一）人力資源管理機構不完善，人員設置不到位

一個完善的公司結構中，應該有針對人才招聘，人才管理而設置的人力資源管理部門。我國企業中中小企業的數量超過98%，在其中大部分企業中并沒有為此單獨設立人力資源管理部門，而是由行政部或者辦公室兼任。這也從側面說明很多企業對于人才招聘在管理這一方面并不重視，沒有認識到人力資源部是完善的企業架構中不可缺少的一部分。人力資源部是企業正常運轉運作的必要支持，而即便部分企業進行了配備，工作人員的日常工作也僅僅是整理檔案或者整理工資，工作模式還相當傳統，沒有發揮出人力資源部本身的優勢與作用來

（二）企業對人才招聘工作并不重視

很多企業對人才招聘工作并不重視，只有發生公司企業內部員工大量流失的情況時才倉促準備進行招聘工作，并沒有前期計劃進行指導，由此招聘結果也不盡如意。對于這些企業而言，招聘人才僅僅作為流失人才的一種應對措施，但是招聘人才的目的是進行人力資源管理，為了以后公司發展與開發工作。

（三）招聘渠道簡單。

人才招聘渠道多種多樣，例如網絡招聘、校園招聘，內部選拔等等。每個招聘方式都有各自的優點與缺點，因此在進行不同工作崗位的招聘時要使用不同的招聘方式。例如專業的技術人員就可以進行校園招聘，找到專業對口的人;技術工人可以到勞動力市場進行招聘等。但是根據調查，大部分中小企業現在仍然還采取現場招聘，熟人推薦等傳統的方式，這讓企業很大程度上損失了優秀合適的招聘人選，造成了人才招聘的局限性。

（四）對崗位需要的人員沒有正確的定位

對于企業和人才來說適合是最重要的，并非越高級的人才就越好。松下電器的創始人松下幸之助曾經說過，相比于一百分的人才，七十分的人才有時候反而會更好，對于企業來說是同樣如此。正由于本身有不足，可能才會對工作更加認真對待，同時對于中小型企業來說，70分的人才成本更低，效率更高。但是就現階段的狀況來看，大部分企業更傾向于一些重點高校畢業的學生，相比普通院校更喜歡招一些985，211的專業高材生。雖然這種想法初衷是好的，但是畢業于名牌高校的畢業生或許并非適合于本公司的職位，過度輕信或輕視應聘者的專業能力，卻沒有仔細衡量利弊，如果在后期發現雙方并不合適，如此就浪費了招聘成本，也浪費了時間。對于招聘成本來說，根據有關數據調查，僅僅不到一半的企業會對招聘成本進行計算。

（五）大部分企業能力不足

相比于大企業，中小企業在市場的市場競爭力較弱。大型企業在各個方面例如品牌效應，酬勞水平，工作條件等都占據很大的優勢，這是中小企業都不可比擬的。同時中小企業由于自身規模導致發展目標不明確，管理制度不健全等也會造成很大一部分人才的流失，或者吸引不到高級人才的進入。

二、管理運營模式

隨著我國經濟的不斷發展，人才已經成為企業發展的助推器，招聘也成為企業儲備人才的重要手段。俗話說有的放矢，需要針對企業本身的實際狀況，而作出正確的決策選擇。

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

人力資源管理是指通過對本企業的人力需求的分析研究而制定出相應需求的計劃。通過選擇、培訓，考核等手段把人力資源合理的分布到各個部門中;通過考評和確定薪資的方式來提高員工的工作積極性以及工作熱情。對員工進行培訓，以提高員工的能力，從而支持企業的戰略目標的實現。以上可以得出人力資源管理的重要工作會包含職務分析、人員招聘、人員配置，人員培訓以及獎酬制度等等多個方面。

（二）企業要認識到人力資源管理的作用

人力資源管理與傳統的人事管理存在很多差異，人事管理更著重在事務性的活動上，例如招聘選拔，規章制度的制定等。傳統的人事管理對于員工來說更多的時間體現在被動性上，被工作、被安排，被處置等，但是人力資源管理更加強調員工的主動性，強調以人為本。人才是企業的重要資源，通過對員工的合理的培訓、開發以及利用，能夠讓員工發揮出更多的熱情，從而創造出意想不到的利益價值，讓企業和員工達到雙贏。

（三）在招聘之前進行計劃準備

在招聘之前，應該統計整理出在各部門所需要的人才數量以及類別，在已經有的人員儲備基礎上制定出最合適，又最節省成本的招聘計劃，有目的進行招聘。

對崗位進行說明。此舉是為了讓應聘者們了解公司崗位是哪種類別的;在工作中需要干什么等。如果想要勝任這項崗位，應聘者需要具備哪些專業能力;在后期企業將如何進行考評以及培訓等。在編寫職務說明時應當詳細，防止由于信息的模糊而導致招聘的無效性。在前期制作好計劃以及崗位說明，能夠很好的減少招聘成本，避免浪費。

一般情況下，應聘者會在簡歷上寫一些結果來說明自己曾經做過什么，得到過什么成績，簡歷內容簡單廣泛。因此當中小企業進行面試的時候，應當深入了解應聘者是如何做到這些成績，并且做到這些成績使用了什么方法。這樣全方面的考察能夠了解應聘者的經驗知識技能，甚至工作風格等多個方面。

準備企業簡介。招聘對于企業來說不僅是招聘員工的過程，也是企業宣傳自身形象，擴大知名度以及影響的過程。而在招聘過程中進行企業簡介都是企業對外進行宣傳的一種手段，這也能從側面反映出企業本身的素質問題。因此在進行企業簡介時，應當把企業自身的特色發揮出來，吸引到更多優秀的應聘者。

（四）詳細計劃招聘工作

專門成立招聘小組，對應聘人員進行考核。所應聘的人員必須滿足本部門的專業需要，因此人才招聘不能只由人力資源部單個部門來完成，應該各個部門都派出適當的人員建立一個招聘小組。在對招聘者進行詢問以及考核的過程中，都能給出自身的意見，并且在選拔過程中，招聘小組應該秉承客觀公正的觀念進行招聘，從而找出最適合本部門的人才。

（五）對招聘結果進行總結

在招聘工作結束以后，企業應該對這些工作進行總結。總結在招聘過程中是否按照預期計劃完成，預算是否超標，應聘者的標準是否能達到本企業的要求等。經過招聘過后的總結與規劃，就能讓企業積累經驗，以便在下次招聘會中能減少阻礙，揚長避短。多次的總結能夠讓企業總結出一套具有本身特色的招聘策略，從而在最短的時間內招聘到最合適的員工。

（六）建立人才資料儲備庫

在招聘過程中難免會出現資質很好，但是不符合本次招聘條件的人才。因此可以將這些人的資料加以保管，以便在需要的時候以最快的速度找到，這樣既提高了招聘速度，同時也減少了招聘成本。

（七）人力資源管理中知識型員工的管理

知識型員工的流動性很強，這類員工同樣比較在意發揮自身的才能。所以在人力資源的建設中怎樣把握知識型人才與企業的關系、人才投資的選擇以及處理是人力資源管理的關鍵點。

知識型人才的管理工作難度較大，監管過程也無法確定，成果難以衡量。所以人力資源管理中的績效體系建設中應該體現其公平客觀嚴格的要求，把薪資設計具體化。

企業提高競爭力的關鍵在于人力資源管理中的人力開發，所以企業必須招收有創新能力和技術的員工。但是又不意味著有了知識型員工就能成為企業競爭優勢，在人力資源管理中要對員工的能力與技能進行市場調查與分析，其次再進行調整，以達到人力資源的最優化效果。

（八）營造企業文化

大企業與小企業之間的差距在于品牌文化，有很多消費者喜歡去購買大品牌的原因在于品牌文化，對于員工也是如此。提高員工的工作積極性和工作熱情就要首先提高員工對企業的忠誠度，同時一個特色的企業文化能夠把本公司將其他公司區別開來，吸引志同道合的員工。

對于企業本身來說企業最重要的是本身業務的發展，內部制度相對完善。在進行招聘時，要招聘一些塑造性比較強的人才。這樣一方面可以滿足公司的可持續性發展，同時也能夠提高員工的對企業的忠誠度。除此之外由于中小企業預算有限，因此在招聘人員是應該注重技能，而防止人才的高消費;同時在招聘人才時也要量力而行，采用合理的招聘策略，防止招聘過程中的預算浪費，重要的是將這些預算合理配置。

三、總結

人力資源管理中包含的環節眾多，人才招聘只是其中的一小部分，而在招聘之后如何把人才的優勢充分發揮出來，為公司企業創造出更大的價值，還需要管理者們的挖掘與培養，需要管理者們在日常的工作過程中根據不同的特點而進行不同的實踐總結，最終找到最適合本公司企業發展的管理運作模式。而最終企業要遵循的依然是以人為本的原則，與員工互相尊重，提高員工的企業忠誠度，以達到雙贏。

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